喻派職言
員工與領導之間，本來就是管理與被管理的關係。出現了問題，誰都別想逃脫干係！
01、一個戲謔的說法
非要將所有的責任都歸結於企業、領導，也說的過去！誰讓你是領導、誰讓你把員工招來了呢！誰讓企業中的制度、政策、決定，以及老闆領導的很多行為，不能保證讓所有的員工都高興、滿意呢？！
企業沒本事、企業的領導們水平忒差，從人員招聘階段開始就能力不足，所有的問題，都可以推給領導，木有任何問題！
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上面老鬼先用這種方式開場，是想表達一個觀點：所有職場的朋友們，如果我們身處基層，即使將所有的問題都推給企業，對我們個人也絲毫沒有幫助！對我們個人的成長、發展、收入等等，也沒一毛錢的用處！
員工積極性不高，我們可以找到無數個理由來證明是企業、領導有問題，絕對可以！但是找到這些理由之後呢？我們坐著、等著？我們指望著領導改變、指望著企業認錯、指望著企業馬上做出調整？讓我們心滿意足了才開始表現出積極性？
02、如果你是企業老闆，內心裡不要有任何的怪罪、責怪、抱怨員工的想法！
因為負面情緒、責怪、抱怨等等，根本沒有任何的意義！我們需要的是考慮兩個方面：一，分析員工積極性不高的根本原因，思考怎麼辦才能解決員工積極性不高的問題；二、該做工作的做工作、該改善的地方進行調整改善！只有不斷的從自己身上找原因、從企業自身的制度、體系、流程、標準、文化等等方面下功夫，才可能讓企業狀況得以好轉！抱怨、推卸責任、發牢騷，無濟於事！
既然從招聘員工階段開始，都是企業的行為，企業做出的判斷與選擇，那麼企業出現的任何問題、責任，企業與領導就要扛起來！
說的直白一點：盡一切可能做好管理工作，激發員工的積極性。同時也要有個底線：對於一些實在無法改變的核心員工——辭退！
反正企業在某些歷史階段，是不可能滿足所有人的願望的，企業也根本不可能保證所有員工都能夠理解企業的所有決定、政策。企業也沒有實力招聘到讓所有員工都滿意的管理幹部！這一點，在很多企業的某些歷史階段是一種現實狀況！
03、如果正在瀏覽此文的您是基層員工，從現狀中找到機會，或許能讓自己發展的更快、更好！
到底是誰的責任？如果老鬼是這家企業中的一名員工，老鬼才懶得動那個腦子呢！老鬼需要思考的是：在這樣的狀態下，我該做什麼、怎麼做？有什麼樣的途徑、方法，可以讓我在這種情況下儘可能的獲得機會！獲得發展的空間！或者從中能夠悟出哪些經驗、教訓！以備於自己成為管理者時，自己該怎麼做，自己創業的話，自己該注意什麼！
“我”身為基層員工，很難改變大局！——這一觀點，並非我們沒有正義感、責任感，而是要明白自己的實際狀況！
我們可以積極主動的、策略性的向公司提供建議，也可以利用這個時機盡力的做有利於讓自己發展更好的事情！
有一類事情老鬼堅決不做：隨大流、和企業唱反調！
這沒有什麼意義！對自己也沒什麼好處！不想幹了咱可以走人，想幹而且認為這裡還有前途、潛力，那就當好員工！道理就是這麼簡單！和別人一塊抱怨、一塊和領導較勁、和企業較勁，能有什麼好處？對自己的成長或者發展有什麼幫助？沒任何好處的事情，做它幹什麼？
老鬼很現實！誰愛笑話老鬼，那隨便！老鬼只相信一點：身為實力、資歷、地位微不足道的員工時，真的太脆弱，沒什麼影響力。積累實力，讓自己先強大起來，再談其他的！
04、改變他人難、改變外部世界更難，改變自己或許可以海闊天空
這個社會、這個職場，幾乎都是好壞、對錯、美醜、善惡、公平與不公、高素質與低素質人群等等並存的。幾乎任何的問題、事務、矛盾，都可以找到自己之外的其他人、單位、機構的問題、毛病。口才好的話，可以將自己摘的一乾二淨！
又或者說：確實有些問題、有些現象，自己確實是完全無辜的！——老鬼也承認，確實有這種可能性！
但是，外部世界的改善、他人的改變等等真的很難。別指望他們良心發現、別指望別人幫我們出頭主持公道、別指望能夠等待著事物能自動的朝向自己期望的方向發展！
只有我們自己動起來才好。無論有沒有我們自己的責任、無論我們承受了多大委屈，我們也得動起來！公平是自己爭取來的！呼喚公平、呼籲公平等等行為，頂多算是我們在行動過程中的一個補充、附帶品！這個社會，確實很多地方的改善、完善，是無數有社會責任感的大眾聲音積累、放大產生了作用。但這是一個長期的過程。
而對於我們個人而言，自己先行動起來吧！為了短期內改善自我的生存環境、發展環境而努力，這是當下要做的！
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此文，算是一篇個人在職場、社會生存、發展理念的思考，希望能給朋友們一點點靈感。
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老鬼歸來
員工積極性不高，搞懂這幾個問題，讓員工為己所用
據我所知，很多用人單位都會面臨著關於員工積極性的問題，因為這會大大的影響用人公司的運營成果與團隊建設。
員工積極性越高，對於用人單位的發展來說就越有利，積極性越高，工作就越有激情，工作一旦富有激情，自然而然，就非常容易出結果。
我有一朋友，前不久自己開了一家小公司，他就面臨著這樣一個問題，員工積極性不高，做事情的時候懶懶散散，儘管每天開班前例會，儘管每天都在會上給員工各種思想的灌輸，依舊無濟於事。
後來，他給我說到了此事，我去他公司瞭解了一些基本情況，發現並不是員工不積極，而是公司待遇確實很一般，同同行業相比，基層員工的待遇足足比同行業少了兩百塊。別小瞧這兩百元，能大大的調動員工的積極性，用員工的話來說，既然待遇一般低於同行業那我們做事的時候自然也會量力而行。不止如此，我還發現這樣一個現象，那就是朋友公司沒有任何的激勵制度，這也給他的管理帶來了很大的侷限性。
對於員工來說，他們都有這樣一個思維，那就是你給我多少錢我就幹多少活，而領導思維則恰恰相反，你幹多少活我就給多少錢。因此，我給朋友提了個建議，瞭解同行業的薪資待遇，然後做出相應的調薪，要讓員工們清楚的知道，待遇這塊並沒有虧待他們，除此之外還應該做出相應的考核激勵制度，這樣就能激勵有動力積極向上的員工，從而淘汰掉缺乏上進心的員工。
員工積極性不高，到底是管理者的問題還是員工的問題？
一、最大的問題是管理者的問題，缺少相應的應對制度
員工之所以積極性不高，一是因為管理者不懂得如何激勵員工，二是因為管理員缺少相應的應對制度。
激勵員工可以分為兩類，一是口頭激勵，但這適用程度僅限於三次以內，二是相應的激勵制度激勵。
比方說，但凡員工這個月超額完成任務，獎勵多少，如果完成的任務低於多少，又會被扣罰多少，這樣就會形成鮮明的對比，從而更好的激勵員工。
因此，一定要建立激勵與扣罰制度，堅決杜絕大鍋飯，不然會讓人失去激情。試想一下，我做得多與做的少得到的都一樣，那寧願選擇做得少。
二、員工自身的問題
有的員工對於金錢激勵提不起任何的興趣，那麼此時，或者說上班就是為了打發時間，純粹的上班，沒有其它目地。
面對這類型員工，管理者一定要制定相應的工作任務。比如，你今天完成多少才能下班，你這個星期的任務是多少，這個月又是多少，明確任務指標，讓其完成基本任務就行。
優勝劣汰是自然生存法則，如果實在是不想要這類員工，完全可以將其淘汰掉。
肖軍說職場
如果是個別員工積極性不高，公司絕大多數員工積極性高，那是員工個人的問題；如果公司絕大多數員工積極性不高，那就是公司管理的問題了。
先舉個真實的案例吧！
我原先工作過的公司，公司拖欠員工工資長達10個月之久，員工的積極性普遍不高，一個個象霜打的茄子一樣焉了。
老闆讓我召集員工開會，給大家鼓鼓勁，調動一下工作的積極性。
我剛開始講話，有一個員工就對我說：“領導，別的話就不用講了，公司能發一個月的工資，積極性肯定就有了”。
看看，如果公司絕大多數員工積極性不高，根子肯定在公司，怪不得員工，還是要從公司管理等方面找原因。
一、員工積極性不高，與公司經營環境不良有關。
公司經營狀況不佳，員工看不到公司發展前景；長期拖欠員工工資，工作信心受到嚴重影響。試想，員工帶著乾糧給老闆抗活，能有積極性嗎？
二、員工積極性不高，與公司的績效、獎懲制度制定的不科學、不公正有關。
公司制定的績效、獎懲制度不科學、不公正，缺乏吸引力，起不到應有的激勵作用，調動不起員工的積極性；甚至仍是吃“大鍋飯”的機制，大家幹多幹少都一個樣。自然調動不起員工的積極性。
三、員工積極性不高，與公司企業文化不良有關。
公司風氣不正，用人機制不健全，老闆認人惟親，不能給員工提供職位升遷的平臺、機會；員工看不到職業發展的未來和希望，存在著當天“當天和尚撞天鍾”混日子的思想和行動。
總之，如果公司絕大多數員工積極性不高，肯定是公司管理各方面的問題，怪不得員工，作為公司領導還是多從公司自身找原因吧。
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觀點：
若是個別現象，則是員工問題。若是普遍現象，則是管理問題。一、員工個人因素導致上班情緒低落。
我剛畢業進一家公司的時候，公司裡有個老銷售，在公司裡做了四五年了，業績中等，但是期間公司有過幾次人事調整，都沒有他。
而且他個人的業務開拓也已經陷入瓶頸，無法突破。他因此每天上班都是昏昏沉沉、有氣無力，也沒麼心思工作。
後來我瞭解到，其實之前提拔的人業績都比他好。
這個時候，就是因為員工個人因素導致了積極性不高。
二、公司管理問題導致員工積極性不高。
舉個例子，一個銷售團隊，業績完成得很好，公司提成點比較高，因此員工拿了很多。後來公司覺得給員工掙得太多了，把提成比例下調，這個時候，員工一定是抱怨的。那麼，在這種情況下，員工工作的積極性則普遍降低。
這種情況下，就是公司管理的問題。
筆記先生
講個真實的段子：有個老闆很看好一個員工，奈何員工工作不是很積極，甚至有了跳槽的想法，老闆思索了很久，決定要給對方加工資，結果加了幾次工資後，對方還是跳槽了。
員工離職時，老闆問他，“為什麼你還是想離職，是對方給的薪酬更好嗎？”
員工說，“不，老闆，是你給的太高了，我拿著這麼高工資，每天工作壓力很大啊！”
講到員工積極性不高的問題，到底是管理問題，還是員工問題，還得根據實際情況而定。我們可以先從簡單的分析開始，那就是看不積極員工的人數。
一、個別員工不積極，則是員工問題。大部分員工不積極，則是管理問題。
1、個別員工不積極，則更多是個人問題
從管理的角度，我們可以從團隊的氛圍來判斷，如果大部分員工都表現得比較積極，而有個別員工不積極，那就是員工個人的問題。
我就遇到過個性很喪的員工，當時還特別喜歡喪文化，工作上表現得很消極，我還特地找她談過幾次，對方也承認是她自己沒辦法調整狀態。幸好她也沒影響到團隊其他人，幹得也是瑣碎的工作，我也沒去勸退她，倒是她自己離職了。
2、大部分員工不積極，則是管理問題
如果有大部分員工都表現得不積極，那絕對是管理問題。之所以這麼說，是因為員工雖然也會有惰性，但激發員工的工作積極性本就是管理者應該做到的事情，如果管理者沒有營造好積極工作的氛圍，或者是建立好激勵機制，可以是精神激勵或獎金激勵，那麼就會造成大部分員工都失去對工作的積極性。
畢竟，人總是容易對日復一日的工作感到膩煩。
既然這樣，我們就來看看，兩種情況的應對方式。
二、個別員工不積極，必須保證完成崗位工作，不影響團隊工作效率
如果是個別員工不積極，其實不必太著急，我見過有的管理者眼裡很容不得沙子，這樣其實會讓團隊管理很有壓力。一般，對於個別員工不積極的情況，有幾點原則：
- 員工並不處於團隊重要的崗位上，對團隊的影響比較弱
- 員工負責的工作屬於普通，價值比較低的工作，對團隊工作的推進也沒太大影響
- 員工的消極情緒對團隊其他同事不造成影響
- 員工的薪酬成本不高
如果貼合這四點原則，那麼說明員工的消極情緒對團隊的工作和發展並沒有什麼影響，可以不必急於去處理。因為，沒有哪個團隊的員工都是百分百積極的，管理者花太多心思處理這些事情，只能浪費自己寶貴的時間和精力。
當然，如果個別員工不積極，而且也影響到團隊的工作推動，或是影響到其他同事的積極情緒，那麼我們就要做出處理。可三步進行：
- 面談，對其消極的行為提出警告，給予自我調整的時間
- 如調整過來，則可繼續留下
- 如調整不過來，則勸退處理
三、大部分員工不積極，則需要完善團隊激勵機制
如果是大部分員工工作不積極，那麼就說明我們在管理上是出現了問題。一般而言，與工作積極性相關的是激勵機制，所以我們需要先看看公司的激勵機制是否完善，其中包括：
- 有清晰的崗位架構，明確員工晉升發展的要求，讓員工能夠看到在公司裡的發展前景
- 有績效考核制度，工作價值產出更優，工作表現更好的員工，能夠獲得獎金激勵
- 有精神激勵制度，對工作積極表現的員工，能夠獲得對應的榮譽獎勵或領導的讚揚
可以先評估公司的這三種激勵機制是否完善，如否，則需要先完善激勵制度。如是，那就說明是管理者的管理風格問題，一般可能存在幾種情況：
- 管理不公正，雖然有激勵制度，但管理者有明顯的偏袒，員工對激勵機制失去信心
- 管理太嚴厲，員工在工作上感到壓力太大，沒有積極投入工作
- 經常被否定，有的管理者經常否定員工，讓員工在工作上感到挫敗，故而很難積極投入工作上
根據以上兩種情況，我們一一分析自身存在哪些管理上的問題，從而進行完善。
以上供參考
學習委猿
員工積極性不高，必須從管理上找原因。
任何一名員工進入一家企業，他總是帶著某種目的來的。為生存所需，為技能學習，為職業生涯，為實現人生價值。
目的產生動力。既然都有目的，為什麼在工作一段時間後，很多員工表現為不積極呢？不外乎動力沒了，心累了。
動力沒了，就在於從企業中所得所獲低於員工的期望。工資及工資的增長速度低於期望，學不到有效技能，看不到職業成長空間。
那麼這些原因有員工個人的因素嗎？有，有些員工的期望值過高，企業是難於滿足的。這是誰的問題，HR。在招聘員工時，未能把握價值一致性原則。華為正在擴招芯片研發等人員，為此任正非親自簽發招聘標準與審核流程，很重要的就是要強化價值觀一致性。
華為作為高薪高科技創新型企業尚且如此，枉論其他企業。人的慾望是無休止的，但人是需要自知之明的。所以HR在招聘面試中，必須注重應聘者的心理成熟度，對自己能否正確認識，他的中長期期望值與公司能給與的發展空間是否一致。
如果這一關都把握不住，運行中期望值過高的員工由於失望表現出消極怠工，不能怪員工，只能說明人事招聘工作不到位，人員管理不到位。
拋開心理不成熟員工期望值過高因素，造成員工沒有動力的原因就在於公司引導的個人持續性目標缺失，管理不公平公正公開，企業失信。
持續性目標缺失
開篇我們就說，員工進入一家企業是帶著各層級目的來的。
為生存而來，他希望公平待遇以及可不斷增長的收入，一旦收入低於相應階段預期，其積極性下降難免；為學習技能而來，當無法得到新技能學習條件，其積極性下降難免；為職場成長空間，當升遷遙遙無期，其積極性下降難免。
這些是管理因素帶來的嗎？當然！公司本就應提供員工三子：票子、圈子、梯子。並靈活組合運用，結合公司發展願景，做好員工的職業規劃，並針對員工發展過程，促其建立階段目標從而產生動力，這是每個管理者日常要帶著的念頭，並隨時言傳身教。
管理的公平公正公開原則，是影響員工積極性的關鍵因素之一。
這點大家都清楚無須多言。員工做為企業的一員，自然有其個人權益，當管理者違反三公原則損及其權益，積極性受挫可想而知。
企業失信，令員工期望破滅，造成信任危機，企業就不能指望員工為你積極進取。
這點也不言而喻，明顯是管理責任。
我們重點看一種造成員工心累了的情況，看它是否屬於員工責任。
員工心累了，除了對公司失望對管理不滿，還有種因素叫工作環境單調引起的疲勞。
這種單調現象通常稱為工作環境倦怠。
工作環境倦怠
人，畢竟是有主觀意識有情感的生物，特別是進入賴於生存的物質富足階段，生存危機感不再強烈。當工作環境長時間一成不變，沒有新鮮事物刺激，經常會表現出對工作環境的倦怠，以致消極的一面。
有人說，這是個人生活沒有目標，不會自我激勵的表現。以全社會環境有這種因素存在，但企業不能以此為藉口推責員工的不積極。經過篩選走到一起的員工的積極性，在企業中是可以有效調動的，怪責員工是不負責任並低能的管理者。
員工表現不積極，很多時候是對工作環境的厭倦：長時間工作內容不變，崗位不變，環境不變，收益不變。從人性角度這是殘忍的折磨，非常人能長期忍受。
由於我們是後起的工業化國家，我們各階段通行的管理法則都是引自於發達國家的成熟經驗。我們現在說要調動員工積極性，言必及目標管理與績效考核激勵機制，而這種機制是源於上世紀中後葉，形為科學管理的結晶。
它是以“人也是利益趨動性動物”為基礎的激勵性手段。但在形為科學中，針對“人是有感覺有情緒有情感的生物”的人性化研究成果被許多企業管理者忽視，僅祟尚大棒加蘿蔔理論。
正是這種忽視，很多時候造成了員工情感疲勞從而懈怠。個人目標是對原動力的趁動，但羅馬不是一日建成的，很多的工作過程是單調重複性的量變，若不加排解調節環境氣氛，這種單調必定造成員工快速疲勞。這就要求管理者不僅要追求目標績效，還要及時調解，創造具備新鮮感的工作環境，讓員工始終處於興奮狀態。
題外話，這在行為科學中是一門專門的研究課題。
綜上所述，員工積極性不高，無論從哪個角度而言，都是管理者責任，無可推託。
老西眾幫
不是管理的問題，也不是員工的問題，是錢的問題。
錢給夠了，一切都好說
有句話是這麼說的，
月薪2千的員工：老闆的話聽一聽就完了，給多少錢幹多少事。
月薪2萬的員工：老闆威武、老闆牛逼，老闆說的都會，老闆說怎麼幹就怎麼幹。
月薪20萬的員工：我還要養家餬口，公司tm千萬不能倒閉呀！
因此，給足錢了，什麼都好說，違不違法，能不能兼顧家庭都不是問題。
譬如華為，加班如此變態，而且枉顧勞動法，大家還紛紛怒贊，恨不得自己加入，為什麼？
錢給夠了。
沒錢，再好的管理都沒用
管理的本質是什麼？是合理的資源分配，以激發大家的動力。
但如果沒有資源，或者資源不足，再好的管理也沒用，畫餅是吃不飽的。
譬如在早期，金山軟件一直被譽為互聯網行業的「黃埔軍校」，許多大牛都是從裡面出來的。
但這麼多人才雲集的地方，為什麼如今卻泯然眾人了？
還不是就是那句話，沒尊重人才，沒給夠錢。
任正非曾說過一句話:我看最典型的華為人都不是人才,錢給多了,不是人才也變成了人才
總結
積極性不高，都是錢的問題
錢給夠了，幹活有盼頭，不用胡裡花哨的管理，大家也有積極性。
沒錢，管理/忽悠的再好，也是一時的，終究是曇花一現。
蹩腳烏鴉
對於很多民營的中小型企業老闆而言，員工積極性不高的問題，恐怕一直是壓在自己心頭的一座大山。
他們的積極性怎麼就這麼低呢？怎麼就沒有一點主人翁意識呢？就不能把公司的事當成自己的事情嗎？
中國有句老話說的好，叫做“一個巴掌拍不響”，員工的積極性之所以不高，往往並不是單方面的問題，而且在一個企業裡，任何問題表象的背後，實際上都是企業深層次、乃至架構出現的問題。
首先我們從企業角度來分析，究竟是什麼原因，使得員工的積極性大打折扣：
01.錢給的太少了
在職場裡，錢幾乎能說明一切問題，任何問題一旦出現，基本都會和錢掛鉤。
積極性也不例外，當一個人覺得自己的付出大於回報時，他會怎麼做？很簡單，那就是少做點事，讓自己的付出回報比平衡就可以了。
所以，錢沒給到位，或者是金錢的刺激不夠，這是最直接、也是最有可能的因素。
02.錢給的有些多了
什麼？錢給多了還能導致積極性下降？作者你腦抽了吧！
還別說，錢給多了，真的容易出現積極性下降的情況，上述我們說了付出比回報小，會打擊人的積極性。
反過來講，當一個人發現自己的付出少於回報很多時，往往也容易懈怠，試想，當一個人付出了5分的努力，拿到了10分的錢，那他還會輕易的選擇做到8分嗎？
這實際上反映的問題，就是公司薪資結構的不合理，沒能正確的通過薪資的手段來刺激到員工，積極性自然也就無從談起了。
03.沒有找到員工的自我追求
這是很多中小型企業的通病，認為員工嘛，給錢就行了，還在乎什麼自我追求。
其實這是非常錯誤的，每個人都有自己的發展方向，都有自己想要完成的目標，你讓一個做文秘的人去跑業務，她可能根本就不好意思開口講話。
不要認為錢能解決一切問題，現在為什麼強調人性化管理？就是因為企業應該看到員工的自我追求。
把一個人安插在他願意從事的事情上，他才願意貢獻自己的熱情和能力，不然就犯了張冠李戴的錯誤，反而葬送了一枚人才。
04.公司的發展戰略不清晰
在我工作的這麼多年裡，發現一件很有意思的事，那就是：
很多人不是沒有熱血，不是沒有積極性，而是他們缺少一條清晰的賽道。
這就有點像跑馬拉松，開始的時候憑藉一股衝勁兒能夠跑很遠，但是不管怎麼跑，發現離終點始終很遠，慢慢的，熱血就涼了，衝勁兒也沒有了。
這就是企業中很重要的一個問題：發展戰略不清晰，導致員工不知道該往哪裡使勁兒。
這一點我親身經歷過，在前公司工作的時候，老闆總是不停的換方案，導致我們連上一個方案的成果還沒看到，就要開始下一輪的方案了。
這樣反覆下來，我們什麼都沒有收穫到，反而還落了一身的埋怨，你說我們的積極性會高嗎？
從企業的角度來看，也許還會存在更多細節的問題，以上提到的這四點，是從比較大的方向入手，站在企業的角度來看待這個問題。
不過這也不能把屎盆子全扣在企業的頭上，再回到員工的身上，其實也同樣存在著一些問題：
01.事不關己，高高掛起
這是很多老闆最討厭的行為，但沒辦法，承擔責任需要的不僅是能力，還要有敢於背鍋的勇氣。
正所謂多一事不如少一事，如果一件事做的對了沒人說，但是做錯了就會有懲罰，將心比心的想想，你願意去做的熱情有多高呢？
事不關己高高掛起的心態，其實是一種很正常的心態，關鍵在於公司怎麼去引導、怎麼去消除員工的顧慮，不然人們就會覺得，做的越多錯的機率就越大，寧願不做我也不想犯錯。
所以，這種與生俱來的“防禦性”心態，就要看公司如何進行引導了。
02.思維保守，拿到完整的工資就OK
雖然現在有很多公司都設立了“多勞多得”的規則，但是沒辦法，就是有很多人，拿到自己應該拿到的工資數就作罷了。
特別是帶有績效的情況尤為嚴重，只要績效拿到手，任何分內之外的事情就與我無關了。
這從另外一個側面印證，光是靠錢，並不能驅動員工更加積極，還是那句話，獎勵要用的好才行，不然也會打壓員工的積極性。
03.固執懶惰，拒絕學習和成長
雖說強調終身學習、終身成長早已經司空見慣，但遺憾的是，仍然有很多人拒絕學習，拒絕成長。
一方面，這是一種惰性，不喜歡思考，不喜歡閱讀，更不要說學習和參加培訓了。
另一方面，則是思想有些不開明，沒有發現職場的競爭有多麼殘酷，等到自己沒有核心競爭力的時候，才追悔莫及。
我最大的感觸就是，現在的年輕人都特別努力，特別上進，若是有一天，我被這些年輕人趕超，我都不知道自己還有什麼競爭力，哪裡還願意要我。
綜合來看，關於員工積極性的問題，我們不能把這事怪罪到人性的頭上，更不能一概而論，說企業管理者昏庸無能。
任何一件事的發展，都要有一個過程，只要我們能看到底層以及深處存在的問題，就能看清問題的原貌，從根源下手，解決問題。
職男小凡
積極性從管理上來看，有三種。員工自己本來積極性不高，間接跟管理有關係佔到12%。82%不積極是管理直接造成，剩下6%的原因跟心情有關。從日常實踐的角度來看，積極性問題只是相對的，受到工作氛圍影響，所以我分享一個回答，叫做“忙”，自然的解決積極性問題。
1、工作氛圍，也叫做管理環境，管理環境和待遇不是一回事。
一個好的管理環境，員工們會經常聽到八種聲音。最重要的至少要有三種。
第一種就是會聽到目標和冒險。目標是驅動力，安排的事情，左想一個辦法，右想一個辦法，反正就是在想辦法。
第二種聲音就是談論責任的聲音。什麼叫責任，就是基本的制度講解清楚。一個制度，會面臨很多場景的挑戰。比如國道是一個制度，高速路是一個制度，但是高速路各種路標是非常清楚的，照著路標走，就沒有問題，走累了還有加油站。國道就不行了，路標不清楚，還要到處問路。這樣看來，高速路的制度講解就是做的很好的。所以大家在高速路上自然就能專注開車，積極性比國道上高得多。
第三種聲音是談論效率的聲音。一件事，你用了多久，我用了多久，我能不能比昨天再快一點，比上個月快一點，比去年再快一點，那麼大家都進步了。哪怕是我比你快一點，或者接近一點，不要拉開太大差距也好。
2、如何輕鬆做出一個好的管理環境呢？方法總是有很多的，這裡就提供一個解決方案，叫做忙。
第一忙：忙著做事。每天把工作安排的合理但是要有一點滿負荷。避免太多空閒試間。人一閒下來就會惹事生非。
第二忙：忙著鍛鍊。每週可以花兩三個早上，大家一起跑步。一起跑步對身體有好處，大家還可以互相鼓勵。
第三忙：每半個月可以帶大家去聚一次會。AA制，企業能贊助最好，不行就是主管自己掏腰包。一定要搞，不用集體參加，誰有空誰就參加，帶著員工一起玩一會兒。
3、這三忙，堅持下來，管理環境自然就好了。
沒時間惹事生非，心情好。
沒時間生病，健康了。
忙的沒有時間上網剁手，有錢了。
以上觀點，歡迎評論。
喝了蜂蜜的小熊
老韓做了10幾年管理，發現一個普遍現象：
員工剛入職的時候積極性都很高，過了一段時間，就會有懈怠的現象，出現積極性下降。有一些人可以通過調薪，增加工作難度，或者擴大工作範圍等調整回來，而有一些人就會離職。
其實，簡單來看就是剛入職一家公司，薪資會有漲幅，或者工作內容是自己感興趣的，就會積極努力。
說白了就還是錢和個人成長，這兩個方面動態調整。
根據這個波動曲線，你會發現在員工入職一到兩年後，如果不給加薪，也不給晉升空間，那麼員工積極性很快就會下降。
那麼，作為管理者如何來解決這個問題呢？
第一、給與對等的物質激勵。
物質激勵包括工資、獎金、年假和福利。工資是基礎，是保健因素，是員的工生活保障。獎金是獎勵業績，是激勵因素，激發員工內在的工作動力。
大家都知道華為公司的員工很拼命，正是因為公司的激勵體系做的非常好。
第二、給與成長和發展空間。
一般情況，員工進入公司兩三年後的需求會從生存逐漸變成發展需要，特別是他們開始考慮很現實的問題，自己的能力和整個行業來比是不是有競爭力，會不會被行業淘汰掉。這時候工資不是不重要，而是除工資外，他們更需要成長和發展空間。
舉個我的案例：
3個月前公司開了一個新項目，老闆本意是從外面招聘一個技術負責人。我和老闆建議，直接提拔部門一個3年期的老員工阿明。
阿明雖然沒有帶過團隊，但是責任心強，也有成長的需要。
從開始怎樣面試、怎麼開早會，我手把手的交給他，經過2個月的適應期。
他已經完全獨立帶一個小團隊。
他和我說外面有人高薪挖他，他也沒有去，他現在最需要的是學會帶團隊，發揮更大的個人影響力。
第三、及時反饋，給與稱讚和鼓勵。
良好的反饋機制是日常激勵的前提，對員工工作的反饋要及時、全面，讓他們對自己的表現有清晰的認知。當工作取得進展時，員工需要被認可，獲得認同感。
而當工作遭遇失敗時，他們會感到沮喪、悲傷以及不自信，這時候需要管理者給與鼓勵，幫助他們渡過難關。
有些人會覺著，不停地稱讚員工，他們會不會驕傲和“翹尾巴”，如果使用好稱讚的技巧就就不會。首先，肯定員工的工作。其次，要具體告訴他們對在哪裡一一要說得非常具體。最後，鼓勵他們以後繼續這樣做。
老話說，“帶人要帶心”，也說過“己所不欲勿施於人”，希望管理者在使用任何激勵方法前，能夠真心的為員工著想，同樣員工也會努力工作，付出更多的責任心。
