專注於職場·自我提升·心理思維
1、企業大佬們：要定期處理“職場小白兔”
曾看到360創始人周鴻禕的一段言論：“企業要定期清理小白兔員工，否則會發生死海效應,極大地損害公司的利益。”
在阿里巴巴的人才盤點矩陣中，通過個人能力和公司價值觀認同這兩大座標，將員工劃分了成了明星、狗、野狗、牛和小白兔五大類。
其中，小白兔的明顯標誌就是個人能力弱，業績長期萎靡，但是對公司的目標和價值觀認同度極高，工作態度極好。
按照周鴻禕的說法，“小白兔員工”的長期存在，會使得其他優秀的員工無法容忍，紛紛跳槽。
當好員工像死海的水一樣蒸發掉後，能力差的員工傾向於留著不走，慢慢佔據中高層，死海鹽度就變得很高，正常生物不容易存活。
即使這樣的言論引發了許多職場人士的聲討，但不可否認的是，在企業大佬的眼中，對“小白兔”的處理，一直都是毫不手軟的。
馬雲曾在湖畔大學的課上講到：
“小公司的成敗在於你聘請什麼樣的人，大公司的成敗在於你開除什麼樣的人。大公司裡有很多小白兔員工，不幹活，並且慢慢會傳染更多的人。”
今日資本的“風投女王”徐新也曾多次在公開場合提醒團隊管理上要多關注小白兔的問題：
“小白兔是最難的，跟著你很多年，兢兢業業、勤勤懇懇，就是沒有業績。幹掉它，你好像有點心軟，做不到，但是我告訴你，如果你不幹掉小白兔，對你的危害是非常大的。”
看到這些言論，不得不讓人感覺到不安。
本篇文章，將圍繞“小白兔員工”的形成方式和自救操作指南展開敘述，如果你恰好是一隻“小白兔”，不妨繼續往下看，希望能對你接下來的職場之路有所啟發。
2、“職場小白兔”，都是如何形成的？
想要解決“小白兔員工”遭遇的窘境，讓我們先來想想，小白兔員工是怎麼形成的呢？
01、現實中，一些人本來就是“小白兔”
朋友菜頭一直十分佛系，畢業進了一傢俬企，開始了悠閒的生活。對他來說，工作並不需要認真做，做個樣子就好了。這不，當年剛進公司的菜頭，開始了廣交朋友的模式，上到領導，下到剛來的新人，沒過多久，幾乎玩成一片。
前些年行業發展迅猛，公司也賺得盆滿缽滿，用菜頭自己的話來說，“真是躺著也賺錢”
然而，去年企業受到重創，接連虧損，不得不採取裁員計策，讓菜頭沒想到的是，在第一批裁員名單裡，赫然印著自己的名字。他實在想不通，自己和領導關係這麼好，竟然被裁員了。
在自我定位上，菜頭本就是一隻不爭不搶的小白兔。
可惜，隨著市場的不斷變化，小白兔的競爭力不斷被削弱，而沒有核心競爭力的他們，也成了第一批被驅逐的對象。
02、曾經的優秀員工，卻淪為一隻“小白兔”
朋友花花業務能力很強，多次獲得優秀員工稱號。
然而，在受過一次工傷以後，同組的領導經過考慮後，將花花通過內部轉崗調至後勤部門。
可自從轉崗以後，花花的工作熱情大幅下降，找不到以前的工作幹勁。漸漸地，她開始渾水摸魚，多年過去，沒有積累多少工作經驗。
隨著時間的推移，花花也從當年的積極分子變成了一隻“小白兔”，目前的處境還算穩妥，但是未來的事兒，誰知道呢？
因為公司管理上的種種原因，在崗位和人員的安排過程中，一些“小白兔”就在這種情況下孕育而生了。
03、屢屢受挫，自暴自棄化身“小白兔”
阿雅一直很努力，在剛來公司的前幾個月，定下目標想要做到組內業績第一名。
然而，在幾次沒有達成目標以後，阿雅開始給自己找藉口，進入了“差不多先生”的模式。如今，她的業績還是不溫不火，甚至逐年地下降，成為了一隻標準的“小白兔”。
通過上面的分析，小白兔的形成只有很小一部分是因為“無可奈何”的原因，更多的是個人選擇和公司的管理因素。
因此，想要摘掉“小白兔”的標籤，更關鍵的問題是如何在自己可控範圍內，實現能力的大幅的增長。
那麼，我們應該怎麼做呢？
3、“職場小白兔”，如何開啟職場精進之路？
小白兔員工，其實並不是一無是處，他們態度端正，認同公司價值觀，只是長期處於業績低下的處境。
所以，作為小白兔，應該如何摘掉這個標籤，邁向職場精進之路呢？
我們可以從下面三個方面入手：
01、轉變認知，學習成長型思維
一些“小白兔員工”認為：“我能力就是不行呀，學生時代學習也不好，工作的時候業績不突出，那也是正常的呀？”
可是，真的如此嗎？
在心理學中有一個“ABC理論”，由美國心理學家埃利斯創建，它的主要內容是：
客觀事件A，只是引發情緒和行為後果C的間接原因，而引起C的直接原因則是我們對事件A的認知和評價而產生的信念B。
簡單來說，你的反應並不是直接由客觀事實造成的，而是通過不同的“思維解讀方式”而造成的。
舉個例子，“小白兔員工”常常會這麼認為：“因為以前的各種能力並不突出，所以如今業績也不顯眼，是正常現象。”
相反，同樣處境的職場精英，他可能會這麼想：“既然以前不行，但是現在來到了一個新的人生階段——職場，我應該試一試，改變一下自己。”
通過ABC理論，我們知道，A與C之間，還有一個“思維解讀方式——也就是B。”
在小白兔眼裡，這個“B”，更多的是“我以前什麼樣，現在大概率也是如此，我的能力是固定的”
因此，要想擺脫“小白兔”這個標籤，我們第一步要做的就是轉變認知，合理地改善這個“B”。
在這裡，為你介紹一個非常好用的思維，這便是斯坦福大學心理學教授卡羅爾·德韋克在《終身成長》這本書裡提到的“成長型思維”。
對於能力，是否是上天給予我們的固有天賦？還是我們可以通過後天的訓練將其變得更好？
前者，則是“固定型思維”，而後者，便是我們要學習的“成長型思維”。
成長型思維核心的理念就是倡導“能力”是可以“成長”的，並非是一個固定值。
在遇到棘手的工作任務時，不去“驗證”自己的能力到底有多少，而是應該主動迎接挑戰，追求這次進步了多少。
在卡羅爾教授不斷地實驗過程後，她收穫了驚喜的結果：“人們在學會“成長型思維”後，都不同程度地提高了他原有的能力水平。”
因此，作為小白兔員工，我們不妨踐行成長型思維，藉此來實現能力增長，提高業績。
那，具體怎麼做呢？
①、記錄反饋
記錄你應對某個心理問題所做出的行為反饋。
比如：
“這次工作沒做好，可能是因為我不適合做這個吧？”
“這個任務太難了，我要想辦法推給同事”
有意識地記下每一次的想法，為後續的修正作鋪墊。就能讓我們的改變有的放矢。
②、辨別類型
當我們準確地記錄下每次的行為反饋後，對照兩種思維的特點，利用成長型思維和固定型思維的核心區別“是否可以通過努力改善自己的現有能力”，找出“反饋中”的固定型思維。
比如：
“又被老闆罵了，看來我不適合這份工作。”這就是用了固定性思維來思考，工作能力本應在具體實踐中越做越好，不要因為幾次的失敗而懷疑自己的工作能力。
通過認真地辨別出你的思維模式，有意識地分析與思考你的思維方式是否正確，為接下來的改變打下基礎。
③、自我疏導
當意識到了自己的固定性思維，我們要做的是通過自我的疏導切換到成長型思維的模式。
有意識地設想：如果我是成長型思維，遇到這些情況時會怎麼應對？
如果這份工作沒做好，我們應該想：
“是因為自己哪些方面出了問題？是因為馬虎大意，還是因為態度上不夠端正？”
找到自己工作沒做好的原因，通過練習去找出改進的辦法，爭取下次能夠做好。
通過有意識地設想，這樣可以在下一次類似情景出現時，能夠更好地轉變自己的的思維，做出更明智的選擇。
④、迭代改進
通過以上三個步驟的循環，不斷地迭代與改進自己的思維模式。
改變思維模式是一個長期的過程，只有不斷地進行練習和改進，我們才能更好地體會成長型思維給我們帶來的好處。
做好上面的四個步驟——記錄反饋、辨別類型、自我疏導、迭代改進，成長型思維正在向你招手。
通過改善自己的思維，深信自己的“能力”是可以增長的，這可以在心理上極大地提高小白兔員工的自信，從而開始踏出舒適圈，實現更高能力的進階。
02、學會向上管理，重新找回工作的激情
俗話說，世上本無庸才，只有放錯位置的人才。
我們身為員工，領導並沒有深挖我們潛力的義務，所以很有可能因為公司的管理制度等，被放在了一個“錯誤”的位置。
因此，不少人對工作失去激情，消極怠工，長期以往，本來再優秀的員工，都會慢慢滑向“小白兔”的陷阱裡。
可是，不少職場人經常這麼想，“領導這麼安排，一定有他的道理，我能有什麼辦法呢？”
然而，領導並沒有義務為我們的職業生涯負責，不要因為管理上的紕漏，而毀了自己的前途。
其實，我們還有一個選擇，就是學會“向上管理”。
什麼是向上管理？簡單的解釋，就是自己身為下屬，向上"管理"我們的領導。
這個概念最早由著名管理學家傑克·韋爾奇的助手羅塞娜·博得斯基提出，它是指一個過程：
為了同時給公司、上司和自己帶來最好的結果，從而有意識地配合和改變工作方法，從而實現向上管理的過程。
當我們因為公司的原因，被錯放在了不合適的崗位，我們完全可以通過“向上管理”，來改善這種境遇。
具體怎麼做呢？
①、轉變思想，管理不僅僅“自上而下”。
首先一點，就是“小白兔員工”要意識到向上管理的必要性。
作為極其認可公司價值觀的小白兔員工，一直是以“聽話”示人。
但是，領導也不能面面俱到，當我們意識到了問題，我們也應該有權利說出自己的想法，從而實現“向上管理”。
工作中若出現了問題，一味地怨天尤人，這並不是明智的做法。
領導的做法雖然在很大程度地影響我們的想法，但更為重要的是，我們需要為自己的職業生涯負責。
因此，遇到了問題，我們應該主動“向上管理”，來實現自己與公司利益的最大化。
②、主動溝通，讓領導明白你的態度
高級企業管理顧問蔣巍巍曾這麼說：“向上管理的實質——就是你和上司進行最完美的溝通。”
因此，如果你認為自己被放錯了地方，無法發揮出自己的才能，那麼，不妨主動去找領導溝通，讓領導明白你的態度。
③、有理有據，讓領導認可你的設想
有人說，我不是沒有溝通呀，只是領導都不聽我的，我能怎麼辦？
其實，如何讓領導認可你的想法，也是需要技巧的。
不妨試試"價值法則"，人類都會一種趨利避害的動物，永遠會選擇對自己利益最大化的那個決策，這個法則，對領導也適用。
如果領導不認同你的設想，說明你的設想在他看來不符合利益最大化的法則，那麼你要做的便是讓上司看到你的設想能使價值最大化——準備充分的事實、數據和資料來說明。
舉個例子，如果你想要申請調崗，不妨嘗試用表格的形式，寫出目前所處的崗位和心儀崗位之間自己的優劣勢，並將自己做過的一些工作用數據呈現出來，站在公司的角度，把你的轉崗請求當成是為公司實現更大利益的手段，這時候，領導也許會意識到：“哦，你去另一個崗位更合適”，從而同意你的申請。
通過向上管理，讓領導成為你的“幫手”，而不是阻礙你職業發展的人。
03、五星筆記法，快速領悟優秀同事背後的秘密
在前面提到的阿里巴巴人才矩陣裡，小白兔距離“明星員工”僅僅是一步之遙。
但是，正是這一步，讓不少職場人望而卻步——許多人想進步，卻苦於無人教，無處學。
在學習達人成甲所寫的書《好好思考》中，提到了一個有效的方法——五星筆記法，旨在通過記錄與反思，快速學習到優秀的人背後的邏輯思考，為己所用。
按照成甲自己的定義，
“五星筆記法，就是在每次做筆記之前，先畫出一個五角星，每個角代表一個問題，一共五個問題，做筆記的過程就是回答這五個問題的過程。”
這五個問題分別是：
①、為什麼這個內容值得討論？
在我們參加一些會議或者活動時，一般它們的議題我們是提前知道的。
這時候我們可以想想，如果我是主講人，我會如何討論這個主題？
等到活動真正開始的時候，我們可以很快感受到大家思路之間的區別。
②、記錄對方講解的邏輯
推理邏輯往往比具體結論更加重要。
做筆記的時候，不僅留心他說了什麼，更要關注他講述的邏輯，根據關鍵詞，推測對方的思考過程。
③、這次討論中，我有什麼疑問和啟發？
對方講的內容，我有哪些地方有疑問嗎？他的想法，是否有侷限性呢？
有哪些觀點給自己很大的啟發？
我是否想到了哪些相關的案例和經驗？
④、對方給予我的啟發點，可以提煉成哪些有效策略？
順著啟發點繼續追問：這個方法是解決什麼問題的？這個策略為什麼有效？這個策略的來源和依據是什麼？
我們要儘可能把獲得的新啟發點與自己過去學習過的其他原理聯繫起來，用新原理解釋舊原理，這樣我們能更深刻地理解這個啟發。
⑤、這次討論中的啟發，哪些能夠立刻變成下一步的行動？如何把它們運用到自己的生活裡？
啟發不能僅僅停留在想法中，還要變成自己日程表中的行動計劃，改變自己的生活。
運用好這個五個問題，多多實踐，“小白兔員工”也能實現彎道超車。
總結：
雖然“小白兔員工”充滿著爭議，但業內大佬們都心照不宣地想要“定期處理小白兔員工”。
而作為小白兔員工，其實並不是一無是處，他們忠誠，工作態度認真，十分認同企業的價值觀，只是有一點——業績長期處於萎靡狀態。
若想要改變現狀，不妨從以下三個方面入手：
1、轉變思維，能力其實是可以通過練習改變。
2、向上管理，合理提出對領導的訴求，使得自己發揮出最大價值。
3、學習方法，嘗試運用五星筆記法，向不同的優秀同事、領導學習。
那些曾經不爭不搶的小白兔，如今卻被企業圍剿，可是，每一位“小白兔”，都曾是企業最忠誠的擁護者。
正印證了那句話——成年人的世界，沒有容易二字。
或許，只有不斷地前進，才能不被淘汰。
共勉。
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作者介紹：小天的書屋，專注於職場，致力於提升思維，願閱盡天下好書，執筆走天涯。
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