臣木水

這要分析具體原因，針對不同原因，採取相應對策。

題中說得情況不是很具體。作為一個高層，被下屬敵視。這裡所指的下屬應該是公司的中層管理人員。因為高層跟基層之間至少隔著一個層級，互相之間不會產生直接碰觸。中層這個群體不大，應該很好分析出來原因。

被下屬敵視肯定是觸碰到他的利益了。作為一個高層，有一定的決策權。想一想最近做出過什麼決策？動了誰的利益？

具體可能是因為這幾個方面：

1. 最近做出過錯誤的決策。你最近可能做出過什麼錯誤的決策，犯了眾怒。大多數下屬對你敢怒不敢言，選擇了隱忍。但是有的下屬性格耿直，敢跟你叫板拍桌子，反思一下自己犯了什麼錯誤，把錯誤改正，安撫好下屬。

2. 你是新上任的領導，對公司某些方面進行了改革。如果改革對整個公司有利，並且得到了上級大領導的支持。那就在確保自己安全的情況下，頂著壓力上，把改革進行到底。新官上任三把火，可以趁這個機會糾正公司的一些弊端。

3. 派系鬥爭。如果是派系鬥爭，那你要多加小心保護好自己，其他的不用理會。因為無論你做什麼他們都是持反對意見，你又很難把對方拉攏到你這邊來。
4. 近期做出了人事調整。對某人進行了降職處理，或者是對某個人進行職務調整的時候擠佔了別人的位置。這種情況的話，對涉及到的相關人員做好思想工作，要使他們充分認識到應以大局為重，把正確的人安排到正確的位置對公司的發展至關重要。
5. 對薪酬體系作出了調整。這個決策對下屬的影響最為直接，對心裡的觸動也最大。有的可能是因為降薪鬧情緒，有時候也不一定是因為降薪，有的人上漲的比別人少，他就有意見。這種情況可以在下次調整待遇或者發放獎金的時候找找平衡，安撫安撫員工。可以用錢解決的內部矛盾對一個公司來說不算什麼大的問題。

這個問題不能一概而論，要視不同情況，採用不同對策。

多彩陽光

作為一個公司高級主管，算算已有7年時間，我也曾遇到類似的情況，講講我個人的處理方式：

一、自己深度思考，這個非常重要。主要考慮如下幾個問題：

（一）是1~2個下屬敵視？還是有一群人敵視？這個基本上決定了你後面的處理措施。一般我的原則是，有2個員工時我會預警；有3個或3個以上的員工有同一行為，我就會考慮採取措施了。

（二）“一切誤會、誤解和矛盾”絕大多數情況下，是因為溝通不暢、信息不對稱而導致的。說到溝通，就必須從你、對方2個角度分析：

1.你有沒有把相關信息傳遞到位？

2.對方有沒有相應的渠道獲取到這些信息？他得到的信息是不是沒有跌損的至少80%還原的信息。

（三）敵視的源頭緣故是什麼？

1.事出有因的。是因為之前扣了他工資？還是因為他屢次遲到被通報批評？還是因為什麼？

2.事出無因的。這個下屬是故意找事？還是閒的無聊，興風作浪、刷存在感 還是 逞英雄？

這個要分析到位。有些不明事理的人，容易被慫恿，容易散播、捏造、製造不和諧。這個是要提防的。

二、具體措施

1.忍，讓子彈先飛一會兒。如果是1~2個剛開始敵視、有點跳，最好的辦法是先忍幾天，觀察他們的行為舉止以及輿情的走勢，我堅信：作為高級管理者，既然可以當領導，肯定是行為得當，不會有什麼把柄讓人指摘的。所以，不要過早、過急的出手，局勢還沒弄清楚前，先按兵不動。

2.面談。若感覺好像確有其事了，建議要立馬展開面談，開誠佈公。這種面談，最好是不要在公司（單位），最好是在路邊攤、吃燒烤、喝啤酒。

3.改變。若談完後，誤會消除了，他提了相關好的建議訴求，你做一些適當變化，讓他看到、感受到你真的採納了，他會臣服於你。（但傷天害理、引起不公平的事，不可做）

4.勸退。這個是最後一招了，確實是嚴重影響團隊發展，故意製造不和諧因素，職業道德、品行缺失。

愚人行走

職場上不要渴求所有人的認可。作為高層，要把精力投入到有關公司戰略發展的重要事務上去，有些事情不需要太在意。一個敵視上級的下屬，明顯是情商不高，只需要職業化對待即可。題主要麼去促進雙方關係的改善，要麼換一個能擺正位置的下屬。

既然已經是高層領導，那肯定在職場上久經風雨，這些上下級間的一些不融洽早應該見多不怪了。自己的下屬已是中層幹部，竟然敵視高層領導，這人不是背景雄厚得驚人，就是有點拎不清。

作為高層，對於下屬有先天輾壓的優勢，因為掌握了主動權，可以採用適合自己的方式來解決雙方矛盾。

以情動之。

不論這位下屬是因為什麼原因來跟自己過不去，咱完全可以宰相肚裡能撐船，保持心胸大度，不與之計較，避免激化矛盾。如果跟之一般見識，反顯得自己格局太小。

對其寬容的同時，不妨主動尋個機會，找這位下屬進行一次交心長談，找出敵視自己的根源，用高姿態來感化下屬。大多數人都是吃軟不吃硬，只要領導主動俯身化解矛盾，下屬也就會借坡下驢，改變自己對領導的態度。

以理服之。

如果下屬把自己視為政治對手，或者要取自己而代之，那主動言和也起不了作用。這時，就沒必要在意他對自己的態度，也無須刻意來化解這種敵視，只需要按工作制度公平公正地對待他，正常開展自己工作即可。

在工作中保持對下屬的一視同仁，用積極理性的職業態度履行高層職責，該自己辦就怎麼辦，不要讓別人尋到自己的疏漏，那麼下屬的敵視就沒有任何作用。當自己的績效證明了自己的能力後，下屬就會明白敵視上級是毫無意義的愚蠢。

以力制之。

職場上情商欠費的並不少，或者這位中層下屬會用挑戰上級的行為來展示自己的敵視，那時就要拿出高層的魄力，對其進行懲戒，嚴重不配合工作者可以找人替代。

當下屬拒不配合上級工作，公開跟領導搞對抗時，就要秋風掃落葉毫不留情。因為高層掌握著公司的權力優勢，對付一個自找麻煩的下屬，簡直有太多方法。

一是可以採用陽謀懲戒。比如通過考核制度或管理規定，在下屬犯了錯誤時，藉機擴大問題，對其進行各種方式的懲罰處理，讓他屈服或自己離開。

二是可以用些謀略手段。比如培養一個競爭對手給他，逼迫他的同事或手下跟他保持距離，安排一些他不勝任的難題工作等，挫其銳氣逼其低頭。

總之，下屬敵視自己的高層領導是不明智的，這是自斷前程的愚蠢行為。作為高層，可以設法以情動之，化解下屬敵意；或者對其冷處理，無視他的態度，正常開展工作；當下屬的態度影響惡劣時，不妨採用強勢手段對其進行懲戒，甚至可以辭退換人。

職場本紀

正常情況下這種現象很少出現。既然出現了，表明你有＂不正常＂之處。你能夠作為問題提出來，是想真正解決問題。為此，提供＂五要＂拙見。所謂的五要，就是：

一要抓出根源，就是直奔主題，抓住主要矛盾的主要方面。在公司高層與下屬之間的矛盾中，可能有多個矛盾糾結在一起。要條分縷析地摘出主要矛盾；再分解主要要矛盾的構成要素，從中找到矛盾的主要方面；

二要在解剖矛盾主要方面中起主導性作用之人與事的過程中，冷靜地發現並且找出自己＂非正常＂表現，以及由此帶來的對下屬利益之傷害。客觀地評估傷害的程度；

三要檢查在上下級之間矛盾被激化到＂敵視＂程度的＂推手＂，清醒地分析自己當時的行為；

四要果斷地＂止損＂。矛盾存在一天就會增加些損失。因此在情況清楚的前提下，在適當場合主動與對方溝通。首先自覺承擔責任，檢討自己的過失，不要推諉他人。採取雙方都能接受的方式，果斷地解決。

五要以此事為戒，應從中吸取教訓。改掉產生與激化矛盾的作法與想法，以戒今後。

天道若龍

俗話說：“”沒有無緣無故的愛也沒有無緣無故的恨”，和下屬的矛盾無外乎公和私兩個範疇。私人恩怨，如果不是原則性的問題，釋放善意給下屬，不是示弱，是肚量，做大事需要格局。於公，可能是兩個方面的問題，要麼是錢沒給夠，當然不是無底線的給，做到公平就好，不患寡患不均；要麼就是讓人不痛快，知人善任，工作關係改善一下。

文化上師

作為公司高層，被下屬敵視，不配合工作，一定要分析原因。沒有無緣無故的愛，也沒有無緣無故的恨，

1、先做好交辦他完成的工作的記錄。

2、記錄一段時間以後，你先自己分析一下，完成和不完成的比例是多少，到底是不是真的“不配合”，分析是自己佈置的任務本身是不是有問題，還是未交代清楚目標和完成時間，還是他自己的問題。

3、如果是你的問題，自己趕緊改正。

4、如果是他的問題，你先分析一下為何出現這樣的問題，是能力不足？還是資源不夠？還是“跟你作對”？

5、如果真是跟你作對，則先跟他談一下。先瀏覽一下工作情況，再詢問是否需要幫助，詢問他，你的工作和處事上有哪些需要改進的地方。他這時如果配合，則說明你們的關係還能改善，這時如果他不配合，說明你的處境危險。那你對付的就不是他了，而是他背後的人或者與提拔你的領導作對的人。

處理人事問題，切忌意氣用事，作為公司高層，最首要的工作是提高部門內部工作效率，其次是保證部門間溝通順暢。

最後，要牢記一點：對於那種頂撞犯上、屢教不改的下屬，該硬碰硬就硬碰硬，敢於較真，按管理制度該怎麼處理就怎麼處理，維護制度規定的權威。

學以踐行

你好，很多公司裡都有類似的情況，幾乎所有員工都想成為管理者，但卻有一大部分員工不喜歡自己的管理者。作為公司高層建議以下幾點：

①要有反思，行有不得反求諸己。要看自己工作方式、方法是否有問題，還要看是個別員工對你有敵視還是普遍現象，個別員工的話還算正常，如果是普遍現象就說明問題很嚴重了；

②公正，公平對待所有人，與部下融洽相處且善待他們，真誠關懷員工，不拿自己的喜好處理工作關係。認真聽取員工的意見和建議，多增加工作中的反饋，讓員工更多的瞭解你認識你，很多看法就會改觀。

③格局一定要高，不要因為部分員工對你有意見就針對他，眼裡永遠看的是公司大局，不計較個人的得失。繼續對所有人給予支持、幫助和指導，讓公司的業績是穩步前進的，讓所有努力付出的員工是有回報的，關注結果而不是情緒。

-人對了世界就對了，用心關愛每個人，身心健康，幸福人生為目標的楊煜-

楊煜情商

以身作則，嚴於律己，寬以待人，己所不欲勿施於人！

伍德文王

遇到過同樣的事情，我的回答很簡單，幹掉他！不要心存以德報怨，那是沒有效果的。作為一名高級管理人員，我們就相當於球隊主教練，誰阻止了球隊贏，那就換人上，即便人手不夠，組織內也不能有拖後腿的人。

嶽希剛諮詢師

首先，必須清楚這個下屬是個體還是群體，如是普通個體，從公司利益角度出發，始終保持對事不對人的做事原則；
如是群體，則必須審視一下自己在工作分配上是否合理，決策上是否從大局、長遠以及多角度進行思考與分析，在處理事情前是否瞭解真實情況，很多時候做決策是否考慮從老闆、公司與下屬角度均衡利弊；
其次，分析自己在決策事情方面是否過於武斷專治，在與下屬言語溝通方面的表達方式是否過於強勢與偏激，讓下屬感覺非常不舒服。

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關鍵字: 職場 敵視 高層