兵團那些事兒
領導在公司繳信群裡安排工作，卻總是隻有幾個人回覆，這確實是一件令人很尷尬的事情！那究竟是什麼原因導致了這種情況的發生呢？
如果我們細細探研一下，便可能會發現有這樣四種可能性：一、領導的工作安排，有很大的不合理性，讓大多數員工都不滿意；二、領導個人工作能力不足，無法樹立自我領導形象；三、公司缺乏積極向上的工作氛圍；四、員工職業素養的缺失。這些原因都可以導致題主所說情形的出現。為此我將根據這四種情形，來逐一分析，給職場人以標準的解決辦法，供大家在工作中借鑑。
一、領導的工作安排，存在很大的不合理性，讓大多數員工都不滿意。
由於職場領導的個人工作能力與綜合性質的不同，使得他們在工作的安排上，可能會出現問題。
最常見的就是總喜歡把輕鬆的工作，都安排給自已親近的員工，然後把那些辛苦繁重的工作，都安排給其他與自己關係較遠的員工。
這讓其他員工對領導的工作安排深感不滿，看到領導在工作安排上總是偏心極少數員工。於是他們便在領導安排工作之時，故意不回覆，想以此來表現自我的不滿之情。
導致這種情況的產生，主要有這樣幾個方面。
1、領導素質不夠、任人為親。
在職場中，像這樣的領導其實還是比較多見的，由於其領導素質不足，喜歡在工作中任人為親、搞小團伙。
只有與其關係親近之人，幾乎都是可以吃香的喝辣的。如果與其比較疏遠之人，往往是連喝湯的機會都沒有。
所以在工作中，只要是那一些輕鬆的活，都安排給自己親近之人，把辛苦的工作都安排給其他人幹。
從而在工作中，形成了一個鮮明的對比。這種人整天無所事事，遊手好閒，而那些辛苦的人，一天累死累活卻有幹不完的活。
小結：任人為親，是做職場領導的大忌，也是自毀形象的開始，最終只會害了自已。
解決辦法：樹立職場正確的用人思想“任人為賢”，這才能得到員工的接納與認可。2、領導工作能力缺乏，不能把工作安排到位。
有些領導之所以能夠走上領導位置，靠的不是能力。他們可能靠的是一些特殊的關係與途徑，或者是憑著自己的資格較老，從而走上領導崗位。
而這些人往往缺乏做領導的基本工作能力，可以說是才不配位。就連工作安排上，都不能把它協調處理好。
他們根本都沒有考慮員工的個人情況，而是憑著自己的主觀感受，或者是領導地位在來發號施令。
這很容易導致領導在工作安排上，犯一些低級的錯誤，可領導卻依然一無所知。只是感覺這些員工對待自己安排工作很不滿意，但是卻又不知道問題究竟出在哪裡。
小結：領導個人工作能力，是領導行走職場的保障，離開這點將寸步難行。總結：領導自身思想素質較低，喜歡任人為親，或者是自身工作能力不足，無法做法工作安排。從而導致員工在領導安排工作時，根本沒有啥回應。
解決辦法：加強領導思想教育，提升領導思想素質，堅持任人為賢的用人思想；加大對領導的培訓力度，提高領導解決處理能力。二、領導個人工作能力不足，無法樹立自我領導形象。
有些職場領導缺乏個人工作能力，在職場工作中，根本得不到員工的認可和接納。於是當領導安排工作或者是講話的時候，面對面的礙於情面，很多員工都是一副心不在焉的狀態來應付。
如果是在公司工作群中，領導講話或者安排工作，領導看到自己的表現，那麼這些員工就會根本不理睬回應。
說真的，像這種領導在職場工作中，下屬員工根本就沒有把他當做領導看待，一點也不會尊重領導的存在。
因為在他們心目中，根本就瞧不上領導的這點工作能力。甚至還有不少員工私底下會評論，覺得領導還不如自己的這點工作能力強。
從而使得領導在職場工作中，根本就沒有任何領導的形象與氣場，說出的話也很少會被員工接納和相信，嚴重缺乏人心的凝聚力和吸引力，自然也就無法調動起員工的工作激情和主動性。
造成領導能力不足的原因是多方面的，但主要有這樣兩點。
1、領導思想老化，而無法跟上時代需要。
一些職場領導由於他們的上位，很多時候靠的不是能力，完全是一種機會或者是資格。這使得他們在工作中，很多時候難以勝任自己作為領導的職責。
這些人往往思想比較老舊而不願意改變，無法跟上新時代的管理需求和能力素質的需要。他們往往抱著自己以往的思想觀念，來對新時代的員工進行管理。
從而導致職場工作中的管理脫節，或者是根本不相適應，把職場中的領導與員工之間的關係搞得比較僵硬而生疏。
小結：領導管理思想守舊，而不願意改變自我，依然用“舊瓶”來裝“新酒”，無法適應新的需要。
解決辦法：改變自我守舊思想觀念，接受新形勢的工作要求，做到與時俱進，才能適應職場管理的需要。2、缺乏自我學習更新的能力，或者不願意再繼續自我學習提升。
有些人在做員工的時候，看起來還比較合格，稱職也挺優秀的。一旦他們走上領導崗位之後，發現他們並不具備領導的素質與能力。
其中有一些人缺乏自我學習更新的能力，使得他們在領導工作上處於非常被動的地位，難以勝任領導的工作崗位需要。
也有一些人不願意再繼續自我學習提升，覺得自己已經到達了職場的天花板，學習也沒有多大的意義和作用，於是他們並停留在現在的階段。
即使有學習的機會他們也願意放棄，而是把自己的業餘時間，花費到一些不必要的人情往來與應酬之中。
因此在對待自己現在的工作，從某種角度來說，就是抱著一種混的狀態與想法，根本沒有更高的人生理想與目標追求。
小結：職場工作就是一個自我不斷學習更新的過程。只有擁有不斷自我學習更新的能力，才能跟上職場的需求。這種能力的缺失或是不願意繼續學習提升，終將會被職場發展所淘汰。
解決辦法：樹立起職場終身學習的思想觀念。善於利用自己的業餘時間來不斷的學習充電，才是我們完善自我的最佳選擇。總結：領導由於個人工作能力的不足，導致其無法得到員工的認可與接納，無法樹立起自我領導形象，使得凝聚力與吸引力的缺失。
解決辦法：樹立領導氣場，建立領導形象。提高自我工作能力，以能力來獲得員工的認可與接納；養成果斷的做事習慣，建立起自我做事風格，猶豫不決是做領導的大忌。三、公司缺乏積極向上的工作氛圍。
作為一個有經驗的職場人都會有一種感覺：只要我們進入某一個工作環境，通過這些員工的走路姿勢、說話狀態，並能夠感知其中的工作氛圍。
而有些公司剛踏入就給人的感覺，是一幅雷厲風行積極向上的工作狀態，而且充滿著生機與活力。
可有一些公司我們一踏入，給人的感覺就是一種蔫不拉嘰的，看不到一絲工作的激情與活力，讓人感到工作的壓抑。
在這種工作氛圍之下，無論是領導講話或者是工作安排，往往會是應者寥寥。所以題主講的這個問題極有可能就屬於這種狀態。
而造成公司缺乏積極工作氛圍的原因主要有兩點。
1、公司缺少積極的企業文化。
企業文化是企業員工的靈魂與思想，有什麼樣的企業文化就有什麼樣的員工。一個沒有企業文化的公司，就像一個沒有靈魂的軀殼。讓企業員工無法找到自己思想的歸宿和靈魂的寄託，在日常工作中，他們也會感到迷茫而不知所措。
因此一個公司的優良企業文化，往往可以激發員工的工作激情與工作的主動性，從而在工作中表現出他們的活力與生機。
而這個領導在工作群中工安排工作之後，竟然沒有幾個人來回應領導，則說明員工在對待工作的事情上，根本沒有一絲一毫的積極性與主動性，這不得不說是公司的一個怪圈。
如果這家公司有著優良的企業文化精神，那麼這些員工是決不會以這樣一種狀態來表現自己的。
小結：員工這種冷淡的回應領導佈置工作，從某種程度來說，是由於缺乏企業積極向上的文化精神，無法從思想上調動起員工的積極回應。
解決辦法：企業領導應該根據自身的企業特點，積極打造獨特的企業文化，從思想上來激勵員工的工作激情。2、公司凝聚力和向心力的缺失與不足。
富有凝聚力和向心力的公司往往就像一塊磁鐵一樣，可以緊緊的吸附自己的員工。讓公司員工能夠緊緊的圍繞在自身的周圍，做出步調一致的行動。
沒有凝聚力和向心力的公司就是一盤散沙，公司員工只能橫七豎八的散落在自身的周圍，這樣的公司很難讓員工形成一致的步調與行動，有的只是各幹各的事情。
造成公司凝聚力和向心力不足的原因，主要有兩種情況。
①、公司缺乏必要的團建活動。
公司之所以要搞團建活動，其目的就是通過活動來增強人心的凝聚力和向心力。而一個公司人心團結積極向上，很多時候都要依靠公司的各種環境活動來吸引他們。
所以必要的團建活動是一家成熟公司必不可少的管理手段。比如我們常用的這麼聚餐、外出遊樂、文娛活動等等一些形式，都可以很好的吸引公司員工的人心，從而激發起他們在工作中的積極性與主動性。
②、領導對員工的關心不足，缺少人文精神的關懷。
一個聰明的領導，總是善於利用對員工的關心，來拉近與員工之間的距離，從而在心靈上去打動員工。
所以管理的最高境界，就是有效的抓住員工的心，而不是管理員工的人。做公司的領導在管理上，應該做到張弛有度，既要有原則性的堅持，也要有人文精神的關懷。
“女為悅己者容，客為知己者死”，只有善於抓住員工之心的領導，才能獲得員工的真心效力。
小結：公司團建活動的缺失，領導對員工的關心不足，在管理之中缺乏人文關懷的思想，都可能會導致公司缺乏積極向上的工作氛圍。
解決辦法：加強公司團建活動的開展，用心關心下屬員工，從心靈上去打動下屬員工，才能真正建立起積極向上的工作氛圍。總結：缺少積極企業文化，無法獲得員工的認同感；團建活動的缺失，難以增強公司對員工的凝聚力與向心力；領導關心的遺落，疏遠了員工與領導的距離。
解決辦法：建造起積極的企業文化，增加員工的認同感；通過各種團建活動，增強公司對員工的凝聚力和向心力；用領導的關心來拉還員工的距離，從心底裡去激發起員工的工作熱情。四、員工職業素養的缺失。
現在職場工作的主體，已經是90後為主角，客觀的說這一代年輕人有思想有主見，喜歡追求個性張揚自我，而且自我意識較為強烈。
他們有技術有能力，但在職業素養上多少卻有些問題。甚至他們還會有意識的想要打破這種職場素養，希望按照自已的思維與想法來行事，故意疏遠它們。
而這種思想上的矛盾衝突，導致這些職場人“異常”的舉動，這讓我們看來是很難理解的，甚至是根本就無法理解。
小結：由於新生代的職場主力軍，在思想上的矛盾衝突，使得他們職業素養的缺失，從而出現領導安排工作卻少有人回應。
解決辦法：公司應該利用各種機會，加強對員工職業素養的培養，掌握職場規矩，從而有效融入公司的管理活動中。總結：公司領導工作安排不合理，會讓員工排斥；公司領導工作能力不足，難以讓員工接納；公司缺乏積極的工作氛圍，難以調動員工的激情；員工職業素養的缺失，讓他們不懂得回應！正是由於這些原因，才最終形成了領導在工作群中，安排工作而少有人回應的局面。
好了，我就簡單的分析到這裡，希望我的回答能夠給你幫助。
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這說明領導沒認真地強調過微信群裡的工作紀律呀！
先講講我以前在的公司是怎麼利用微信群開展工作的。
那段時間，簡直是生不如死。幾乎所有人都痛不欲生，卻只能一邊忍著暴怒和煩躁的心，一邊在群裡回覆“收到”。
當時公司裡十幾個微信群，每個微信群的功能不同。因為公司當時除了我們正常做的業務之外，還並行了若干個項目，每個項目組都有一個微信群。
公司領導要求，只要微信群裡有工作安排，所有人必須在第一時間回覆收到，不管是上班時間、下班時間、還是週末休息時間。
項目群更是需要項目組的人定期報數，更新工作進度，幾乎一天要更新2-3次。有的時候數據並沒有變化，但是公司不管，到點了就要把數報上來，後來幾乎大家都形成了條件反射，到報數的時間，群裡就開始接龍報數。
在這樣的高壓政策下，幾乎大家沒有人敢不回覆的。而且領導也有點強迫症，他有時候會抽查，統計員工回覆的數量，少了誰他都能查出來，然後在群裡@這個員工問他為什麼不回覆。
題主說的這種情況，每次只有幾個人回覆的，肯定是因為領導沒在這個事情上做強調。
真要是強調過了要求每個人都回復，絕對不會只有幾個人回覆。
而且說實話，如果領導不強制要求，很多人也不願意非得在群裡冒個泡。就像平時在會議室開會，領導口頭交待個工作，下屬們也不會挨個回答OK，很多人也只是一邊點頭，一邊默默地記在本子上，回頭把工作做好就行了。
微信群裡也是一個道理，員工覺得我看到了，我按領導的要求去做，到時候交作業就行了，不一定要回復。
- 要求回覆的領導，可能是怕有人看不到，多數屬於不太有安全感的領導。
- 不主動回覆的員工，可能是不太愛湊這個熱鬧，多數屬於比較低調的員工。
我的觀點是，安排工作就安排工作，不一定以是否回覆論英雄，還是要以最終完成情況論英雄。但是如果有人真是漏掉了消息沒看到，導致工作沒完成，那就是這個漏消息的人自己的問題了。我要是領導，就接下來安排任務之後，再單獨@他一下，看他長記性不，還好意思漏掉不。
關注@職場綠皮書，職場軍師，用生動的故事和案例講述職場上的那些事兒，與你一起成長。認同我的回答，請點贊、轉發、評論。職場綠皮書
你永遠叫不醒裝睡的人，工作中也是如此。領導在工作群中安排工作，能夠及時回覆的員工體現了一種職業素養，而不懂得回應的人只能說還不太靠譜。這種上傳而下不達的現象，證明公司內部存在不健康氛圍。
前兩天一個朋友正好在抱怨，公司復工在即，有大量的工作要各部門分解完成，他在工作群裡提出了復工方面的工作要求，然而收穫的卻是無人回應。隔著手機屏幕，這種沉默其實就是一種消極的態度，除了讓工作進程失控之外，領導內心一定會尷尬和不快。
為什麼領導在群裡安排工作，響應者寥寥無幾呢？我覺得有三方面原因。
領導的威信比較弱雞。
我們職場中不難發現，同樣一項工作，不同的人發佈訊息後，群成員的反應可能會截然不同。比如，老闆在群裡提出一個考勤要求，也許員工們馬上會隊形整齊地回應“收到”，但如果由一個行政經理來通知，則可能是無人理踩甚至遭到質疑反駁。
大部份員工對待領導的態度是非理智的，他們對於自己內心不尊重或畏懼的領導，就會以不回應來消極對待他的工作安排。因為在群裡安排任務，員工沒有面談時的那種情勢壓力，對於不喜歡的工作或領導，自然採取沉默是金不表態的做法了。
領導發佈工作，員工們大多數不回應，也說明他的領導力比較弱，至少在員工們心目中缺乏威信。
員工職業素養欠缺。
稍有職業素養的都知道，及時反饋是我們職場上最基本的工作態度。我們提出的問題都希望別人能及時有回應，而不是望穿秋水般地去猜想對方收到沒有。同樣，領導安排工作，內心也是渴望員工們能迅速做出反應，好讓他對工作進度有個掌控。
面對領導在群裡的工作安排，不做出回應的員工，在領導心裡是不靠譜的。這麼做不但無益於公司工作的達成，也對自己職場的前途產生負面影響。
領導喜歡靠譜的人，面對工作還要裝睡的員工，只能說還缺乏擔當精神。
公司的管理存在不足。
國有國法，家有家規，公司既然用群來溝通工作，那麼就應當制定好相應的群規要求。比如，對群發工作就要規定員工必須做出回應。另外，也要明確群發工作任務的對像，對於@到的員工必須認真回覆。
我們用微信交流的目的就是為了加快溝通速度，但如果發佈任務得不到回應，那溝通的結果就無法形成閉環，工作群的意義就打了折扣。所以，領導在群裡得不到回應，說明公司在溝通管理中存在管理不足。
用“沒有看到信息"這類當做不回覆的藉口，明顯是蒼白無力的，因為完全可以在晚些時間作回覆。不做回應就是一種態度，而且是消極態度。
總之，領導在工作群中發佈工作，卻沒有多少人回覆，這種尷尬體現了公司內部的一些負面問題。其實，不論領導是不是有威信，或者公司沒有明確的回覆規定，我們都應當及時對領導的信息做出反饋，這是一種態度，也是職業素養。
職場本紀
咱們先來看一下題主的問題：領導在公司微信群裡安排工作，但總是隻有幾個人回覆是什麼原因？對於這個問題，現分析如下：
一、工作群裡，你不夠資格回覆
比如說我曾在某企業工作，我們一個項目組專門建立一個工作群裡，裡面有經理、主管、班組長，還有普通員工。
每天上午，領導會在群裡，專門安排我們項目組的工作，這個時候，往往是班組長回覆，因為這些是對他們說的，作為普通員工，是沒有資格回覆的。
很多人，只能做一個透明人，無條件執行工作任務。
二、工作群裡，領導安排專項工作有專人回覆
比如說，某企業群裡，有公司老總，有質檢人員，有車間主任，有車間質量主任。
如果某車間產品質量出現問題，質檢員上報到群裡，公司老總會直接會在群裡，問車間質量主任，讓他儘快排查原因。
這就是專項工作，專人負責。誰出問題了，領導會在群裡專門詢問誰。
三、特殊情況下，員工不必回覆
比如說此次疫情，不少公司復工，領導都會在關心口罩問題。有的公司領導在群裡發通知，說公司幫忙採購口罩，有需要的員工在群裡接龍。
這個時候，需要的會接龍，不需要的自然不用回覆了。
以上。
阿伽陀藥
及時回覆是一種個人修為也是一種企業文化，考驗的是組織能力，管理水平，員工素質。
“總是有幾個人回覆”
這個是問題的關鍵點，說明其他人沒有回覆，或者是視而不見，這隻能說明一個問題就是組織能力太弱！
這個原因我說下自己的真實建議！
微信安排工作是不是常態？重要性和點到部門相關人員沒有？
職場上微信安排工作會不定時不定情況的發佈，一家公司如果沒有這個微信佈置工作的習慣，只是偶爾使用一次就會有這種“斷回”的情況，思維活躍和層級較高的會及時回覆，當然是跟個人素質關係不大，跟企業管理習慣有關係。
在佈置工作時候是不是有“艾特”人或者部門的習慣，表明這個事情的重要性，由誰去做？收到任務後回覆收到！這是一個完整的內容發佈配置。只是臨時通知而已，就有回覆的慢，不回覆的現象。
組織能力，員工素質也是考驗臨時狀況發生的處理能力
從上到下的組織能力就要求上下保持一致！比如我所在的公司就是，無論是何時發佈信息，必須回覆收到！不允許回覆其他好吧，好的，嗯嗯，表情之類的！這就是組織能力，哪怕你想發表想法和表達感情也是不允許的！只能回覆收到！
不管是一個通知，一篇文章，一個外鏈消息，只要是領導發的跟你有沒有關係，你看不看都要回復收到！領導一言堂而已，起大流的狀態，跟著回覆就可以！
及時回覆也提現一個員工素質，雖然不能時時的查看微信群消息，但相差時間不能太長，回覆而已哦！
員工是不是不滿意現狀，對公司上下離心，員工對領導失去信心
這個問題很可怕！上下離心的企業也不會有好的發展道路了，也是勉強維持！
經歷的真實情況，之前所在的一個公司，剛開始入職時候大家都很活躍積極，整個狀態非常好！可是慢慢感覺領導說的一些話經常不能兌現，滿嘴跑火車。每次答應的事情總是不能兌現，還有就是變來變去，一件事情開頭又另一件事情，最後就變成了在微信裡看笑話的狀態了，也沒有人回覆了，就幾個人隨意回覆敷衍。
比如拖欠員工工資，福利不兌現，工作安排不紮實，畫大餅，缺乏深度思考不切合實際！
造成員工對領導失去信任！微信群裡在安排工作怎麼可能有人回覆！都在看笑話！
給三點建議，工作安排的方式，組織能力，信任感缺失。
道·總經辦
道總經辦
現在的單位工作群，基本上成了公司馬屁精的表演場，主管領導一發言，大小馬屁精一片叫好，全是五魁首！咱是不說話，當小品看，從另一個角度看人性的善美醜惡，公司的工作群充分的體現了公司文化上下氛圍。
有閒心辦正事
因為這是職場常態，也是公司的文化影響的必然結果。
一支紀律嚴明的團隊，執行力是最基本也是最嚴苛的工作態度。
職場中人浮於事的狀態很多，領導不會要求大家都做到盡善盡美，能看到好的結果就行。
為什麼職場中會經常出現這樣的問題？從三個維度給大家剖析下：
1、從公司制度剖析：為什麼沒有規範化的工作流程？
試想下，領導安排工作都是在微信群中直接部署。與員工相關的可能回覆下，不相關的可能直接無視。
說明公司的工作流程和工作規範不嚴謹。沒有上傳下達的中間樞紐。
舉個簡單的例子。
領導直接把工作安排給部門負責人，部門負責人根據團隊員工個人崗位能力逐一分解任務。有人負責寫代碼，有人負責做文案，有人負責做設計…這樣的工作流程建立在人人有責的情況下。
企業都有自己的OA辦公，有自己的企業微信。
從工作流程來看下，規範化的管理更能引發群峰效應，才能真正做到工作有責，落實有人。
2、從管理角度剖析：為什麼員工做不到有信必回？
這種情況，絕大多數是因為管理鬆懈造成的。
- 領導自身就不在乎細節，只看結果，員工爭相效仿。
- 領導做事過於和藹，員工做事放得開。消息想回就回，不回也沒關係。
- 團隊管理鬆懈，沒有嚴要求和高規範標準，員工做事隨意。
這時候，領導不能一味的只問責員工為什麼看到消息卻不回覆？
作為管理者，更要從自身角度找找原因。員工不回覆，是不是團隊管理不嚴明？是不是領導本身就沒有以身作則？
2、從員工角度剖析：為什麼事不關己高高掛起成職場常態？
員工看到消息，覺得與自己相關的就回復，不相關直接劃過。
說明工作積極性不高，這樣的工作安排沒有新的挑戰或者驅動力。
試想下，如果領導安排xxx部門做某項工作，工作完成大家就可以拿下5000元獎金。
員工會不會還看到消息不回覆？員工會不會還是事不關己高高掛起？
寫在最後：
職場中，管理者要善於管理，懂的馭下，才能打造一個執行力更強的團隊。
員工要有居安思危的意識，要及時展示自己的工作能力。只有自己主動，才能把握機遇。
我是@壹哥職場說 ，職場諮詢規劃師，知乎專欄作者，互聯網資深內容營銷。更多職場精彩內容，歡迎關注我。壹哥職場說
我認為，有3種原因：
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花生的生活
很正常的現象，有的人就是不適應這樣的工作方式。回不回覆不是最重要的，關鍵是看領導發佈了以後沒有回覆的人工作的完成度怎樣！第一，如果每次都能完成工作不回覆也沒有關係，管理看重的是結果。
第二，如果沒有回覆的，工作完成度也不行那就好溝通問題的所在，及時的解決。
曾經有一個領導一定要求群裡回覆，後來慢慢行程了形式主義，確不關注結果，這樣的回覆又有什麼意義。
易化教育
是的，這是現代職場普遍存在的問題，如果是單獨安排給某人做還好，有些是群發的信息，有些人會回收到，有些沒有回饋，回收到的總是那幾個人。我們不帶有色眼鏡去評價好壞，這是職場存在的正常問題，看開點就好。
