職場幸福路

大公司有大公司的好處，小公司有小公司的美。每個職場人都有自己的判斷和不同階段的選擇，題主你的公司小，並不是很多員工想離職、跳槽的真正的原因。其實，經營一家公司前期（小公司）首要是經營人心，做大了才是往系統、流程等規範性發展，所以真正原因在於老闆的思維格局與為人處世、團隊打造及公司管理方式。

說個真事案例：洋洋，2017年一畢業就進入一個家10個人的小電商公司，截止目前公司已經80人幾號人。洋洋也成為了公司的中流砥柱，現任電商部運營經理。同期跟洋洋一起進入該公司的4-5位同事，現在都晉升為主管了，他們公司的離職率、跳槽率低。為什麼呢？因為老闆是一個非常懂得經營團隊的人，能給到員工想要的，實現員工與企業共贏。在後面說到點的時候跟你分享。

下面將從老闆的思維格局與為人處世、團隊打造及公司管理方式做具體分析：

一、老闆的思維格局與為人處世

1.老闆要有成功者的思維格局

老闆要擁有成功者的思維，明確自己想要的，利用一切資源為自己所用。

老闆不一定要事事都懂，都成為專家，但老闆要有企業家的成就思維，通過成就員工來幫助自己達成目標，要善於把專家為我所用，充分發揮員工的智慧。

比如，有些老闆不願意教人，或者不用心教員工，又奢求員工做到自己的標準；老闆不願意花錢和時間培訓員工，讓員工成長。

一個人的人生成熟就取決於他的思想和人生格局。老闆的格局，就是用長遠的、大局的、發展的、戰略的眼光看問題，以大的胸懷做事情，格局有多大，事業就有多大。

比如，老闆不要事事鉅細、親力親為，要給與員工信任和機會去嘗試、施展才能的空間。很多老闆喜歡管小事，小到辦公桌怎麼拜訪，買什麼辦公用品等。還有很多老闆是救火隊長和保姆，讓員工進步緩慢，不能獨當一面。

2. 老闆的為人處世

老闆要有容人之心，更高格局的換位思考，用心去發現和關愛自己的員工。

一個小公司，人少，好管理，應該來說，每個人的一言一行都在老闆的眼裡，老闆要善於發現每個員工的有點，更有效的激發員工揚長避短，把員工的長處發揮到極致。

小公司團建和凝聚力打造與大公司相比相對會容易，老闆是否經常組織員工做一些活動，常跟員工在一起呢？小公司的老闆在很多員工心裡應該更像是兄長角色，帶著員工一起衝，建立更強的信賴感。而不是高高在上、遠離員工，讓員工對自己有陌生感。

情感經營法，多關注員工的成長，多關心他的家人等，把員工的心收攏，團結起來才能把公司做大。

同時老闆不要隨便許諾，許諾了就一定要兌現諾言，誠信做事和經營團隊。一個守信的老闆更能獲得員工的欽佩與跟隨。

二、團隊打造與公司管理

1.團隊打造

這裡只講一點最重要的團隊梯隊打造，每個公司的人才都會有不同層級的分佈，高層、中層、底層，並且每個層級都要有對公司忠誠、信賴、有能力的人員為公司起發動機作用的員工。

運營好的公司的人才梯隊建設都做的非常好。優秀幹部取到了關鍵性作用。就像洋洋他們公司一樣，現在80多人的公司，公司的忠誠力量佔據70%。

老闆發現優秀員工並深度溝通，培養成公司的忠誠力量，不斷給與機會和提升成長。員工喜歡有人格魅力的老闆，並願意追隨這樣的老闆。

2.公司管理

小公司管理管理相對大公司來說，沒有那麼系統和條條框框。但是基本的架構要有，及制定有競爭性的薪酬激勵機制非常重要。

員工來上班目的無非是兩條：賺錢和成長。公司管理過程，是圍繞公司的業務開展的。很多小公司都側重業務，輕管理。所以怎麼把業務發展與員工的目的緊密結合非常重要。

公司的一些基本管理制度是公司底線，管理過程更多的是讓員工遵守底線，最大的發揮主觀能動性，創造價值。

但是也要有公司自己的用人標準，不任人唯親，要任人唯才；不搞內部拉幫結派，全體員工上下同心；打造和諧的人文氛圍；發現不合格、負能量員工及時處理等。

綜上，經營一家公司，老闆不要只注重業務發展，不注重團隊、員工經營。老闆要有思維格局、良好的為人處世風格，善於打造團隊和管理團隊，給到員工成長和價值實現，員工價值的實現，是企業發展的標誌之一，這樣才能留住員工，實現企業與員工共贏。

逢言職場

講一個有趣的案例：

隔壁小王在一家公司工作了10年了，10年之後他終於鼓起勇氣想要跳槽。

當小王拿著自己的自信來到公司領導辦公室的時候，公司領導非常愕然的看著他，你為什麼要跳槽，不知道咱們公司也迎來了重大的轉折點嗎？咱們公司正在向著利好的一面努力發展。

緊隨其後，公司老闆開始給小王畫大餅，告訴他短短的時間裡面，咱們公司的總人數提高了4倍，這是一個多麼了不起的成果呀。

隔壁小王聽了之後苦笑不得告訴老闆：10年前咱們這個公司只有你和我兩個人，現在咱們公司有8個人，其中7個人是你的親戚，這好像不是一件非常值得誇耀的事情吧。

小王鼓起了勇氣，甭管公司領導怎樣勸自己，自己終究是想去一個大企業工作，終於簽了辭職信，並且小王去了一家擁有10個人的大企業。

來具體分析下這件事

在絕大多數情況下，企業如果太小，員工不多的話，很容易造成人心不穩，而這個所謂的人心不穩是不可控情況。

我們可以這樣理解，只要一個企業的人數少到了極限，那麼這個企業十有八九是人心不穩的，這個人心不穩根本沒有辦法去拿捏，也沒有辦法去控制。

可即便沒有辦法拿捏和控制，依然是有一些補救的辦法和措施的：

1.少畫多大餅，多加獎勵。

有一些企業他們企業的總人數只有三個人，只有5個人，但是員工的月薪能夠達到1萬，能夠達到2萬，這樣的企業人數少，員工也不願意離開。

很多情況下員工的薪水低一點沒有關係，環境差一點也沒有關係，可是如果公司領導拿出那一副非常讓人討厭的嘴臉，給員工不間斷的畫大餅的話，就非常讓人噁心了。

2.團建不要佔用休閒時間。

目前來看有一些企業進行過調查，而調查當中十大最讓員工反感的事情，排名第一的就是所謂的團建和素質拓展，這些素質拓展佔用了員工休息的時間。

比如員工一週能夠休息兩天，結果第1天的時候被拉出去團建了，第2天的時候又被拉出去聚餐，自己一點私人生活時間都沒有了。

整體來看的話，公司領導和員工就要做到心連心，公司領導為員工著想，員工才能為公司領導著想。

職場全能王

公司太小，留不住人才，這個確實是小公司要面對的問題，我曾經也和別人合夥開過一個小公司，我來分享一下我的經驗。

要想留住人才可以從三個方面著手。

第一，待遇方面

每個人工作都是為了得到一份報酬，報酬給低了，員工會因為工資低而離開，而報酬給高了的話，公司又會有很大的負擔，所以首先報酬一定要合理，合乎工作實際情況來報酬。除了這點之外，應當多設置一些激勵性的獎勵，比如說全勤獎，績效獎金等，除了能給員工提高收入以外，還能讓員工產生更高的工作積極性，既能留住員工，也能讓公司有更好的效益。

第二，人情方面

俗話說“大公司靠文化，中公司靠制度，小公司靠人情”，說的具體點就是根據公司每個發展階段應該採取對待員工的措施也要隨之改變，大公司靠你打造穩固的公司文化來吸引人才，中型的公司靠發展制度來穩固人才，小型公司的話就要看人情來留住人才了。所以平時在公司裡對員工多些照顧，沒事組織個活動給大家放鬆一下精神，或者每月固定一個日期進行聚餐，舉行團建，加深彼此之間的關係。當老闆做到了這些人情之後，員工是很少會選擇離開的。

第三，公司願景方面

當初馬雲開始創業的時候，員工都是每個月幾十，幾百塊錢工資，但他們一直有很多人死心塌地跟著他，因為員工們覺得跟著馬雲有希望，現在每天付出的東西，很有可能在以後就會有成千上萬倍的回報。這是一種看不見的未來，但是卻能讓人迸發出極大的能量，跟著馬雲沒日沒夜的工作，最終創造了阿里巴巴這個大集團，之前的很多人現在也都是億萬富翁功成名就了。所以一定要對員工給足願景，讓他們相信你，並且與員工一起奮鬥，朝著這個目標前進，不管最後能否實現當初的目標，但是在這個過程中員工都是能留在老闆身邊跟著老闆一起努力的。

做好了這三個方面，我相信不管公司再小，人才也都能留下來，並且一直陪伴老闆直到成功的那一天。

職場黑曼巴

我自己也曾在很小的公司任職過，公司也是留不住人，老闆也說是公司小的原因，但我和一些離職的員工聊過，其實並不真正是因為公司小而離開公司，而是其他原因，更多的是老闆的原因，如果是因為公司小，當初也不會來應聘。

1、公司戰略模糊，這是很現實的問題，公司處於起步摸索階段，會根據不同的市場情況做各種嘗試，導致公司業務經常出現大的變動，進而對員工的需求就會不同，例如公司突然轉變經營思路，加強運營團隊的投入，而採取技術外包的策略，那麼隨之一個技術團隊就會面臨解散。

2、公司發展緩慢達不到預期目標，其實很多人還是非常願意去創業型的小公司的，機會多，發展空間大，但如果公司老闆不能帶領員工在一兩年之內，使公司業務增長出現一個跨越，員工看不到希望，自然就會造成員工流失。

3、公司管理混亂，一般小公司都沒有很健全的管理體制，這是事實，但也不能完全是人治狀態，老闆因專業知識欠缺，對員工工作評價有的盡然是問同事，公司每個員工乾的活都不盡相同，所謂的評價變成了人際評價，相互之間沒有衝突摩擦就是不錯，這樣的方式不免會把一些純屬個人意見問題當成工作評價，不客觀更不靠譜。

4、甄別人才有問題，小公司的人事專業素養很缺乏，對一些職位瞭解認識不夠，有的甚至連簡歷篩選都不專業，這樣的人推薦到老闆那裡，可想而知，又因老闆也不專業，很多都是通過聊天來決定是否錄用，如果聊的投機那就覺得不錯，面試變成了聊天，如公司所有的產品後臺語言都是用php編程的，要招一個運維，結果招了個學java的技術，當公司網站出現問題，解決不了，硬要說是這個技術把公司代碼擅自修改了造成的問題。

其實以上所列舉的原因，本質上還是老闆自身的問題造成的，沒有發展格局，糾結於小細節小問題，自己能力有限還自以為是，如果是老闆能力不夠，員工呆不長久，如果是老闆做人做事有問題，員工來了沒幾天就會走，所以我覺得老闆還是從自身找找原因吧！

職業發展研習社

很多中小企業的老闆抱怨，招不到人、留不住人，我想不是你留不住人，而是你給不出留住人的待遇。一個人的辭職或許是公司的偶然因素，但是如果你的公司始終留不住人、頻繁有人跳槽的話，那麼一定是企業自身的管理出了問題。

因此作為老闆，不要總是抱怨，員工頻繁跳槽，而是從自身找問題，是否公司的文化氛圍有問題，管理的模式有問題，或者是薪資待遇低，或者員工缺少發展空間，如果公司足夠人性化的話，誰願意冒著風險去跳槽呢？

人都是有惰性的，習慣在固有的環境下工作。如果你的員工決定跳槽，那一定是對企業已然死心，看不到發展空間，因此就需要老闆從自身來找問題。

為什麼企業留不住人？

1、公司的管理模式有問題

很多中小企業，因為沒有雄厚的資金，就想辦法以減少成本、壓榨員工創造價值。

網上說，因客戶的系統出問題，老闆要求員工半夜10:00到公司來加班來解決，一個90後的員工，因為沒有看到微信，而被老闆在群裡點名批評，說他不從公司的大局出發看問題。

如果是這樣的管理制度的話，那麼我想無論是這個90後員工，還是其他的同事都不願意跟著這樣的領導工作。

中小企業創業難，但是也不能依靠壓榨員工來降低自己的成本，獲取價值。因為企業的運轉是需要員工的付出，一旦你的員工都離職了，那麼你的企業也一樣是開展不下去。

2、薪資待遇低

如果你不能給出合理的工資，還要求員工不斷的工作、加班、付出，員工自然就選擇離職。

在海底撈會運用計件工資讓員工主動性更強，就是員工每傳一個菜就能拿到一個小圓塑料片，計一件的收入。誰做得多，誰就得的多。很明顯這樣的方式充分調動了員工的積極性，拿到的小圓塑料越多說明自己工作的越多，自然收入就多，省去了管理上的爭議，讓員工感受到公平。

只會空談口號來激勵員工，沒有實質性的薪資獎勵，或者明顯工資低於同行業的其他公司，這樣的薪資待遇，員工自然不想繼續留在公司。

3、缺少發展空間

企業當中沒有明確的規章制度或者規章制度形同虛設，責權不清，同崗不同酬，獎罰不分明，員工看不到自己工作的希望，不清楚未來的發展方向。

很多小企業的員工，並不知道自己工作的目的和前景是什麼，當我們的當薪資達不到標準，並且看不到希望的時候，員工就不願意在這樣的企業當中浪費自己的時間。

企業缺少系統的員工培訓，讓員工看不到自己的發展空間，自然就留不住人。

作為領導面對員工頻繁的離職，要從自身和企業內部找原因，才能有效解決企業留不住人的問題。

一、給員工一個順心的工作氛圍

企業文化不是一天兩天能夠建立起來的，尤其對於中小型企業而言，公司成立時間段，創建健全的企業文化不是一朝一夕的事情。

員工並不在意企業如何建立自己的文化，而是在意自己的工作環境是否舒心，公正，公平，作為領導就要極力營造這樣的氛圍，讓團隊有凝聚力，讓員工能夠真心為企業付出和工作。

二、為員工提供發展空間和提升平臺

給員工提供較大的發展空間和提升的平臺，就要建立完善競爭機制，鼓勵員工通過正當的競爭上崗，如果員工在公司當中缺少發展的空間，看不到自己向前的動力，就激勵不了員工。

很多大型企業會對員工進行輪崗，因為針對能力強的員工，並沒有合適的崗位提供晉升的機會，那麼企業就會選擇平級輪崗，讓這些有能力的員工去新的崗位上接受挑戰，以此來激發員工的工作熱情。

針對中小公司，也可以借鑑這樣的方式，來激發員工的工作認清和積極性。

三、提升老闆的管理水平

毋庸置疑，作為領導管理水平的高低，決定著公司的發展，同樣他自己的人格魅力和管理風格也影響著員工工作的積極性和團隊的穩定性

1、用人不疑，疑人不用

作為領導者，你去質疑自己的員工，或者是質疑自己提拔上來的人，那麼員工必然會心寒，這樣的行為並不利於籠絡人心。對於員工的承諾也要執行，沒有把握就不要承諾一旦承諾就要執行。

2、勇於承擔責任

員工犯錯誤是很正常的一種現象，但領導者的態度會決定員工是否願意繼續留在本公司、如果領導能承擔大部分的責任，並且及時的止損，讓員工在內心感激你，就能夠留住員工。

3，對於離職的員工，大度一點

領導者最不願看到自己培養好的員工離職，但是員工提出離職並執意如此，我們也要大度一點。

不要像某些企業一樣，壓榨最後的工作時間或者找人監督，害怕自己公司的東西被離職員工帶走。

離職的員工已經留不住，我們要讓留下來的員工對公司肯定，一旦你為難離職的員工，那麼也會讓留下來的員工感到心寒。

四、提供有競爭力的薪資報酬

首先、你調查清楚同行的薪資水平。對於不同行業有共性的崗位，瞭解社會崗位的薪資水平，比如物業公司的主管崗位，你除了要清楚物業這個崗位的薪資水平之外，還要儘可能的瞭解其它行業該崗位的薪資水平。這樣的話，你才能制定出一個合理的薪資，對員工有大的吸引力。

其次，對於骨幹員工或者重要崗位的員工，要付一定的高薪。這樣才能吸引住核心員工，核心員工往往能創造公司50%以上的利潤，如果這樣的員工流失的話，將會對公司造成不可逆的損失。

最後，獎罰分明。有重大貢獻的員工要給予大的獎勵，一方面提高員工的收入，另一方面也是對其他的員工一種有效的激勵，只要你能為公司做出大的貢獻，就一定有好的回報。

作為中小企業，想要這個競爭的市場存活下來，必須明白，員工對我們來說非常重要，因此我們要想辦法留住好的員工，為企業創造更大的價值。提升我們自己的管理水平，優化企業的相關制度，才能增加公司的粘性，對員工有更大的吸引力。

張小桐2019

一個員工想離職，通常來說都離不開這三個原因：1、收入不滿意；2、沒有歸屬感；3、看不到公司的未來。所以，對於家小公司來說，想要留住人才，只要解決好這三個問題就可以了。

歸屬感——以人為本，利益綁定

從小公司的角度來說，首先要解決的是員工的歸屬感，也就是說，要讓員工感覺到榮辱一體的意識，而不是僅僅覺得自己只是在這裡上個班而已。

【解決方案】可以適當的給優秀員工分配一些公司的乾股，讓他成為公司的合夥人之一，這樣進行利益的深度綁定之後，對方也就不會輕易的想著離開了。

合夥人這個概念在以後的公司發展中，將會成為一種主流，因為這種方法能夠深度的調動一個人的積極性，讓願意付出的人和有能力的人獲得更多。

收入——完善薪酬體系

在個人收入這個方面，通常小公司能夠給的一定是比不上大公司的，那麼這個時候就需要去構建完善的薪酬體系，讓員工看到加薪的具體條件和希望。

這個時候要做到公開透明，並且要學會給予能力強的人高工資，也就是說把這些人樹立成一個標杆，讓所有的員工都形成一種良性的競爭，去竭盡自己的所能，做好業績，獲得高工資。

未來——描繪願景，做好規劃

那家公司想要發展好，一定是要擁有明確的目標的，這個目標不是說你告訴員工未來要掙多少錢，而是要講這個公司未來想要發展成什麼樣子，並且怎麼去做！

舉個簡單的例子，就是馬雲帶著大家創業的時候，他不會跟大家說，以後我們要掙多少多少錢，而是說我們有一個偉大的願望：讓天下沒有難做的生意！

這個就是公司的願景，有了願景之後，然後詳細的列出你的行動規劃，要讓員工感覺到在這裡是有發展的，是看的到希望的，是有自豪感的！

【注意點】描述公司願景和未來這個事情，如果做不好就容易走偏，變成了給員工畫大餅，而一旦員工產生了這個印象，你就完蛋了！

我是吳公子，每天分享情商思維，為你解答職場和溝通中的一些困擾，歡迎點贊和關注！

桃花島吳公子

說句良心話，小公司留人有很多的方式方法，這一點相信多數人都會堅信不疑。但是，如果抓不住核心，小公司想要擋住他們去大公司的慾望並留住人是一件極其困難的一件事情。相信我下面說的一句話: 世界上什麼人都有，按照二分法的原理，職場上的人可以分為“喜歡大公司的人”和“喜歡小公司的人”。

一、大小公司的比較。

大公司自然有大公司的好處，但也有它不足的地方。一般來講，大公司看上去比較規範，在大公司工作也容易滿足一些人的虛榮心～我在一家大公司工作！大公司看上去也更加穩定、安全，不會輕易倒閉，工作崗位細分比較專業化。但大公司流程長，官僚主義比較嚴重，不夠靈活，提交個申請不知道猴年馬月才能批下來。所以，一定會有人喜歡大公司，但也有人不喜歡大公司。

小公司自然也有它誘人的地方。小公司靈活，人情味更濃，而且漲工資相對方便一些，各項申請的流轉更加迅速。只不過小公司比較隨意，從學習和培訓的角度來講機會少一些。所以，一定會有人喜歡小公司。

二、招聘是關鍵。

小公司留人，當然有很多方面都很重要，比如薪資要高，氛圍要融洽，重視培訓與學習，要想方設法提供晉升的機會。但這些都不是留住員工的關鍵。小公司留人的關鍵在於“招聘喜歡在小公司工作的人”。如果你招聘時不關注這一點，招聘進來的人，從一開始就嚮往進入大公司工作，薪資再高，環境再好，他終歸會跑掉，因為他們進入小公司就是臨時過渡一下，終極目標還是要進入大公司。所以，在招聘這一關就要卡住那些喜歡大公司的人，不讓他們進來過渡，而要讓那些喜歡小公司的人進入公司，加上發揮好小公司優勢的制度、流程、人情味（因為這正是他們所喜歡的），小公司留住他們才會成為可能。

有些人，本來就喜歡小公司，加上小公司能夠真的做到讓他們喜歡小公司，時間長了，他們就會更加喜歡小公司，讓他們去大公司他們也不願意去。因為他們不想再花時間去適應大公司。事實上，很多小公司活得時間很長，也很穩定，工作氛圍也不錯，尤其是工資水平並不比大公司低，所以充分利用好小公司的優勢，並招聘那些本性就喜歡小公司的人進來，時間長了，員工會慢慢穩定下來。

小結: 有人喜歡大公司，就會有人喜歡小公司。花時間去招聘那些喜歡小公司的人，比給他們畫餅、把自己打扮成一個大公司的樣子在留人上要有效的多。改變一個人大公司的情結是一件很難的事情，而且成本還很高。停止做這樣的傻事，集中精力判斷誰喜歡小公司，並把他們收到麾下，是小公司留人最有效的方法。人招錯了，想留人，幾乎是不可能的。審視一下自己的招聘流程，會起到事半功倍的效果。

耕然夫

分享他們之前HR圈盛傳的幾句話，個人覺得其實還蠻有道理的，

2周離職，門店團隊氛圍沒做好;

3個月內離職，與不能適應工作和工作內容本身有關;

6個月內離職，與直接上級有關;

1年左右離職 ，跟領導能力有關；

2年左右離職，與企業文化有關;

3-5年離職，與晉升空間受限有關;

5年以上離職，與厭倦和進步速度不平衡有關。

還有馬雲說過，離職2個原因：1.錢沒給夠；2.心受委屈了

用戶67565557021

其實留不留得住和公司大小沒有關係，我幾個大哥開的公司，他身邊有跟他10多年的兄弟。現在留不住的員工一般是剛畢業的大學生，他要靠不停的跳槽來增加自己的工資。真正能有3年工作經驗的人，入職一個公司不會輕易離職，離職的原因就像馬雲說過：要麼錢給得不到位，要麼就是幹得不舒服。現在已經是合夥人時代了，很多小公司老闆還是老思想，認為公司是自己的，可以為所欲為，其實現在老闆和員工是平等的，老闆在考察員工的同時，員工也在考察老闆，老闆考察的是員工的能力，員工考察的是老闆的格局和思維。比如：一個員工每年都可以為公司賺50萬的純利，你只給員工發20萬的年薪，看上去不錯，但過個2年，員工就會想，我自己可以通過運作賺到50萬了，為什麼要把50萬給到公司，這個時候如果公司不改革，不把員工拿入合夥人，不給員工分配股份，員工肯定離職，如果分配股份給他，原來一年拿20年薪，現在可以拿30萬年薪，未來還有無限的期待，表面看老闆少賺了10萬，其實老闆穩定了人員，同時激勵了員工，大家心往一處使，業績會更好，因為他知道只有公司業績好了，自己手上的股票才值錢，每個人都這麼想的話，可想而知！老闆無能還不願意放手讓員工幹，這也是員工想離職的的原因，以前的老闆佔了時代的光，發展得很好，到現在還是用老思想來管理企業已經行不通了。如果老闆感覺不適合做管理，那就拿出高工資招聘專業的管理人員，保持公司的增長率，自己退到二線，把股權和錢看好就好了。一個員工如果手上有股票，公司還保持高增長率，你說他還會離職嗎？

追夢365

送你一句話：人各有志，不必強留。你要記得一句話：不要相信什麼雪中送炭，只會有人錦上添花。

但反思是必要的。小公司就沒有魅力了嗎？那是缺少留下員工的理由。馬雲創業當初，窩在一個小小的辦公室裡，沒有鉅額資金的投入，幾條友卻願意跟隨他一起創業。這其中是為什麼呢？有沒有想過？

我覺得，大家願意留下來做，首先要看到一個老闆的態度。一個公司的成功，更多的是因為人。這裡說的態度，更多的應該是老闆所體現出的個人魅力，包括做事的魄力、決心、信心……起碼要讓大家感覺你是個創業的靠譜分子。

另外，要有機制和方法。你要讓大家看到，在你的帶領下，公司可以實現大的突破，贏得市場份額。而且大家跟著你幹，不是隻有共苦，也能分享到勝利的果實。這要取決於你老闆的人品，當然也需要一些制度去落實。

就算一切都是未知數，也要讓大家覺得在這家公司的每一分每一秒都是成長。其實，小公司更容易鍛鍊人，大公司都是流水線作業，每個人完成一道工序，而小公司要求每個環節都要操作。光從這點來說，成長就會有一定的優勢。

以上我沒有給出具體的辦法，說得比較籠統，理解意思就好。

關鍵字: 有大 跳槽 職場