劉普洛夫斯基
一般情況，建議如下：
1.試用期期間
效率低的員工是什麼樣的工作經驗？如果是作為新員工招聘來的，不是那麼緊缺，直接考核不合格，再招聘人。
如果缺人，也能和個人溝通後，降薪使用。
另一個，進行勞動紀律的談話，扣發遲到早退的工資。除非特殊引進人才，一般不建議留用。試用期都如此任性，是非常不職業的表現，以後好不到哪裡去。
2.試用期滿
對於效率低的員工，就需要和個人好好談談，需要哪些培訓和支持。給予一定的考核期，如果還是不能勝任，再轉崗或辭退。
對於遲到早退的員工，要了解其事由，觀察其一個階段以來的表現，特別是出勤情況。是不是家裡有事？還是有跳槽意向？如果主管領導不方便談話，可請公司人資瞭解情況後再做決定。遲到早退未經批准，造成影響的，按照公司規定處罰。具體情況具體分析。
如果符合辭退條件，最好請員工自行提交辭職信。
以上關於辭退的處理，只要程序完善，支撐材料充足，企業都不需要承擔經濟補償金。一方面會被新員工接受，另一方面還能獲得老員工理解和尊重。
起到正面積極的作用。
如果你是企業主或Hr，相較於辭退員工，更重要但不緊急的事情是，發生這樣的現象，還需要深入反思以下問題：
1.如何招聘而來的，選人環節是不是出了問題？缺少了對哪些因素的考核？
2.是普遍現象還是個別現象？普遍的話，中層管理者的領導力是不是需要提升？
3.這些現象存在多久了，公司的配套機制（如企業出勤管理規定等）有沒有在第一時間發揮作用。
具體還需要結合企業現狀分析
千萬在企業裡留蛀蟲太久，否則清與不清，都是你的錯！
潘潘職場教練
復工了，卻有很多員工選擇了辭職，真是閒的時間多了，想的也多了。
認識多年的老友找我聊天，說他決定辭職。
他一直認為自己是一個做事效率高，從不拖團隊後腿的人，每次效率高做事快時，還會幫團隊其他人工作，其他員工下班休息期間，有工作需要完成，即使領導打電話過去，也會說自己家裡有事暫時走不開，而他每次都很積極地去加班。
就這樣一個做事效率高還很有主見的員工，卻得不到老闆的賞識，原因是他不拘小節，對於領導下達的一些規定總是不以為然，經常不準時上班，他覺得加班到很晚上班晚點又如何，只要能交出成果就行了。
領導沒有看到他地效率有多高，只看到他經常不遵守公司規定，每次開會幾乎都是反面教材的典型。
我想讓領導選，一個做事認真但效率低，一個遲到早退但效率高，會選擇前者。
因為其實，在職場中單單效率高是不一定討到好果子吃的，領導是“人精”考慮的會更多。
一、只考慮工作不懂得遵守規定，讓領導覺得被輕視
在工作中我們做好本職工作是必須的，但如果太鋒芒畢露，過於自我不把規定放在心上就會惹來不必要的麻煩。
我們直屬領導上面還有領導，他只是負責我們團隊的建設，如果你工作很出色，卻不去執行他的規定，直屬領導就會覺得你沒有把他放在眼裡，會覺得，你認為他的能力不如你，想壯大自己後，取代他的位子。
也許我們並沒有多想，只是不拘小節，認為工作做的地出色就會得到領導的重視，其實這也是一個人情商的體現。
職場如戰場，並沒有看上去那麼簡單，有時候，情商高、與領導和同事溝通能力強在職場中更重要。
二、企業是以條文規章至上的
在我們的企業中設立規章制度是做什麼用的？
就是為了能管理企業員工，不讓其行為過於隨便，人們常說沒有嚴格制度的組織是沒有未來的。
如果有一個特別優秀的員工只是工作出色，卻不能遵守公司的規章，我想哪個領導也不敢長期用這樣的員工，怕把其他員工也帶跑偏了。
我想一個企業能做大做的長久，並不是單單靠有能力的員工支撐，還要有一定規章，這應該是原則性的問題。
三、團隊中只有一個人成績出眾也不一定能帶動整個團隊的業績
我覺得團隊作業就像是打籃球比賽一樣最重要的就是隊友之間的配合。
只是一隻“獨秀”，總是以自我為中心，不考慮團隊的利益，我想也不是職場中需要的優秀員工，不僅不能帶動團隊，還有可能使團隊其他的成員有不滿情緒，領導還要安撫那些有情緒的員工。
也許職場中需要的人才，應該是不僅自己的能力強、效率高，還可以帶動團隊其他的人一起提高，不僅僅是幫助別人工作，而應讓團隊中其他人能有所進步，爭取整個團隊地效率都提高上來。
所以，在我看來，在職場中，“槍打出頭鳥”這句話還是很有道理的，不一定工作效率高就是優秀了，情商高和團隊意識也是很有必要的。
魚堂主愛思考
我就是那個遲到早退但業績好的人，因為不喜歡束縛，但只要你交給我的任務，你就可以放心，基本能認真完成，但我不喜歡早起早睡，我喜歡晚起晚睡，所以工作一段時間不是吵架自離就是曠工自離，吵架是他們要求我加班，我認為我不用加班業績都第一了，為什麼還要我加班，吵架自離了；另一個是公司有單趕貨我就肯定上班加班，沒貨時大家都不夠做，我懶得爭，就休息，同事討厭我太勤快，說我想升職，我生氣了，本來內心是同情他們在工廠做十幾年，儘量挑重活幹，但他們卻不喜歡我太勤快，那樣領導會有看法，一生氣，自離了；然後去做銷售員，我幹幾天頂別人幾個月的出貨量，因為我會找地方，但居然說我出貨要和我們組的人平分提成，我可不樂意了，之前說好我七他們三的，後來就跑了，他們再要求我回去，不樂意了；後來又跑去找工作，有個老闆娘一眼看上我，因為她正好急缺人，我居然好運到她半年都賣不出去的房子，我利用我的眼光10天賣完了……，業主都感謝我，相信我，到賣鋪位時，本來那個客不是我接待的，但我同事看她騎單車來的說不接我就接了，哪知這位啊姨買了最大的鋪位，提成居然是要分三成給我同事，我不樂意，領導一句話，我立馬走人，領導說這客人買這商鋪他們也幫忙推銷了，切，不提了；還有，因為老公不體量我，因為我生了個女兒沒再能懷上，我公婆對我有意見，我一生氣，就不上班，否則，我不可能是現在這種生活，最差肯定住別墅，現在只能住平層，一個女兒結婚，我居然沒錢買房子給女兒女婿，現在女兒女婿住婆婆家，聽說到時公婆買，我太丟人了，就一個女兒，不說了……………，生氣。
乬乬
這個問題問的好，深有體會。
我會選擇效率低的人。
之前工作也是有碰到的真實情況。
小馬是我手下，工作調動問題，他換到了其他部門，就是那種遲到早退效率高的人，那邊主管不好好引導，不好好監督，帶動了那個部門一整個季度考勤倒數，其他人都是跟風。負責人差點丟了飯碗。
所以
遲到早退效率高，雖然有限時間內完成了工作，但是你有想過影響嗎？帶來的整體氛圍，會走下坡路，整體也會被帶動，等到整體效率低的時候，一片散沙，你怎麼收場。
工作認真，這就是基本的工作態度，雖然效率低。當然了，公司也是擇優錄用的，按照題意，只能2人選1人，寧可效率低。工作認真的榜樣，可以作為標杆。取其精華去其糟粕。
工作效率低，可以指導，可以改進，可以優化，誰都不是含著發動機出生的，動力十足。
公司考慮人員保有的情況，一個天天遲到早退的人，會是你爭取的對象嗎，對於公司最基本的態度都沒有了，你說你有能上天的本事，那對不起，那是馬戲團，不是公司，不是職場。
心若暖陽
應該留工作效率低個，為什麼呢？因為工作認真，守時，認真學習就會改變，我就是個例子，我剛工公司時什麼都不會，效率又低，成天l給組長罵，豬一樣的人，我並沒有氣餒我不停學習，不懂就問，現在己經是公司第二把交椅，愛遲到人就是對工作不緊不慢，雖然有效率但對公司制度不放在眼裡，沒有制度那成方圓，如果公司個個像他，那要制度有什麼用？是不是？
冰冰230022139
我說一下我的經歷，大部分老闆還是會選擇有能力的員工。
我以前好幾個同事都是經常早退遲到，但是人家做事效率高啊。相比幾個不遲到做事效率跟不上的老闆還頭疼，是很認真，但是很難教，就怕出問題，一出問題一次就把老闆害慘了。
我就是那種，做事認真也可以，隨便也可以，差不多就行了的那種。但是我一教就會，容易上手，也通情達理，後來我因為工廠太遠造成很多不方便就辭職了，老闆和老闆娘還特地打電話來問我回不回去做，不好安排的可以商量，那時候我正好懷了二寶，沒辦法。
所以，能力很重要。人心都是可以變的，像遲到早退是靠規矩來整頓的。
破繭成蝶l
這兩種員工是我們在職場中經常碰到的兩種人，一般情況下公司不得不允許這兩種人共生共存，因為人才難覓，想要招聘到德才兼備的人，可謂沙子裡淘金子。
如果兩個人必須選擇一個留下來，那我會不得不選擇遲到早退效率高的人，雖然我更傾向於做事認真效率低的人。原因有二。
其一、因為一旦出現這種情況，不管你領導者選擇那一個人，都會有他們自身不足的一個問題由你來承擔，也就是領導者需要花費一定的精力來解決留下來這個人身上的問題，從而促進業務的正常運轉。所以無論是誰我都要花費時間，那我寧願選擇效率高的人，起碼溝通容易、不用太擔心完成情況。
其二、不遲到早退，但效率低，這個人態度沒問題，但能力有問題。雖然管理學上說，寧願用態度好的人，也不願用能力強態度不好的人，但是在企業經營中，如果是一個個態度好能力差的員工，企業將無發展可言。我允許店裡兩種人都存在，但必須作出選擇，我會選擇後者。
焦點投資
這兩個員工之所以會這樣我認為不是他們倆出了問題，是公司領導者出了問題。
1，效率高，聰敏，的員工，但不守規矩。
2，做事認真但效率低的員工，事業心低。
從這兩個員工表現來看，不知道作為領導有沒有仔細瞭解過他們為什麼會這樣，看得出來這兩個員工各有所長，一般來說小公司才會出現這種員工或者說是剛創業的公司。
管理員工的時候要充分了解員工的心態，人都有惰性，員工在公司有沒有歸屬感，發展前景怎麼樣，員工有沒有定期培訓，等等因素都要考慮，不是這兩個員工留那個的問題。即使現在做了決策留一個，後面還會有第二個第三個，問題的根本還是沒解決掉。
所以認真思考，多溝通，多瞭解員工的心思，心態。
一點微薄的建議。希望能幫助你謝謝。
雪城1122334455
兩個員工，一個做事認真但效率低，一個遲到早退但效率高，只能留一個我該留哪個？如果必須二選一的話，我的建議是後者，遲到早退但是效率高。但前提有二：1.公司對於遲到早退是不是有非常嚴格的規定，不同的公司有不同的標準，如果是在公司默認的程度下是可以接受的，但是挑戰規則的人是絕對不可以留的。2.效率高也要保證達成率，最終的標準還是以達成率，不能一小時做一萬件工作都是無用的，有一句話說“做事無果都是白扯”，在保證完成的情況下才可以談效率高低。
在兩個前提都符合的情況下，選後者對於單位來講是最有利的。
1.工作最終的目的，還是為了取得結果，前者是認真的，但是完不成，空有態度也是無用的。後者可以保證工作在效的時候內完成，其餘的時間自由分配一下也是可以接受的。
2.前者的“認真”也許只是為“效率低”找的一個理由。後者的“遲到早退”也許也是因為“效率高”早就完在了任務。所以綜合考慮因果關係，才是正確判斷的基礎，只是看表面的認真和遲到早退做比較，有的時候，就是本末倒置了。
最後講一個小故事吧，三國時期，鳳雛龐統投奔劉備時，開始是被任命為耒陽縣令，到任後天天醉酒不理政務，被人舉報給張飛，張飛到耒陽怒斥龐統貽誤縣裡的政事，龐統的解釋是“盡是小事，有何難辦”.然後只用了不足半天時間就把半年的事都做完了.....
有的時候，你認為那個遲到早退的員工，是不是因為你給的工作與他的能力不相符，讓他沒有辦法發揮更多的價值，使得他的時間只能用來遲到早退呢？這樣的員工，是有潛力的，不但不應該辭退，反而應該更好的利用，也許會創造出更多的價值。
微工匠2019
做這個選擇，首先要看你是在私企，還是國企。體制不同，選擇就會不同。
1.在國企，就留下前者
用誰，不用誰，這在企業和管理當中，是一個難事和棘手事。從純業務角度講，要先分企業的屬性和性質。國有企業，一般是在國民經濟中佔據著安全和公用事業的，掌握著國家的經濟命脈。
在效率和安全等比較中，更看重做事的態度。在國有企業工作，首先是儘量不能出錯，再來談成績。出了錯，就是一醜遮了百俊。上面所說的兩個員工，其實是代表了兩種人。一種是態度好，一種是能力強。
國有企業，首先注重態度好。比如，航天、煤礦企業大部分都是國有企業。如果僅僅是聰明效率高，可能工作上會出一些成績，帶來一些主動。但是態度不端正、毛毛糙糙、遲到早退，安全上會留下莫大的隱患。
不出事則已，一出事就是天塌地陷的事。你這時候是需要一個，闆闆正正、態度忠誠但效率不高的人。還是需要一個效率高，但毛毛草草、遲到早退、容易出事的人？！答案是明確的。
當然，留誰不留誰。國有企業選擇權可能小一些，用人權往往是上級或組織部門說了算。但是，作為直管領導有權建議、有推薦權。組織上考察或者是瞭解情況時，就可以推薦這個，做事認真效率低的人留下。
2. 在私企，就留下後者
如果在私有企業，那就另當別論。私企一般是競爭比較充分的單位，各方面比較靈活。這時候，要選擇效率高、但遲到早退的員工。
效率高代表著聰明，遲到早退說明態度不夠端正。這是表象，深層次問題是激勵不夠。那麼這時候，就需做到，激勵到與其能力水平相匹配即可。
這個在華為大學是有定論的。當初為了挖到，意大利米蘭的世界頂級設計師。華為就在米蘭這位大師家門口建了研究所。任正非說過，錢給多了，不是人才也變成人才。
華為的用工很靈活。不怕你提要求，就怕你的本事不夠大，就怕給錢多但創造不出相應的價值。他們不養庸才，就看能力就看貢獻。
對用人的事情，私企靈活度也高一些。不合適、就辭退，給補償金就是了。他們需要整體的團隊的一種狀態，需要整體的競爭力。這樣在殘酷的市場競爭中，才能存活下來。
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