創業商學院李小冬
創業期時，創始人能夠採取企業股權激勵對於企業長遠發展來說是相當好的，這種管理方式在我看來是很先進的。一家企業想要做大做強，需要員工的激情和凝聚力，那麼企業股權激勵的管理方式是特別好的，好處如以下方面。
更能夠留住人才
人才資源是現在很多公司的核心競爭力，有些公司為了挖走其他工資的人才，不惜下重金，人才是公司不管在什麼階段都需要的，也是最重要的，很多企業每年為了培養公司人才而花費很多錢去做員工培訓，那麼培訓出來的這些員工，公司肯定不想讓他們離開公司，肯定是希望他們長期呆在公司，為公司效力。那麼所有的不滿意我覺得大致無非兩個原因，第一：薪資不夠，員工對自己的工資不滿意，導致想要跳槽到別的公司，因為別的相關公司招了他們可以不需要培訓，直接上班，既節省了公司成本，又節約培訓的時間，時間成本也節約了，對於挖走他們公司來說，無非是很好的事情。第二：在公司覺得自己不受重視，覺得自己的地位和能力不匹配。總會來說，都是地位和收入的原因。而股權激勵機制就有這種好處，就是呆的越久，得到的股權越多，公司的人才流動性減少，可以獲得公司分紅，收入增加了，那麼一切都解決了。
讓員工覺得公司是大家的，並非只是老闆的，公司的凝聚力更強
在職場上有一句話：如果你要在公司向上爬的話，需要把公司當做自己的家，創造比你工資更大的價值。這句話，在很多常規化管理制度的公司裡面，大多數員工不覺得這句話好，畢竟像網上說的一樣，只要你們今年繼續努力，明年你們老闆還能提一輛什麼什麼。這種說法就是沒有將自身利益跟公司利益擺在一起，員工大多數只去完成上司下達的任務，並且馬馬虎虎的混口飯吃，不太有責任心的完成。而公司採用股權激勵機制的話，特別是公司的創業期，公司本來就沒有很多員工，那麼每個人都手持股份，每個人都是公司成功的受益人，那麼員工和老闆已經沒有區別了，每個人都有很強的責任心，因為不可能讓自己的東西受損壞，那麼公司就會形成一種很強的凝聚力，在項目進展方面會變的更加有效率。員工人人都愛公司，人人都是公司的老闆，大家會形成一種唾棄員工做損壞公司事情或者拖公司業績後腿的事，便於公司的快速發展。
一家公司需要發展到規模很大，必須要有先進的管理模式，很多跨國公司都在使用公司股份激勵機制，比如我們中國的民營企業華為，華為是世界上第三大手機品牌商，中國最大的電信運行商，還有最近的全球最領先的5G技術專利持有者，世界五百強。他們就是採用公司股權激勵機制，你可以去打聽打聽，他們的同一個崗位在同一個城市比外資企業薪水多百分之三十。華為老闆任正非只持有公司百分之1.2左右，公司七萬多員工都是公司的股東，中國有幾家公司在競爭方面能夠贏的過他們，因為工資高，很多頂尖人才都願意去，公司的人才資源問題就解決了。
所以，公司激勵機制是一種很好很先進的管理機制，會促使公司發展更快，員工更
財經大兒科
股權激勵制度的推行對企業的營收以及市值增長會有較大的幫助，而且能建立完善的股權激勵制度的企業，能達成企業、股東以及員工三方共贏的局面。股權激勵的作用主要體現在以下4個方面：
1.激勵作用
作為一種企業長期的激勵機制，激勵作用是其最主要的目的，而企業與員工正是通過股權這一橋樑達成了共鳴，員工也由此生成了企業主人翁的意識，自發地燃起工作熱情，主動、積極地為企業作出貢獻，完成企業既定的目標，以實現企業、股東及個人的利益為己任，最大限度地發揮潛在價值。而對於企業來說，員工有此覺悟後，監督的成本就會得到降低。
2.約束作用
一方面，通過股權激勵，員工、股東及企業就形成了一個利益共同體，成為一脈相傳的密切關係，通俗地說就是“你好、我好、大家好”。如果在大家的努力下，企業獲得了良好的發展，出現了盈餘，那麼股東與員工都能夠從中獲得利益；如果因為種種原因導致企業出現虧損，那麼股東也好、員工也罷都要共同分擔。另一方面，員工享受激勵的權利是有著一定的前提條件的，比如規定的期限內不能離職，如若離職的話就需要將既得利益返回給企業。
3.改善員工福利
對於企業來說，福利是留住員工的法寶，而股權激勵能夠留住人才就是因為對員工的福利有所改善。在這方面美國的ESOP是一個良好的借鑑對象。ESOP即為員工持股計劃，在美國已經有超過1萬家企業的1 000多萬員工通過擁有股票來參與企業利潤的分配，其持股總額已經高達1 200億美元。這樣的福利效果是非常明顯的，同時還能夠增加員工的向心力，使企業上下一心，擰成一股繩。
4. 穩定員工
無論哪一種股權激勵工具的實施都有著一定的附加條件，大部分都是用在員工的服務期上面，比如說規定在幾年之內不得離職，否則既得利益就會受損等。
所以一般獲得激勵的員工不會輕易跳槽，尤其是那些處於核心管理層的高級管理人員、掌握企業命脈的技術核心人員及銷售精英，其被授予的激勵力度會更大，相應的限制也就更嚴謹。所以，股權激勵在很大程度上起到了穩定軍心的作用
月出沱江河
在創業初期，對核心人員的股權激勵是有作用的，也是必要的，但對一般員工的作用不大，不建議配置
之前，在我創業的兩家公司中，第一家開始的時候幾乎是全員配股，但普通員工並沒有感受到什麼實質性的激勵，他們更看重的一是自己能拿多少錢，第二是公司能不能活下來。而且，既然是“大鍋飯”了，一些重要的人員也就不怎麼在乎股權了，公司是自己的，這種感受也不強烈，所以，不但沒有起到那種生龍活虎的團隊興奮積極的作用，反而後來員工離職等時候還出現了糾紛；
第二家的時候吸取了經驗，開始只給3個具備合夥人素質的人員配股，其他員工採取了短時期、階段性和項目制的激勵，並且通過及時分享公司的業務進步、表揚提拔表現優秀的員工等方式，起到了較好的激勵作用，整體團隊氛圍積極，都在為公司的業務提高努力工作、獻言獻策，後來隨著業務的不斷髮展，又湧現出一些核心的人員，我們藉助融資的契機，把他們也納入了持股的範圍。
股權激勵起到的是穩定核心團隊、長期分享收益的作用，公司越過生存期，發展的越好，它的作用就會越大；不能要求所有員工都像核心創始人一樣，因為大多數人都對自己內心能看到的未來抱有期望，並會為之努力。
另外，創業期如配置股權，開始不必過於複雜，但也要有必要的控制要素，如：無論什麼原因離開公司，股權將失效等條款；再有，在股權結構設計時，為將來更多的重要員工持股要留出空間，做出安排。
樂業老劉
在回答這個問題之前，我們首先得明白創業初期的情況，作為創業公司初期，公司管理制度，組織架構，業務開展形式多是不成熟的，特別是員工團隊歸屬感未能建立，公司要想生存下去，就需要有能力有才能的人擔當更多責任，有的時候會一個人當多人用，然而僱傭關係向來存在很現實的問題，絕大部分員工不會盡心盡力去工作，責任內的事做的沒有紕漏對老闆來講已經是上高香了，所以團隊管理方面就需要強有力的激勵政策，創業初期進行股權激勵，單從管理方面講，對於投資者來講好處有以下幾點
1.穩固僱傭關係，減少員工流失。
2.提高被激勵人員工作積極性，激發工作潛能。
3.緩解資金壓力（股權收益不但與公司業務效益有關，而且發放週期長）
4.讓僱傭關係變成“合夥人關係”，對事負責對人負責對公司負責。
5.有助於建立業務“藍圖”，促進業務開展
以上了解純屬個人做生意期的心得，不像股權培訓那麼全面，若有不足之處，歡迎留言溝通。
張葉子
創業期，用股權激勵有這4種作用：
一、建立企業的利益共同體
一般來說，企業老闆或投資者與員工之間的利益是不完全一致的。投資者注重企業的長遠發展和投資收益，而企業的管理人員和技術人員受僱於投資者，他們更關心的是在職期間的工作業績和個人收益。二者價值取向的不同必然導致雙方在企業運營管理中行為方式的不同，且往往會發生員工為個人利益而損害企業整體利益的行為。實施股權激勵的結果是使企業的管理者和關鍵技術人員成為企業的股東，其個人利益與公司利益趨於一致，因此有效弱化了二者之間的矛盾，從而形成企業利益的共同體。
二、業績激勵
實施股權激勵後企業的管理人員和技術人員成為公司股東，具有分享企業利潤的權力。經營者會因為自己工作的好壞而獲得獎勵或懲罰，這種預期的收益或損失具有一種導向作用，它會大大提高管理人員、技術人員的積極性、主動性和創造性。員工成為公司股東後，能夠分享高風險經營帶來的高收益，有利於刺激其潛力的發揮。這就會促使經營者大膽進行技術創新和管理創新採用各種新技術降低成本，從而提高企業的經營業績和核心競爭能力。
三、約束經管者短視行為
傳統的激勵方式，如年度獎金等，對經理人的考核主要集中在短期財務數據，而短期財務數據無法反映長期投資的收益，因而採用這些激勵方式，無疑會影響重視長期投資經理人的收益，客觀上刺激了經營決策者的短期行為，不利於企業長期穩定的發展。引人股權激勵後對公司業績的考核不但關注本年度的財務數據，而且會更關注公司將來的價值創造能力。此外，作為一種長期激勵機制，股權激勵不僅能使經營者在任期內得到適當的獎勵，並且部分獎勵是在卸任後延期實現的，這就要求經營者不僅關心如何在任期內提高業績，而且還必須關注企業的長遠發展，以保證獲得自己的延期收人，由此可以進一步弱化經營者的短期化行為，更有利於提高企業在未來創造價值的能力和長遠競爭能力。
四、留住人才，吸引人才
在非上市公司實施股權激勵計劃，有利於企業穩定和吸引優秀的管理人才和技術人才。實施股權激勵機制，一方面可以讓員工分享企業成長所帶來的收益，增強員工的歸屬感和認同感，激發員工的積極性和創造性。另一方面，當員工離開企業或有不利於企業的行為時，將會失去這部分的收益，這就提高了員工離開公司或“犯錯誤”的成本。因此，實施股權激勵計劃有利於企業留住人才、穩定人才。
另外，股權激勵制度還是企業吸引優秀人才的有力武器。由於股權激勵機制不僅針對公司現有員工，而且公司為將來吸引新員工預留了同樣的激勵條件，這種承諾給新員工帶來了很強的利益預期，具有相當的吸引力，可以聚集大批優秀人才。
不過這麼多年來，國內有不少上市公司都進行過股權激勵，很多員工不願意。主要原因有3點:1.綁定員工，限制多少年不得辭職，否則股票收回，或不管股票漲跌，都以買入或賣出時其中最低的價格收回。2.給員工的股票價格過高，員工意願不高，因為有錢，為什麼要出錢給你，還幫你打工，然後還要賣身給你多少年，更加要保證接下來的每年公司的盈利。這麼虧的事值，相信沒幾個人願意做。3.讓員工貸款按市場價購買內部股，仍然是加一堆的條款限制員工。
當然也有的公司是實實在在地為員工和公司著想的，比如早幾年浙江的一家公司，結果是公司成長髮展起來來，員工收入也提高了。那那是高成功的一例股權激勵案子。
希望對你有幫助，謝謝。
風語水聲
股權激勵，首先你要明白它對企業發展的意義。真正的股權激勵：不僅是用公司的股權或者與股份相關的增值權，更是用整個社會的財富、未來的財富、企業上下游的財富，甚至員工的財富，在企業內部構建一套與所有的利益相關者都可以共贏的機制。股權激勵對於企業來講，不是做大了才做，而是做了股權激勵才能做大，相信你能想到創業初期就做股權激勵，思想覺悟是很高的。只有築巢，才能引鳳。初創企業，1無資金，2無技術，3無人才。所以你只有先招人，才有技術，有技術才有資金。這是一個週期的循環。所以建議你先學習。
風雲財經說
創業初期，企業往往還沒有利潤，無法分紅，這時員工更看重遠期收益，採取實際股權激勵更好。
股權激勵，是一種激勵經理人和骨幹員工鬥志，鼓勵他們為同一個目標齊心奮鬥而給予的獎勵。其目的是為了解決公司股東與職業經理人之間的委託代理關係問題，讓職業經理人更關心股東利益，使兩者的利益追求儘可能趨於一致。股權激勵大致可以分為如何吸引人、如何留人、如何激勵人三個層次。
股權激勵可以起到什麼樣的作用呢?首先，股東與職業經理人在某些時候立場不同，股權激勵是可以解決兩者博弈問題的有效方法;其次，可以為職業經理人留下想象空間，改變某些職業經理人的行為模式，變短期利益為長期追求，提升其積極性;再者，有精神激勵作用，增強職業經理人的歸屬感與認同感。
魏老師138185850
不管小公司，大公司我都認為都可以股權激勵，只要你對公司有信心，行業發展趨勢向好，就可以股權激勵了，很多企業讓員工自己管理，讓利員工，企業發展就越快，好像oppo，vivo,海底撈，越省心，你一人覺對做不大企業的，核心還是人材，就算是掃地的阿姨你也要攏落人心[呲牙][呲牙]
拐角急轉
股權激勵，也稱為期權激勵，是企業為了激勵和留住核心人才而推行的一種長期激勵機制，是目前最常用的激勵員工的方法之一。
股權激勵主要是通過附條件給予員工部分股東權益，使其具有主人翁意識，從而與企業形成利益共同體，最大化的發揮每個員工的積極性和動力，是雙贏，是促進企業與員工共同成長，從而幫助企業實現穩定發展的長期目標。
拾荒追夢人
股權激勵政策不只是在創業期有很大的作用，在公司發展的每一個階段都是公司管理手段中比較有效的辦法，是企業治理中最為重要的環節和內容。
股權激勵政策主要是針對高級經理人的股權激勵政策，其主要作用有兩點：
1、吸引人才。高級管理人才對公司的發展起到決定性的作用，好的股權激勵政策能讓對人才的吸引力還是很大的。
2、留住人才。經理人的工作穩定性較低，當經理人認為自己的收入和自己的付出不匹配的時候就會尋求更好就業機會，股權激勵政策一般都是長期的，有效的解決了經理人短期內想要尋求跳槽的想法。
好的股權激勵政策會能最大限度的激發經理人的能動性和忠誠度，為企業帶來更多的回報。
