l湖湘客
解決此問題，首先要分清職能和職責，也就是辦事部門裡誰具體負責辦事，誰具體指派辦事，二者必糾其一。如何追責，行政經濟並舉，行政好說，因為可以不要臉，經濟不應罰而是降薪水，以行為達到可性度時再升，失職者多與經濟有關，罰不會產生痛癢，甚至還涵蓋收罰差。
老周198849003
我結合實際，說說我的看法。
第一，我帶頭不搞推諉扯皮的事
是我的事，我來做；是我的責任我來負。不是我的事，我不越位，不擅自插手；不是我的責任，我也注意自我保護，不輕易牽扯進矛盾中。
第二，我如果有權力就妥善防範和處置推諉扯皮的事
假如我是領導，在我的管理範圍內，我會這麼做：
1，從我做起，樹立敢於擔當，勇於負責的好風氣。
建立制度，明確職責，任務分解清楚，責任劃分明確，從源頭上減少或杜絕推諉扯皮現象發生。
2，褒揚積極肯幹的人。
不讓老實人吃虧。
3，批評和處罰推諉扯皮的人。
讓撿輕怕重，推卸責任，企圖渾水摸魚的人，佔不到便宜，受到損失。
第三，作為普通一員，協助相關方面防範和處置推諉扯皮的人和事
1，勇於對推諉扯皮說不。
不做“軟柿子”。不接受不公正待遇，拒絕推諉過來的額外負擔。
不做“倒黴鬼”。警記“害人之心不可有，防人之心不可無”，保持清醒頭腦，謹遵規則，不稀裡糊塗捲進推諉扯皮的是非中，不無辜擔責，不被冤枉，不受委屈。
不當“和事佬”。不和稀泥，有原則，有主見，敢於發表真實意見，不助長推諉扯皮之風。
2，用積極態度去影響身邊人
引導——用良好的行為，樹樣子，正向引領。
勸導——對於有推諉扯皮不良苗頭的人，好言相勸，勸其向善。
制止——對於正在發生的推諉扯皮的事，妥善阻止，盡力縮小矛盾，縮小影響，減少損失。
批評——推諉扯皮的事實已經發生時，明確態度，提出反對意見，予以批評和指責，不縱容。
3，服從安排，起積極作用，做好分配給自己的防範和處置推諉扯皮現象的事。
【總結】對於推諉扯皮，自己不搞，同時獨立或協助職場勸導、反對和阻止別人搞，讓推諉扯皮在自己身上不發生，在自己這裡藏不了、通不過，盡力讓推諉扯皮止步於我。
紅楓詩箋
工作中推諉扯皮經常發生，不但影響效率，也會耽誤工作。要摒棄這種工作作風，一是要儘可能明晰工作職責，並且用制度固定下來；二是要壓實目標責任，工作要達到什麼要求要明確責任人，並規定完成時限；三是要強化考核監督，對工作完成情況定期考核通報；四是要將工作業績與個人利益結合起來，作為獎懲的重要依據，形成獎勤罰懶的有效機制。只要形成目標清晰、責任明確、考核監督、獎罰分明四位一體的機制，就能調動工作人員的積極性，扼制工作中推諉扯皮的現象……
Sdjytzm123
工作中相互推諉扯皮，真的讓人既氣憤又無奈。
因為工作中的職責劃分不可能做到百分之百的清晰。
這就使工作在執行過程中存在職責劃分的灰色地帶。
人是有惰性的，既然存在灰色地帶，那這個事我就可以不做。
怎麼避免這種推諉和扯皮發生在我的身上呢？我是這麼做的。
1. 堅持原則 -- 不讓發生在我身上的推諉成功
我要先制止其他共事在與我合作中經常推諉與扯皮。
當其他同事試圖將工作推給我來做，卻屢次不能成功的時候，他就不會在與我合作的過程中再次與我扯皮。
首先我認真學習了公司的各項規章流程。
明確了公司對不同職能的職責劃分。
理解各個職能在不同工作流程中需要擔當的角色。
基於對上述內容的理解，如果在工作中有人跟我推諉扯皮，我會從他需要擔當的角色任務出發，引用公司流程與他討論並說服他。
這種有理有據的說服討論經常會獲得成功。
2. 從我做起 -- 不推諉不扯皮
在堅持原則的同時，我會從我做起，做到不推諉不扯皮。
對於工作之中的灰色地帶，我會主動承當相關任務。
從我的職能角度出發，儘可能多的完成相關任務。
當然，不推諉不扯皮不是為了讓別人把所有的任務都推給你。
而是塑造一種行為典範，讓其他經常推諉與扯皮的同事看一看不推諉不扯皮也是可以高效地把工作做好的。
<strong>
3. 引導團隊 -- 塑造密切配合不推諉的工作氛圍
在自己做好工作不推諉不扯皮的同時，我在不斷地引導我的團隊在工作中也要做到主動積極、不推諉不扯皮。
在一個小範圍內先塑造一個高效配合的工作團隊，然後從這一點向外圍輻射。
通過榜樣作用，影響公司中其他部門的同事，逐漸改變他們的工作方式。
將推諉扯皮，變更主動承擔相應任務，實現高效配合。
職場李登博
推諉扯皮在職場經常發生，造成推諉扯皮原因通常有三個：
【1】職責不明
【2】流程不規
【3】制度不全
【4】執行不力
要避免推諉扯皮，需要做到以下幾點：
【1】人人有事做，事事有人管
【2】事前權責清晰，事後獎罰分明
【3】不放過任何一個問題，不放過任何一個人，以問題排查人，以人追究問題
培訓研究院廖默淵
【老於談職場】觀點：扼殺或制止單位裡的推諉扯皮，太多的人因為沒有掌握精髓，都採用了錯誤的方法，不但沒有剎住歪風邪氣，相反又人為地製藥出了另外一股不良的工作風氣。
有方法說加強領導管理。錯！大錯特錯！這不是解決這個問題的精髓。俗話說老虎都有打盹的時候，人盯人怎麼能盯得過來？在現代企業管理中，人盯人也是最笨最不起效果的方法之一。領導盯著此事而不能全身心的做好本職工作，付出的代價太大，得不償失。
有方法說出臺製度來解決。錯！大錯特錯！這不是解決這個問題的精髓。出臺怎麼制度怎麼解決？打款？降職？還是降薪呢？如果制度不跟著獎懲，就是形同虛設。何況，制度寫出來的條款又能有多少呢？推諉扯皮的花樣可是無窮盡的。退一步講，就是制度起到作用，是不是還要增加一個考核部門，來確認究竟是誰在推諉扯皮呢？得不償失，還解決不了根本問題。
有方法說重金來獎勵不推諉扯皮，依次來解決推諉扯皮。錯！大錯特錯！這不是解決問題的精髓！本來正常開展的工作，因為一部分人推諉扯皮，就要增加重金支出來獎勵本應該正常工作的人。如果這樣執行下去，這個單位恐怕到最好去一次廁所都要給發獎金了，存活不了多久。
那麼？制止推諉扯皮的精髓究竟是什麼呢？能在“你這裡止住嗎”？答案是肯定的。
用文化。何為文化？用解決推諉扯皮這個問題距離來說，文化就是：任意一個通過試用期的正式員工，在發現推諉扯皮出現的時候，都能主動站出來給予制止，並且這樣的行動要得到全體員工的推崇，並因此為榮。
這就是文化。這就是無數個“你”。
如果三次制止無效怎麼辦？開除！無論是誰，因為這個推諉扯皮的人沒有認同企業的文化，沒有與企業有共同的價值觀。
害群之馬要不得！
END
老於談職場
這事簡單。關鍵是老總的這個“總“字要定位好，解讀好，一切自會迎刃而解。
現在的老總，操的心太多，管的事太寬，大到公司的前途，小到員工的婚娶，實在是婆婆心腸，慈愛有嘉。其實呢，就是捏起怕死，放了怕飛的小女人之度量。
放權到基層，可基層有何權？頭頂層層天，大意秒玩完，誰敢拿自己的飯碗賭明天。於是乎，揣摸上峰心思喜好，察顏觀色，順水推舟，極力自保。表面功，無用功，迎上合下功，功功精道。你好我好大家都好，掌聲雷動，幹勁消沉，智者含寃，奸者受寵。有多少志士敢往前衝？
將有將道，兵有兵謀。涇渭不分，就是熬粥，分不清主謂賓。各負其責，各司其職，獎懲分明，忠奸有辯，推諉，扯皮自無地生也。
董滿憲
如果是管理者，就要主動營造誠信擔當，互幫互助的工作環境和氛圍，對推諉扯皮的員工及時幫扶教育，儘快轉變組織氛圍。
如果是員工，就要主動積極擔當工作責任，這是升職加薪的必要條件，沒有一個領導喜歡推諉扯皮的員工，不敢擔當的員工一定是組織淘汰的首要目標。
一個單位氛圍的好壞，跟一把手有很大的關係，作為領導，要主動積極打造公平、公正、公開的，積極向上的，正能量的企業文化，建立“多勞多得、少勞少得、不勞不得”的績效管理體系，把績效考核和薪酬分配結合起來，根據員工貢獻體現收入差距，制定符合公司發展的制度體系，學會制度管人。
總之，文化建設是根本，員工思想要重視，制度建設要跟上，只有做到這些，才能改變推諉扯皮的局面。
聞於天下
在職場中互相推諉扯皮現象是有所存在的！這是職場制度建設不嚴謹，各付企職，各付企責的制度沒有力度，職場員工執行力太差，獎懲制度不健全，管理手段不完善，團隊缺乏凝聚力和戰鬥力！
職場要完善制度，健全管理條例，管理明確到人。用制度管理人，用政策激勵人，用策略促進人！我們要向管理要人才，向人才要市場，向市場要發展，向發展要輝…煌！我們要發場團隊精神！宏楊團隊互相！強化團隊管理！促進團隊對市場開發！齊心山成玉，協力土變金！人心齊，太山移！職場能有這種精神！互相推諉的事件就會止步，工作中就不會出現！
慎重如始
分兩種情況:
一、老闆的問題: 因為職場上最悲哀的事情，就是你無法選擇你的老闆,所以工作中出現互相推諉扯皮現象，況且問題是出在老闆，那根本解決方法就是果斷擇良木、擇君子、擇明主；
二、員工自身的問題:
1.管理的問題: 根本原因就是分錢不夠、分錢不均,解決方法就是解決利益分配刻不容緩；
2.員工的問題:根本原因就是錢沒有給足，解決方法不言而喻就是激勵加薪到位，如果薪資已經是在心服口服的情況下還出現推諉扯皮沒有積極性那在做到仁至義盡的情況下果斷勸退
