麼麼噠
能說出來行政人事這四個字來，說明這個公司的規模應該不大，管理也比較落後。因為規模稍大的企業，會改稱為人事行政部，規模再大，管理規範的企業會分為人力資源部和行政部，二者合稱人事行政中心。
第二方面，即使是行政人事部門，不同層級的人考核的重點也會有很大差異，除非整個行政人事部就一個人。
好了，上面是調侃，接下來說說這一類職能部門怎麼考核
1、如果是人力資源總監，天生需要承擔的幾個核心指標是：人工成本率、員工離職率、人才需求滿足率（包括招聘和內部培養），其它的包括定性方面的組織管理、人才發展、員工敬業度等方面的指標；
2、如果是層級低一些的，那就按具體的分工，除了承接總監的指標，還包括其它類似培訓計劃達成率、員工服務滿意度等方面的指標。
3、如果是行政方面，主要是員工服務滿意度和其它公共關係事物處理等定性評價類指標。
鄭州小小
由於公司人事的工作紛繁複雜，還要根據公司具體階段性發展需求來定製不同的量化考核指標，具體可以從以下當面考慮制定：
1、制度建設：按照年度計劃完成有關管理制度的制訂與修訂工作，完成率需要達到00%。
2.、制度執行：對有關管理制度的執行進行監督、檢查和指導，高層主管對管理制度執行的滿意率。
3、文件起草：按照高層主管要求的時間和內容起草各種文件、請示、報告和通知等材料，完成率；差錯率為0；高層主管滿意率達到××%以上 。
4、會議記錄：要求各種會議均有記錄，記錄格式規範，記錄內容真實無遺漏，完成率100%；差錯率控制在×%以內。
5、稿件校核：各種上報文件和材料的校核、編號、上報、抄報以及送發單位名稱的差錯率為0。
6、文件傳遞：按照各種文件傳遞時間要求，完成文件傳閱工作，完成率100%；差錯率為0。
7、檔案資料管理：各種會議資料、規章制度及有關需要存檔資料，在規定時間內存檔，完成率100%；歸檔資料的完整率100%；差錯率為0。
8、檔案資料管理：各種會議資料、規章制度及有關需要存檔資料，在規定時間內存檔，完成率100%；歸檔資料的完整率100%；差錯率為0。
9、網站管理：按照高層主管對網站信息更新的要求，進行更新和維護，做到查找信息和檢索方便，高層主管和全體員工對網站信息內容及管理滿意率。
10、經費控制：各項經費開支控制在預算範圍之內。
雅小蜜
不論多繁雜的工作，都可以抽出可量化的績效指標，行政人事也不例外！
去年我們公司花了50多萬派出16位中高管專門去培訓了績效管理課程，前後聽課6天，教練式輔導9天，老師入司指導1天，公司內部大大小小的討論會、推演會就更多了，基本上理出來一套抽取績效指標的方法！作為行政、人事部門的工作一般比較凌亂，這個時候很多管理者都無從下手，覺得這麼多工作要不考核吧，難以調動積極性，要是都考核吧，眉毛鬍子一把抓找不到重點，員工精疲力盡，最後公司領導還不滿意。因為行政、人事主要就是服務領導的、服務人的。怎麼辦呢？最主要的是突出重點！我們的做法是這樣的。
首先，研究公司年度目標，圍繞著公司的年度目標，頭腦風暴一下行政人事部做好哪些事能支持公司完成目標？比如公司一般都有收入目標，行政人事部是不是可以通過提高執行力和人員勞效來支撐呢？其它的可以舉一反三。
其次，把行政人事日常所涉及到的所有工作都一五一十地列舉出來，跟上述的頭腦風暴結果對照，找出共同項和重點項。
第三，在眾多改進項中砍掉那些常規性的、太容易的及太難的，只留3-5個指標，這幾個指標就是一旦完成了就能讓人刮目相看的指標！
第四，給這些指標設定指標值。這步比較難，通常情況下大家都知道該往哪努力但努力到什麼程度沒法確定，比如剛才說的執行力。執行力怎麼量化？通常指標量化有三種方式：絕對數法、比率法、定性法。執行力如果去用絕對數法和定性法都不太合適，最好用比率法。就是說每次會議所要乾的事幹成的項目數除以總數得出的百分比就是執行力的指標值了。一般剛開始我們都是設置為85%起步，這是最低標準，第一年朝90%衝刺，逐年增加難度。一般100%是不可能的哦！
具體設定什麼指標還是要結合公司目標和部門工作內容來定，比如我們行政部定的有“會議跟蹤事項完成率（執行力）”、“重大安全事故0發生”、“低值倉庫庫存週轉率”，人力資源部有“人均勞效（人均GDP）”、“人員流失率”及“員工技能達標率”等。具體情況具體分析吧！
【奮鬥者邏輯】，把奮鬥變簡單！
奮鬥者邏輯
行政的指標：
一是員工的服務滿意度，用滿意度調查或員工的表揚次數；
二是人均行政管理成本；
三是重大行政安全事故造成損失不超過多少，一般五千到一萬。
離家十年
行政的績效考核，主要看他的服務對象的滿意度，有的公司是偏向銷售型的，有的是業務性的，有的是研發型的，有的生產型的，行政的主要工作是服務公司的主體部分，
