【企業不發年終獎怎麼維權】
其實年終獎是否發放屬於勞動法私法範疇，並不屬於法律層面，具體由用人單位自主制定。一種模式是用人單位將符合特定條件下發給員工的特殊獎勵也叫做“年終獎金”，不屬於員工應得的勞動報酬，發放這種年終獎並不是必須的，決定權在用人單位。
在實踐中，如遇到以下幾種企業違法違規情形，勞動者可以依法向勞動行政部門舉報，或者向勞動仲裁委員會提起勞動仲裁申請。三種違規情形勞動者可舉報：
1.無故遲發或拒發
有的企業為了防止員工跳槽，違反勞動合同的約定或者企業自己制定的制度拖延發放年終獎，這種情況屬於無故拖欠工資的行為。但勞動者在休法定假期間如產假、年休假、婚喪假等，應視為正常出勤並支付報酬，用人單位不能以上述理由扣除年終獎金。
2.以“經營不善”為由少發
年終獎發放方式一旦經用人單位的規章制度確定或勞動合同約定，未經合法程序不得隨意變更，任何一方未經對方同意而單方面對合同重要條款進行變更的行為可能被認定無效。
如果用人單位的規章制度明確規定，或勞動合同約定了年終獎，用人單位就應按照規定或約定及時足額向勞動者發放年終獎，而不能以“單位效益不好”等理由拒發、少發、緩發。
3.以工作不滿一年為由不發
用人單位可以與勞動者事先約定年終獎的發放條件，而工作年限可以作為發放年終獎的考核因素。因此，如果雙方已明確約定“工作不滿一年不發年終獎”，並已得到勞動者的認可，這種約定是合理的。如果企業沒有這樣的規定，那麼就應當一視同仁。
二、年終獎發放要遵循公平合理原則
用人單位有權根據本單位的經營狀況、員工的業績表現等，自主確定獎金髮放與否、發放條件及發放標準，但是這並不意味著用人單位擁有無限的經營自主權。單位制定的年終獎發放規則應當遵循公平合理原則並履行預先告知員工的義務。
出現糾紛可提起勞動仲裁。面對企業不發或少發年終獎引發糾紛，員工維權應注意以下幾點：
1.簽訂勞動合同時，要注意年終獎條款的設置，如有異議，應與用人單位及時溝通，避免日後產生爭議;
2.一旦發生爭議，可以向勞動行政部門投訴，或者向勞動爭議仲裁委員會提起勞動仲裁申請;
3.若發生爭議，勞動者應當注意留存相關證據，如勞動合同、工資支付憑證及用人單位有關年終獎發放的規章制度、員工手冊等。
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