db得寶
沒有不合格的員工，只有不稱職的領導，有認同的嗎？
非常認同這個觀點！
經常在和很多企業的老闆、管理者在交流的過程當中，會聽到他們說：我的員工比豬還笨。於是我就開玩笑的和他們講：如果你的員工是豬，那請問你是什麼？他們往往不好意思的說：那就是豬頭嘍！
領導者嫌員工笨，那麼請問：人是你選的吧？人是你用的吧？人是你培養的吧？人是你激勵的吧？換句話講如果人真的不合適你就請他走得了唄。不要浪費彼此的時間和精力，好聚好散，互相祝福。
海爾的CEO張瑞敏曾經說過這樣一句話：員工素質低不是管理者的錯，如果不能提升員工的素質，那就是管理者的不對了。管理者有責任有義務去培養員工，提升員工的素質，能夠讓他去勝任工作，為組織創造價值。那麼如何成為一名稱職的領導者呢？
第一、把好招聘關
之所以說沒有不合格的員工，只有不稱職的領導，意思是說領導者選人的時候就要把好關，成熟型人才招募時側重點放在價值觀的匹配度、工作經歷的匹配度、能力的匹配度等。儲備型人才則重點考察價值觀的匹配度、學習能力、成長潛力、工作意願等。
作為領導者在團隊建設中選擇“合適的人”加入團隊是第一位的，假如人選錯了，再培訓都是沒有用的，這需要領導者要掌握人員面試、人才篩選的基本技能，把好第一關。
第二、新員工入職培訓
招募員工進到團隊當中來，接下來就是要安排新員工的入職培訓。新員工培訓可以讓員工快速找到歸屬感、進入工作狀態、提高留存率。
要記得：新員工培訓的主要目的不是培養能力，而是讓新員工快速瞭解並融入企業文化，瞭解開展工作所必須的工作流程、規章制度等。新員工培訓還有一個重要的目的就是發現優秀者，淘汰不合格者。再厲害的面試也難免會有看走眼的時候，很多面霸在面試的時候很會偽裝自己，然而在新員工培訓階段往往會暴露中真實模樣。
第三、試用期管理
記得：試用期的主要的目的是企業和員工相互磨合、相互觀察、相互選擇的過程。要多觀察而非改變，在這個階段要發現人才並淘汰那些不符合崗位需求的員工。領導者要有菩薩心腸、金剛手段，對於那些價值觀不匹配、缺乏工作意願的員工千萬不要猶豫。
想想看一個新員工在試用期階段都不能夠展現良好的工作態度、意願，你怎麼指望他轉正之後就能夠改變呢？連裝都懶得去裝一下，表示他對工作根本就不在乎、不珍惜。
領導者要有一個基本常識，在試用期階段解除勞動關係就很好處理，一旦成為正式員工就會比較麻煩了，容易引發勞動爭議。
第四、知人善任
通過嚴把招聘關，經歷過新員工培訓以及試用期的考核，相信你的團隊成員一定是合格的，那麼接下來領導者如何做到“知人善任”這或許是接下來最重要的工作了。這有賴於通過在實際工作中對員工的深入瞭解，包括：性格、優勢、擅長、工作方式、工作價值觀等綜合評估後把他們放在最能發揮他們優勢、展現才華、創造價值的位置上，然後支持他們達成目標。
總結：領導者只要認真做好嚴把招聘關、組織好新員工培訓、做好試用期管理以及知人善任，管理的工作就會很輕鬆、很愜意、很有成就感，因為人是對的，事情自然是對的。以後無論是員工還是上司對你的工作都會大大的點贊。
賦能團隊發展，助力組織績效提升，我是行動學習促動師代志傑，歡迎大家關注我並留言交流。代志傑
看到這個問題，讓我想到一句話“兵慫慫一個將慫慫一窩”，最近聽了一個朋友的親身經歷，讓我覺得這句話還是有一定道理的，當然前提是員工還要態度端正。
情況是這樣的，有一個項目組臨時成立，從各個部門抽調精英人員來共同完成一個專題項目，按照正常邏輯來說，人員足夠多了，應該能輕鬆漂亮地如期完成，可這個項目負責人，沒有統籌安排，任何事情抓到誰就讓誰做，毫無規劃，責任不明確，整個項目組天天加班到深夜，有些人在忙，有些人在磨洋工，生怕事情做完了又來更多的事情。一個月下來，本來精英的人員，原來幹事情是雷厲風行的，現在都是毫無鬥志！
領導的統籌安排非常重要，不會管理自己也累，下屬更累。
呼吸愛上班
認同！非常認同！
一支隊伍的整體能力是由這個團隊的每一個個體共同組成的。
領導又是這支團隊的引領及指導有絕對權力的人！如果一個團隊的領導心術不正、政治素質，業務素質也不行的話，你想想這支隊伍能好到那去！
而普通員工在這個群體裡，各有長短，不管是法律規章認知能力與執行能力，還是業務知識及動手能力各有千秋。如果這支團隊的領導能力強，會將每個人的長處用的很好，使得整體能力突顯，讓工作各盡其能！
但是，這支隊伍的領頭羊心懷鬼胎，私心雜念重、法律意識淡溥，拉幫結派、搞團團夥夥及利益再分配的違法行為十分嚴重，又不能得到很好的監管的話，這支團隊就會勾心鬥角、陰奉陽違、欺上瞞下、違法違紀，黨的方針、政策、路線就不能很好的貫徹執行，普通員工的主動能功性就無法充分發。
綜上所述，領導不行、整個團隊不行！如果領導行，個別員工不行，他要生存就得努力往前趕。再加上領導設計的獎懲條得到大多數人的認同，突顯公平合理，就能充分調動大家的積極性，讓整個團隊的主動作為的積極活動起來，大家在工作中享受樂趣及成果！
山中仙君
也許某些領導對這種說法感到委屈，他們會說，世間確實有非常不可理喻的人啊，怎麼把責任都推到一方身上？這種委屈可以理解，不過我們先來看一個故事，從這個故事，一方面可以領略到領導藝術的至深境界，另一方面可學到一個領導如何用人性化來處理問題。
一、稱職的領導體現在如何辭退員工這個棘手問題上
大衛是一家大型集團企業的工程開發部經理，他深諳人性化的領導方法，善於用細節來關懷員工。他不只承諾，而且用行動向所有員工表明：“你是活生生的人，我尊重你。我願意盡我所能來幫助你。”
他的前任曾經僱用了一個員工，但這個員工既沒有能力，也沒有興趣在這個崗位工作，每天出工不出力，過得很沮喪很鬱悶。
大衛並沒有讓人事部門去出面談辭退，也沒有例行公事地把該員工叫進辦公室，把解僱的壞消息告訴他。相反，誰也想不到（包括該員工本人），大衛做了兩件不同尋常的事情。
首先，他耐心地向員工解釋，再找一份更加適合、更感興趣的工作對他個人有好處。他為該員工介紹了一位非常有名的職業諮詢師。然後，他又做了一件超出了他職責範圍的事情。他親自與適合這位員工的公司經理聯繫，幫他預約面試。所以，面談僅僅過了18天，這位員工就在另一家公司找到了非常有前途的工作。
當別人問起大衛的時候，他說得很實在：“我一直恪守一個古老的格言：我們領導一個人，就應該保護他。他根本就不適合這個工作崗位，我們一開始就不應該招聘他，但既然已經招聘了，那至少應當幫他再找一份工作吧。”
他繼續說道:“招人來容易。但檢驗一個人是否真正有領導力，要看他解僱員工時的表現。在一個員工離職前就幫他找好下家，會讓部門的每一位員工有安全感。我就是用實實在在的例子告訴他們，只要有我在，沒有人會被扔在大街上沒人管。”
大衛人性化的領導哲學在這次辭退中表現得淋漓盡致，可圈可點，令人信服。毫無疑問，他的人性化領導方式獲得了回報。員工們對他絕對忠誠和支持，從不在背後對他說三道四。因為他給了員工百分之百的安全感，所以，他在公司的地位非常穩固，不可動搖。這樣的領導當然是稱職的。
二、稱職的領導體現在平時對員工的指導和關心
有的領導是實實在在的為員工利益著想，指導員工的工作，同時在生活上也十分關心。有個創業老總在這方面的典型事例不勝枚舉，比如：如果哪位員工或者是員工家屬生病了，他一定會記得慰問；
他在團隊內給每位員工舉行生日聚會，每次大約只花30分鐘，簡樸而鄭重其事，不會增加什麼成本，卻可以贏得員工的感激和忠誠，促進團結的氛圍和效益的提高；
如果有下屬從其他城市搬過來，他不嫌麻煩，費盡周折，親自幫他找合適的房子；
下達工人作指令時，他都會站在別人的角度思考：“從新人的角度來看，我說得夠清楚嗎？”向下屬發佈要求時，他總自問：“如果別人也這樣要求我，我願意聽嗎？”準備講話時，他也自問：“考慮到聽眾 的背景和興趣，我自己覺得這個講話怎麼樣？”
正因為他心中有下屬，對員工將心比心，所以，他的團隊凝聚力非常高，業務越做越好，越做越大。即使現在他成了知名企業家，他的關心員工的本色也不變。他一直提醒自己：“你不是被拉到成功的位置上，你是被那些和你並肩工作的同事和下屬抬到成功的位置上的。要永遠記得這點。”
三、稱職的領導體現在巧妙的批評員工
當別人向他請教應該怎樣批評別人，達到最佳效果。因為黃總批評人的方式非常人性化，簡直可以作為標杆。他是這樣說的：“我敢肯定沒人會說我軟弱怯懦。問題一出現， 我總能立馬解決。但是，如何解決問題很關鍵。如果員工們犯了錯，或者做錯了事，我會加倍小心，儘量不傷害他們的感情，不冷嘲熱諷，不讓他們覺得自己渺小，不讓他們難堪。“
”我的方法有4步：
首先，我私下裡告訴他們。
其次，我先表揚他們。
再次，我向他們指出怎樣可以做得更好，並幫助他們找到改進的方法。
最後，我再次讚美他們的出色之處。
這個‘4步批評法’很管用。他們很喜歡這種批評方式，還會心生感激。有他們走出辦公室時，他們知道自己已經做得不錯，但是，他們還可以做有更好。”
黃總認為，批評人的方法非常講究，一定要對頭，要以人為本，才能收到效果。他還認為，一個稱職的領導，只要有機會，一定要稱讚下屬，稱讚他們的團隊精神和付出的努力。讚揚是領導對員工的最大激勵，而且沒有任何成本。
在這樣的領導下工作，怎麼會不合格？不合格你還有臉呆嗎？
櫻桃莊園8
非常贊同這個觀點。
管理就是管人。一個稱職的領導就是把員工管好。如何管好？
01 績效先行，賞罰分明。
在企業裡要有績效制度，不能吃大鍋飯。這樣可以極大地調動員工的積極性，讓公司效益更高，產品質量更好。
02 找最合適的人做事。
在人員安排上，要把對的人放到對的崗位上。有的人擅長文案寫作，有的人有發散形思維，那就大膽啟用，讓每一個人都發揮最大的力量。
03 加強企業文化建設。
和培養孩子一樣，什麼樣的企業就會培養出什麼樣的人。在管理時，領導要經常宣傳公司的企業文化，讓企業文化變成和吃飯一樣自然的事，員工就會變成企業所需要的人。
04 優勝劣汰，照章辦事。
有些領導招到人，不管這人好不好，就算員工違反了公司的規章制度，也不捨得炒掉。公司不是福利社，如果員工不適合企業的發展，要果斷炒掉，這樣才能保證公司的競爭力。
做為一個企業的領導，你就是帶兵打仗的將領，仗打的好不好，主要看將領會不會帶兵。
淡墨染清秋
站在員工對公司貢獻的角度，這點我是認同的。
員工是否合格，與領導對管理的認知水平有很大關係。有句話說的很好，沒有不好的士兵，只有不好的將軍。在組織管理中也是同一個道理，沒有不合格的員工，只有不稱職的領導。
古往今來，有很多將帥無能，累死三軍的事例。
比如南宋時期，祖籍山東的范文虎，曾任南宋軍隊殿前副都指揮使，是一個依靠老丈人獲得提拔的將領。在襄樊爭奪戰中，範大將軍馳援襄樊，軍行列陣幾十裡，霸氣側漏，結果蒙古人拿炮一轟，範大將軍嚇得拔馬就逃，留下幾萬大軍任人宰割。
但在老丈人維護下，不僅沒被問責，反而官升一級。
兩年後，在老丈人的支持下，範大將軍獨立統兵進軍襄陽，誇口說獨自帶軍就能平滅蒙古人。結果碰上元朝名將阿術，又是飛速出逃，丟下數萬官兵當了蒙古人的俘虜。
兩個月後，范文虎意外在鹿門又撞上阿術，這次他連打的膽子都沒有了，連夜撒丫子就跑，數百艘精巧戰艦和上萬官兵再次成了蒙古人的戰利品。
你看，眾多士兵因為攤上這麼一個將領，好好的一支軍隊就這麼被整垮了。
兵熊熊一個，將熊熊一窩。沙場如此，職場也是如此。
法國資產階級革命時期著名外交家塔列朗說，我更害怕由1只獅子領導的100只羊，而不是由1只羊領導的100只獅子。說的就是這個道理。
那麼，作為領導，如何讓自己“稱職”呢？可以從以下幾點來考慮：
一、界定自己的職能
作為團隊的領袖，要時刻明白，自己的成就是下屬幫創造的，你本人再厲害，沒有團隊你什麼都不是。所以任何時刻，都要考慮如何把每個人的能力激發出來，讓團隊的凝聚力、戰鬥力和士氣都能得到提升。
而且，還要協調各成員間的步調，使他們保持一致。
最後，還要敢於承擔責任，團隊所有的問題都是自己的問題，要去承擔和解決，不能甩鍋。
所以作為領導，要有服務精神，服務對象就是你的團隊成員，這就是你的職能所在。
二、把人用對
沒有能力不行的員工，只有放錯位置的人才。如果一開始認為這個人的能力不行，為什麼還要把他招進來呢？
所以說，作為領導者，要了解每個下屬的才能、優勢和性格等，才能在工作上把合適的人安排到合適的位置。
人都是有差異的，能力也都會參差不齊，作為領導者，就要洞悉每個人的優缺點，尊重下屬的差異化，才能最大限度的發揮出他們的才能，從而提高工作效率。
團隊就是一個互補的形態，沒有完美的個人，只有完美的團隊。不稱職的領導最大的表現恰恰就是不會選人，不能選賢用能。所以把人用對，非常關鍵。
三、幫助下屬和團隊制定願景和目標
作為員工，在團隊中如果得不到明確的指令，沒有目標感，就不知道自己要幹什麼，很容易陷入茫然的境地，只好依靠慣性和自己的理解去做事。
這麼做的結果就是，團隊效率得不到提升，也沒有結果。
所以，作為領導，不應該只是停留在評判下屬工作能力的層面，還要能夠為團隊制定能夠落實的戰略規劃，同時幫助下屬制定目標，不要讓任何人有目標缺失感。
合格稱職的領導，目標感和感染力一般都特別強，這樣的領導，往往能帶領團隊創造奇蹟。
以上就是我的分析和建議，希望對你有幫助。
歡迎關注@焱公子，十年500強，專注寫職場，每天與你分享職場乾貨與成長心得。焱公子
首選這句話那麼絕對，就是有問題的，任何事情都是相對的。
另外，從管理學“情景領導力”的角度來分析下你的問題。
員工本質劃分成2個維度“能力”“態度”，高能力好態度/高能力差態度/低能力高態度/低能力差態度。
顯然，低能力差態度，意思工作能力績效又差態度又不好，屬於不合格員工，對於自我無法驅動不肯學習不肯做事的員工來說，再強的管理者也無法帶教。
對於高能力好態度/高能力差態度/低能力高態度的員工，那就要看管理者的領導力。
高能力高態度，適合授權管理，交代工作，只看結果，這類員工可以很好的完成；
高能力差態度，適合過程管理跟進管理，每日對其工作目標作要求，改正他的態度，因為他是有能力完成的，態度差可能是因為不認可上級或者不尊重或其他原因，所以每日跟進他的工作，讓他產生壓力和危機感。
低能力高態度，這類員工適合好好的帶教，能力比較差但是虛心好學，領導者好好每一步的教導然後檢查並讓其總結，員工也可以逐步的能力得到提升，得到經驗積累。
最後，如果對職場和人力資源方面有興趣的夥伴，可以關注我頭條號“HR職場老司機”
HR職場老司機
沒有不合格的員工，只有不合格的領導。這句名言曾經是董明珠女士講過的。我個人非常贊同。原因很簡單，一名員工不論學歷高低，能力大小，他就象棋盤中的一名小卒，什麼時候走，朝什麼方向去？棋手心中定要有數，指揮藝術的高低才是小卒發揮最大作用的所在。滿盤輸贏皆在棋手的掌控之中。高超睿智的棋手在戰略部局中才是決定命運的生死之戰高手，比如毛主席指揮紅軍，以少勝多，以弱勝強，轉敗為勝的奇蹟般的戰例就是如此。一個企業的領導者如果連起碼的人都管理不好，還談什麼辦好企業？出了問題不自檢而喜歡推卸責任，怪罪他人，這恰恰是證明自己的無能。聰明的領導者本應自省，吸取經驗教訓，多聽取釆納有益意見和建議，更不能以權壓人，以勢欺人，一個領導者首先必須樹立良好的人格魅力，這是你成敗的前提，否則，自作聰明，一意孤行，必將一事不成。
還看今朝573
“老夏分析師”觀點：這個觀點非常認同，很多時候，工作中出現問題和困難，一般是領導的能力和管理出現問題了，員工只是一個執行者，只是遵循領導佈置的任務去執行。不管任務的成果好壞，領導所佔的責任無疑是更大的。
沒有不合格的員工，只有不稱職的領導，這個觀點我是十分認同的。
古往今來，多少是將帥無能，累死三軍的例子。
舉個例子：
公元前260年，秦軍直奔上黨伐趙。趙國名將廉頗統帥趙軍應戰。廉頗採取固守堡壘策略，使秦軍難立寸功。兩軍對峙不利秦啊！
范雎為秦昭王出策，離間廉頗與趙王的關係，讓趙王起用趙括，成為主帥。
秦昭王大讚秒，於是范雎開始他的離間計。在使用離間計的時候，秦王安排戰神白起，他領著秦昭王的軍命星夜奔赴秦軍營，暗中代替王齕成為秦軍主帥。
有安排另一路人馬奔戰國，四處散佈留言曰：“秦軍怕的是趙括。”
趙王果然聽信留言，召見趙括談話，趙括大談孫子兵法，什麼只有進攻才能勝，不能坐以待斃。深得趙王喜歡，於是昏庸的趙成王啟用趙括換下了廉頗。
趙括就是那個紙上談兵的呆子。趙括成為趙軍主帥後，立馬轉守為攻，冒然進攻，殊不知此時白起早已布好埋伏圈，趙軍進入秦軍的圈套，在長平，40萬趙軍血流成河。
這就是著名的長平之戰。從此，戰國元氣大傷。可謂將帥無能，累死三軍。
為什麼領導的責任大於員工呢，是因為員工只是一個執行者，只是遵循領導佈置的任務去執行。不管任務的成果好壞，領導所佔的責任無疑是更大的。
不稱職領導的幾個方面。老夏給你分析下
1.選人問題，工作和員工不匹配
作為一個領導，管理者，對自己的下屬都不能做到了解。
不瞭解其才能、優勢、性格等等。在工作上就不能夠做到把合適的人安排在合適的位置，不能把相對應的工作安排給合適的人。
這樣毫無疑問肯定是不能夠提高工作效率的。
其實不稱職的領導最大的表現就是不會選人，不能選賢用能。
2.只傳達要結果，卻不給任何幫助
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在工作上對於更高一層的領導的指示是悉數傳達，
但是當下屬員工遇到困難，一概讓下屬們自己解決、有著堅決不給上級領導“添麻煩”的心理。
這樣子的領導，怎麼能夠讓員工信服，怎麼能夠提升員工對企業的歸屬感。
這種模式下的團隊，都是沒有向心凝聚力的團隊。
3.員工缺少培訓及實踐機會，沒有提升能力
對員工沒有任何培訓或者教授技能的情況。
即使開展了培訓，培訓工作開展也不實，缺乏長期性。
表現在只顧眼前利益，沒有長遠打算，在抓員工教育方面存在學而不真、考而不實、考核不嚴的現象，學習培訓時緊時鬆，缺乏監管。
同時也缺少讓員工主動實踐的機會，都是領導說了算，員工沒有自己的自主思想。
4.把簡單複雜化，不能有效解決實際的問題
作為一個領導，企業應聘也好，還是單位提拔，都是為了能夠讓其解決問題。
不稱職的領導往往能把簡單的問題複雜化，又不能實際解決問題。
比如說：能夠一句話說清楚的、非要開上一次會來解決，一頁紙能寫清楚的、非要搞成一本書。不稱職的領導，不僅是浪費員工的時間，還浪費企業的成本。
5.無法為員工和團隊制定目標及營銷策略
作為一個領導要是自己沒有明確的能夠落實的戰略規劃，沒有明確的營銷策略，來為員工制定目標，員工得不到明確的指令，就不值幹什麼；這樣容易使員工們很茫然，只好靠慣性和自己的理解去做事。
對工作沒有任何提升效率的幫助，也無益與成果。
所以說，領導是一個團隊的領頭羊，合格稱職的領導，往往能夠讓團隊充滿激情，充滿戰鬥力。塔列朗說：我更害怕由1只獅子領導的100只羊，而不是由1只羊領導的100只獅子。
以上是老夏對於問題的理解，根據題中存在的可能出發進行分析，給出個人觀點，希望能夠為你提供參考，歲月靜好，願你幸福！！！
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老夏分析師
“理想很豐富，現實很骨感”，用這句話來形容題主的這個問題，一點不過。而這句話的本意是強調：領導應知人善任，懂得將不同能力員工安排到恰當的工作崗位，儘可能做到“人崗相匹”，讓每個員工都能發揮出自己的能力與優勢。
從領導管理的角度來講，這句話是沒有任何問題，但這只是一種理想化的狀態，而現實情況可能是相去甚遠！
“將帥無能，累死三軍”，這無不體現出領導的重要性！可現實生活中，哪裡有那麼多德才兼備的將帥啊，即使有這種人才，他們也不一定能夠有機會成為“將帥”。
這主要是因為我們現實生活中，通往“將帥”的道路並不平坦！
一、複雜的人情關係，阻擋了德才兼備的人才走上領導崗位。
由於我們長期受儒家文化思想的影響，講究中庸之道，從而使得我們的社會生活，特別講究人情關係。
時至今日，儘管法制逐漸完善，人們的法律意識逐漸提升，但人情關係依然還比較突出！
因此，在很多企業單位中，提拔晉升很多時候都還是靠人情關係，並沒有真正實現“唯才是舉”的目標。這往往會讓那些沒有關係背景的人才，無法有施展才能的機會。
可能最終走上領導崗位的人，並不是最優秀的人才，而是一個平庸之人。
我原來的單位中，就有這樣一位同事A。無論是從個人工作能力或業績，還是綜合素質，同事B都遠遠超過A。
後來單位民主推薦領導時，同事B得票更是壓倒性勝A，可後來上級單位來考查公佈的領導人選卻是同事A。
直到最後，才有同事說出其中的緣由。原來同事A的父親是另外單位的領導，平常也與我單位領導多有來往，最終我單位領導只向上級部門推薦了同事A！
平常同事A講話都不利嗦，做事也是平平常常，根本看不出其有什麼領導素質與能力。走上領導崗位後，更是無法得民心！無論是安排工作，還是講什麼事情，都沒人願意聽。
無奈之下，同事A就拿領導地位，進行強行壓制，弄得下屬怨聲載道，紛紛不滿，根本得不到任何人的尊重。
所以，有些領導本身就沒有其素質與能力，他本身就不是合格的領導，這又如何能管理好下屬員工呢？
二、有些領導的上位，靠的是一些不當手段，導致其管理能力的缺失。
有些員工走上領導崗位，靠的是一些不良手段實現，這種人本身不具備領導的能力與素質，這又怎麼可能要求他能“知人善用”？
例如，有些人靠巴給討好，行賭等不當手段，走上領導之路！
無論是他們的工作能力，還是個人素質，都無法勝任領導職務，這種人又怎麼可能會做好管理工作呢？
“幹得好不如說得巧”，這也是現在職場工作中比較典型的現象。往往有能力之人，卻不一定會得到領導的提拔重用。
既然在提拔領導時，都已走錯了方向，那些被提拔的領導，又怎麼可能會做好自己的管理工作，把下屬員工放到合適的位置呢？
三、領導思想素質的高低不同，導致他們管理能力的差異。
每個領導的思想文化素質上的差異，導致他們在管理理念和方法上的不同，這就有可能使得他們在對待員工的工作安排上，會有不小的差異。
那些素質較高、管理經驗豐富的領導，對員工的人崗匹配度的安排上，明顯的優於那些素質較低的領導。
這在現實工作中是非常普遍的一種現象，因此不可能每個領導都能夠很好的實現對員工的管理。
所以，題主的這句話本身是沒有問題的，但是在現實工作中，確有很大的差距，造成這種現象的根源，還是在領導自身出了問題。
四、如何才能實現對員工“人崗相匹”的更好管理？
管理工作本身就是一個很複雜的系統工程，它不僅僅涉及到領導自身的素質與管理能力，還涉及到員工自身的素質與能力問題。
因此要想實現對管理工作的突破與提升，必須要做好以下兩個方面的工作。
1、不拘一格用人才，讓真正有能力的人得到重用提拔，從而提高領導者的素質與能力。
要讓領導能夠真正的發揮出管理的能力。必須在提拔領導時，就應該真正起用那些有能力的人才。
讓那些有真才實學的領導者，來從事管理工作，你才能夠真正起到：物盡其用人盡其才。在管理工作中，真正落實知人善用的原則。
例如，有些員工個人能力不足，那就只能安排到那一些不需要什麼能力的工作崗位。另一些人工作能力比較突出，技術精湛，那就安排到那些重要的技術崗位工作。
只有根據每個員工的個人工作能力與技術特長，給予相應的工作崗位，才能夠真正發揮出他們的應有特點與能力！
古人常說：10個手指有長短。同一部門的員工素質與能力自然也會有高低不同，只有根據他們的不同能力素質，來做出合理的工作安排，努力實現人崗相匹。
因此，領導識人的能力，要是領導搞好管理工作的必要前提與條件，只有領導真正識人，才能用人！
2、加強對員工個人能力的培訓提升，是領導搞好管理工作的保障。
只要我們員工的個人素質足夠的優秀，個人能力足夠強大，這對領導搞好管理工作，將是一種莫大的優勢。
尤其是對於那些管理能力不足的領導來說，優秀的員工，為其管理工作提供了極大的便利。特別是在人崗相匹的考慮安排上，可以擁有極大的迴旋餘地。
當然在這個過程當中，也有可能導致人才的浪費。但是，這對於領導工作的執行落地，是有益無害的，至少他保證了領導管理工作的落實，確保了整個部門工作的順利開展。
在職場工作中，領導與員工之間的關係，並不是對立的，職場人必須要改變這樣一種對立的思想觀念。有了問題，我們應該積極從自身的角度去尋找反思，一味的去指責和批評他人的問題，只會加深職場中領導與員工的矛盾衝突，這將對我們任何人都沒有好處。當然以上的建議，僅供參考。如果有任何不對之處，請多多批評與指教。
以上分析，僅供參考，希望我的回答能夠給你一點幫助。若有興趣，可以關注【視職場】，將會帶給你更多的職場知識，幫助你解決職場困惑。歡迎在下方評論區留言發表你的看法與觀點！
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