2017年10月甲某入职某设计公司担任设计部经理，双方签订了三年期固定期限劳动合同，并约定了六个月试用期。试用期内，设计公司以甲某表现不合格、所做《设计方案初稿》中设计依据的基础数据存在重大误差，不符合录用条件为由与其解除劳动合同。甲某不认可《设计方案初稿》系其所作，认为单位与其解除劳动合同系违法解除，要求与设计公司继续履行劳动合同。
法院审理认为，设计公司虽以甲某试用期内不符合录用条件为由与其解除劳动合同，但提供的《设计方案初稿》无法证实系甲某所做。另外提供的《甲某转正流程追踪》中显示的人力资源总监王某在OA系统中签署的办理意见为“不同意转正，工作量不足，发挥作用不大，建议离职”。与设计公司在《解聘通知书》上记载的解除原因不相符。设计公司没有提供充分证据证明甲某在试用期工作能力未能达到公司的录用条件、职位要求，因此应承担举证不能的不利后果，因此，最终判决设计公司解除劳动合同违法，对甲某要求继续履行劳动合同的诉讼请求予以支持。
有一些用人单位认为在试用期内，单位可以随便让劳动者走人，不需要承担什么法律责任，甚至在试用期内任意侵害劳动者的合法权益，一些单位公然规定在试用期内不为劳动者缴纳社会保险等，这些都违反了法律的规定，也严重侵害了劳动者的合法权益。《劳动合同法》第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同： （一）在试用期间被证明不符合录用条件的；从该法规的内容来看，用人单位负有证明劳动者不符合录用条件责任，如果不能证明劳动者不符合录用条件贸然解除双方劳动合同，存在败诉可能。
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