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有過創業經歷的你還敢用麼？

一、首先有過創業經歷的人主要有以下幾類：

1、有財務能力、擁有豐富的人脈和行業資源，這種人通常是家境殷實，有家族扶持的創業者，處於好奇或者鍛鍊的目的自主創業，這裡我們稱其為“二代創業者”。

2、在某一行業內工作多年，瞭解行業規則，有豐富的行業資源和一定的人脈資源，這種人通常思維縝密，富有超強的執行力和業務能力的人，這裡我們稱其為“資深創業者”。

3、覺得某一個行業賺錢的衝動型創業者，往往是頭腦一熱創業，對行業並不熟知，沒有豐富的行業資源，這種人往往屬於富有理想的衝動型人才，思維跳躍，有著超強的執行力，但是缺乏市場經驗，這裡我們稱其為“衝動創業者”。

4、跟風創業創業者，這種人缺乏主見、缺乏思考、好高騖遠。往往是見到別人做什麼項目賺錢自己也要馬上去做，但是沒有充分考慮別人為什麼能夠成功，這種我們稱其為“跟風創業者”。

二、其次，我們再來談一下企業用人的幾種衡量標準

1、根據企業經營者的自身能力衡量

企業經營者是否具有雄厚的資本、豐富的資源、強大的個人能力和人格魅力。這幾個方面是衡量經營者自身能力的重點。

2、根據職位需要衡量

用人的時候不要首先考慮必須用哪種人才，人才是可遇而不可求的，首先衡量什麼樣的人可以勝任這個崗位，這個崗位在公司的重要性，首先是選對人，才會有後面的培養人。

3、根據企業的發展衡量

企業的年度發展目標、次年發展目標、長遠發展目標，結合企業目前的經營情況，做好企業人員編制安排，考慮某個崗位需要用什麼樣的人來做。

三、最後，我們談下怎麼用創業者的問題

1、如果你是一個有著雄厚資本、豐富行業資源、超強個人能力的經營者，那麼不論是第一種所謂的二代創業者，還是資深創業者，都是可以駕馭的。

2、如果僅僅是職位需要，那麼建議用“資深創業者”，這種人可以更好的完成職位工作，並且帶來新的渠道和工作方法，讓企業經營者更省心。

3、如果是職位需要拓展渠道，那麼建議用“二代創業者”、“資深創業者”、“衝動創業者”，這三種人往往可以打開新的渠道或者迸發出新的方法，讓企業打破某個關卡瓶頸。

4、如果是為了公司發展儲備人才考慮，建議不要用創業者，不論哪一種創業者，都是富有理想、富有野心的人，短期內看不到預期的目標，沒有讓其發揮才智能力的舞臺是留不住創業者的。

5、切忌，“跟風型創業者”謹慎聘用，如果有可能，不要用，這種人除了會把企業搞得一團糟，沒有任何用處，當然，如果企業經營者想要拿某個部門開刀的話，“跟風創業者”會給你一個非常合適的理由。

創業者並不是洪水猛獸，瞭解清楚企業自身的實力和需求，用好一個創業者，相信會為企業帶來預期外的驚喜。

品牌姑娘

敢不敢錄用創過業的人，的確是很多管理者需要面對的問題，尤其是當這種人還具備果斷、堅毅、思維敏捷等特質時，基本上屬於素質優秀的人才，管理者在決策時難免會猶豫不決，既不想錯過，又擔心用錯。該用怎樣的邏輯判斷能否錄取這類型素質優秀的人才呢？

【外企十二肖】結合身邊的一個例子，和你一起探討這個問題。

• L君是我前同事，西區銷售總監，管轄下的西北市場已經連續三年0增長，換了3個銷售經理也無濟於事。後來L君抱著破罐子破摔的心態，找了一個創過業的小夥子F君，2年之後，西北市場從全國倒數第一變成了全國第三，F君以“敢想敢做點子多”的風格備受全國老大的青睞，還成功上位西區總監，將之前的上司L君擠了下去。

先不看創過業的人具備哪些優秀的特性，錄用前要根據你當下的實際情況列出你錄用人員的基本要求。

1、 你能用什麼樣的人。不同級別的管理者（包括老闆）因為權限差異，對人才的級別的錄用決策權限也是不同的，需要根據自身的權限行事；

2、 你想用什麼樣的人。這主要看你需要達成的目標是什麼，就像前文例子中的L君，為了做好西北市場，一定要招一個不走尋常路的人才能突破。

企業對人員的需求是動態的，不同的階段，不同的管理者，都會有自己的當下最迫切的需求。只有滿足當下的需求的招聘，才是成功的招聘！

再來判斷上面提到的這種創過業的人是否符合基本要求。

如果不符合，再優秀也要忍痛割愛；

如果符合，那麼接著深入考慮另外三個問題。

1、 你對這個人的最大需求是什麼；

2、 你對這個人的最大顧慮是什麼；

3、 你打算怎麼用？用多久？

一般來說，管理者遇到優秀的人才，多少有點像貓遇到了魚一樣，尤其是初步判斷符合自己的要求後，就想馬上讓人家第二天來報道。

且慢，決定最終是否錄用前，先理性思考一遍以上三個問題。

• 你的最大的需求往往是候選人自身的果斷、堅毅等素質能滿足你的，那麼大家就將合作關係定義在這個基礎上，確保你的決策之後能夠完成目標。
• 凡事都有兩面，優秀的人才當然也會給你帶來威脅，尤其當你還是中級管理者的時候，因此也需要將自己的顧慮考慮在內。不要像前文的L君那樣只看好的一面，忘記了在過程中做好管控。
• 這類型的人才，一般也會將自己定義為某個企業的階段性人才，企業方也應該有這樣的意識。因此在用人上需要聚焦目標，約定時間。

錄用之後，決策者自身也需要同時認清三點。

1、 以結果為導向，用數據評判。優秀的人才會用很多種方式影響你，甚至和你的關係表面上搞得很鐵，這種時候切勿忘記自己當初錄用他的初衷；要充分激發他的能力，最終實現結果。

2、 學習對方優點，同步提升自己。學習能力強的管理者會因下屬的優秀變得越來越優秀，這也是很多人喜歡錄用比自己強的人的原因。

3、 相互珍惜，避免失控。因為有創業經歷，這類型的人會更加有大局觀，對認為好的機會也會很珍惜。但同時因為路子會比較野，需要定好規則來管控，讓其在規則之內行事，對於嚴重違法規則的情況要及時和果斷處理，切勿被逐步滲透，最終導致失控。前文例子中的F君剛開始也是非常珍惜這個工作機會的，後來發現漏洞越來越多，野心也越來越大，最終導致L君失控了。不過不到2年，F君也因太野被迫離開了，那時候他自己都失控了。

人盡其用

人才是企業最寶貴的資源，任何企業都渴望得到素質優秀的人才。但是不同的企業在錄取員工的時候，面臨的情況是參差不齊的，面對創過業的優秀人才，要先理清自身的需求，再考慮候選人和本公司的匹配程度，同時錄取之後，還要注意做好管控和激勵。只有做到人盡其用又各司其職，才能發揮人才的最大效果。

其實，不管是否針對有過創業經歷的人，就算是沒有創業經歷的優秀人才，企業同樣都需要根據當時的需要，以經營為先，敢於錄用合適的人，做合適的事，同時再配合相應的管理，保證目標能夠得到實現。

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外企十二肖

勝敗乃兵家常事。

有人選擇合適的時機創業，本想拼搏一把，可不成想有時候結果卻不盡人意。所以只能結束創業，選擇再次就業。

很多企業在招聘過程中遇到創業過的求職者，可能都會有所顧慮。

顧慮1

怕創業過的求職者野心大。野心大的求職者，很多公司往往會擔心提供的福利待遇無法得到滿足，從而導致求職者的不穩定，會有想騎驢找馬的想法，且容易跳槽離職。

顧慮2

怕創業者想法太多不好管理。創業過的人都有一些管理經驗，往往有很多自己的想法，在公司崗位裡，處理各項事務的時候，有時候會根據以前的創業經驗來處理公司事務，從而可能會導致公司的管理人員比較不好統一管理。

除了顧慮，其實創業過的求職者還是有很多的優點和好處的。

好處1

懂得站在公司的角度思考問題。創業過的人，自己管理經營過公司，所以很多時候知道企業經營的不易，相對於其他沒有創業過的人，更能懂得理解體諒公司，也更能站在公司的立場角度思考問題。

好處2

主動性、積極性比較強。創業過的人，對自我管控能力比較強，還有對工作的主動積極性，會比其它的求職者要強。

他們只知道付出和收入是成正比的，也知道自己應該承擔的責任和義務。所以在工作上他們更懂得只有自己積極主動去做才能有好的回報和結果，很多工作也不用別人在後面推託、督促者做。

創業過的人成千上萬，且人各有異，有相似之處，也有不同之處。有的人果斷、堅毅、思維敏捷，也有的優柔寡斷，盲目順從。但不管什麼樣的，公司在招聘的時候還是根據公司的要求和崗位需要，如果覺得各務方面都適合那就錄取，如果覺得不符合崗位要求那就不錄取就好了。

以上是棟哥的回答，希望對你有所幫助。

棟哥說職場

作為公司HR，我想說我非常喜歡這類人。下面我來說說這類員工的優點。

1. 有激情與事業心，這是創業者基本的素質條件。也是優秀員工所應具備的。
   
2. 具有老闆思維，懂得站在公司立場思考。
3. 愛惜工作，失敗過，才明白一份工作來之不易。
4. 思想活絡。一直上班的人會被行業思維侷限。創業的人好比“亮劍”裡的李雲龍，頭腦活泛，因為這類人曾今為了事業，絞盡腦汁。這種思維被鍛鍊過。
5. 具有一定資源。遇到問題，可以利用的資源面比較廣。

當然這類人也有一定的不穩定性。你需要一定的能力才能駕馭。

我是汪Sir，希望我的經驗分享可以幫助你及每一位職場人。如果你喜歡我的回答，歡迎點贊，評論，轉發。

汪Sir聊HR

您好，創業過的人能用嗎，這個得看情況了

首先這類人群有如下特點：

• 有過失敗的經歷，社會閱歷豐富
• 人脈廣、膽子大、業務能力強
• 懂得體恤老闆，更珍惜給予的工作機會

既然有以上的一些優勢，為什說不敢用呢，打消疑慮是才有聘用的可能

• 能力是否匹配

通過溝通，公司招聘的這個職位的崗職及要求明確，也就是勝任力，如果不夠，能否通過試用學習適應

• 是否認可公司的企業文化及發展方向

這一點至關重要，因為創業過的人他們有自己固有的一些經營理念，統一思想這個是必要條件，能力在強，思想不一致，合作不可能長久，也很難讓他為你所用

• 待遇要求

如果上2條都能滿足，那恭喜您，這個人可以進入試用了，明確基本工資、績效工資、業績獎勵以及前期的扶持計劃，通過激勵來讓他迅速融入團隊，然後進入帶領團隊的角色

如果雙方在企業上有相同的的認知，建議重用，包括股權都可以分階段給，先給身股，再入銀股

如果在經營理念，發展方向上不一致，只能暫時過渡，不建議聘用

希望我的回答能幫到您，祝您好運！

SunnyLand

創業過的人得憑自身能力量力招募，因為知識有時會是一種詛咒，沒有協助他人打破這個詛咒的能力慎重招募。

1、大師，永遠得懷著學徒的心，否則會造成自我封封閉。

2、所有的失敗沒有客觀理由，只有自身緣由。

3、創業不是賭博，創業是在打必勝的仗。

從哪裡來的果斷？堅毅？思維敏銳？

在知識匱乏的情況下，果斷＝思維深度不足、堅毅＝倔、思維敏銳＝逞能。哪一點對錄用有好處？

★急事緩辦緩事急辦★

多理解理解這句話，會受益匪淺。

再來說說公司員工劃分:

↑

員 | I

工 | B I A

能 | －－＋－－－

力 | D I C

度 I I

⊙ -------------→

企 業 忠 誠 度

上面是基本的員工劃分表，

D類員工能力不足、企業忠誠度不足，直接砍掉。

C類員工企業忠誠度高，給予足夠成長空間與機會就會走向A類員工。

B類員工，有能力企業忠誠度不足，只能給他足夠的發揮空間並設置底線，讓他快速成為偽A類員工。

A類員工，給予信任就行了。

創過業的人，要麼是D類員工要麼是B類員工。極難出現C類和A類。

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算無遺策

是否錄用這個要看你的需求和對方的匹配程度。

如果你的崗位一個按部就班的簡簡單單就能做好的重複性崗位，可能還真的是不大適合。

而如果你的崗位是一個要求很具有創新能力、很強的抗壓能力、結果導向很強的崗位的話，有可能會比較適合。

一般來說，創過業的人會更加果敢一些，目標感會更強一些，實操能力也會就比較好，有一定的商業敏銳度，能夠共擔共享，如果你們公司具有內部創業的機制的話，說不定還比較適合引入創過業的人。

總的來說，我覺得是否錄用一個人，不要糾結於他是否有過創業經歷，而要看這個崗位的核心要求是什麼，找最匹配的人，而不是找最優秀的人。

另外公司所處的不同階段也決定了人才需求的不同要求。初創階段、發展階段、成熟階段和轉型階段，公司對人才的要求都是不一樣。在初創階段，就是需要創業型的人才。

勞特品牌實驗室

創過業曾經成功過也失敗過，這種人具備太多優點，但是缺點也顯而易見。舉個例子，決策能力是一般人不具備的，固執，公司的手段管理方式都非常清楚。這種人用好了是左膀右臂，駕馭不好又是一回事。這類人好處當然多，在公司很容易脫穎而出，但取決於你公司的大小，大公司還好些。小公司一旦這種人發現商機，會毫不猶豫的進去這個行業做成你的競爭對手。這類人見過世面，見過錢，並不是一點薪資就能籠絡住的。這類人在上班只有兩點，第一等待機會再創業，第二能在短時間內在公司實現自我價值當然收入要成正比。年薪沒有50以上一般是留不住的。

而且得不到公司主要成員的認可會很快流失掉。當然能留住最好，有一個全面的人才在公司是非常靈活實用的。

雪城1122334455

如果這樣的人是你最需要的，為什麼不用？用人不疑疑人不用，考驗題主格局的時候到了。

如果有一絲絲顧慮和擔心，建議您還是不要用這個人了，因為就算用了，您心裡也不會踏實，最後的結果還是一拍兩散，耽誤大家時間。具體原因不用細緻去分析，如果您是老闆，或者您是創業者面臨被選擇，一看就懂的。

茶hgy750223

很高興回答你的問題。如果我是一個有決定權的人話，而且在不違背公司制度的前提下，我一定毫不猶豫的說，這種人一定可以錄用。因為創過業的人為什麼還出來打工呢，肯定是創業失敗，創業失敗有很多的原因，也許是市場原因、也許是經營決策，也許是其他原因，但是他的失敗，就是你的經驗，同時它的失敗將會使他變得更加沉穩，更具有沉下心來工作的精神，同時你是在他困難的時候接納他，他更會懷著一顆感恩的心與你一同發展，這是我的個人觀點，希望我的回答對你有所幫助。

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