frank1997919
面試的時候，面試官一般都會在恰當的時機問求職者期望薪資，作為求職者在說自己的期望薪資時，只要不是很離譜，說高點也很正常，沒什麼值的顧慮的。
用我個人的觀點來說，面試其實是一場面試官和求職者之間的買賣博弈。作為企業，是預購買求職者體力或智力的一方，作為求職者是向企業供給體力或智力的另一方。雙方在面試時，其實，企業方要通過面試來預估求職者自身的價值，根據求職者能為企業帶來的價值定薪，而求職者考慮更多的是能否滿足心理的期望值。
一、站在企業的角度，當面試官詢問求職者的期望薪資時，是基於以下原因來考慮的：
1. 潛臺詞：我覺得你能勝任我們的崗位，現在我們來談談薪資吧
根據我一直以來的招聘面試心得，我在面試時，從頭至尾沒有向求職者正式的提出薪資期望值這樣的話題，說明我對求職者基本上沒有多大的意向，沒有必要去拋出這個話題。一旦我對求職者拋出期望薪資這樣的話題時，基本上在內心已經對求職者有了80%的意向，想要通過了解期望薪資，進一步的增加求職的契合度。
比如，我需要招聘一名銷售顧問，如果求職者從進門到快要結束面試時，始終沒有將自己的語言表達溝通能力、銷售能力、應變能力等通過一些行為性的語言描述出來，此時，作為面試官的我肯定不會提及期望薪資這個話題；如果求職者能夠引用過去工作經歷中的事例，將自己的語言表達溝通能力、銷售能力、應變能力等通過行為性的語言描述出來，作為面試官的我，必將主動去詢問求職者的期望薪資。2. 面試官想要通過了解你內心的期望薪資，從而掌握面試的主動權
一直在企業裡面做人力資源工作的人都知道，企業都有自己的薪酬框架，在招聘每個崗位的人員前，早就根據崗位核定出了薪資的範圍。當面試官認為求職者能夠勝任擬招聘崗位80%能力的時候，詢問求職者期望薪資的目的是為了與企業能夠開出的薪酬範圍做比對。
如果求職者的期望薪資範圍在企業能夠提供的薪資範圍內時，面試官做了最後的面試確認工作後，會給求職者發送offer；如果求職者的期望薪資範圍高於企業能夠提供的薪資範圍時，可能面試官就會更加嚴格的考量求職者真實水平與期望薪資之間的匹配度，若求職者確實有高能力、高潛力，則有可能會考慮在最後的職位定級中給予適當的提升職位；若求職者在面試過程中並未體現出與自己所期望薪資值的匹配能力水平，則可能會考慮做進一步的面談。這些，其實就是面試官瞭解了求職者的期望薪資後，所掌握的一系列主動權。
3.面試官詢問期望薪資，其實是企業背後的“定薪原則”在作怪
①保證不突破企業薪酬底線
如果求職者的期望薪資突破了企業薪酬的底線，作為非老闆的面試官是無權給求職者開出突破企業薪酬底線的薪資的。除非擬招聘崗位是公司的核心崗位，求職者的能力已經遠遠的超出了擬招聘崗位的能力要求，面試官可以向有權決策薪資的高層次領導提出特別推薦。否則，面試官是無權突破企業薪酬底線的。
②保證企業薪資水平的競爭力
面試官對求職者中意以後，想要保證本企業的薪資水平具備競爭力，必須要保證企業的薪資水平要高於求職者現有的薪資水平。唯有這樣，才能吸引適合公司的人才加入公司。
③考慮企業薪資水平的公平性和平衡性
在面試時，必須既要保證開出的薪資具有競爭力，又要保證同崗位員工的薪資水平保持在合理的範圍內。這樣做的好處是什麼呢？由於企業內部需要“同崗同酬”，體現公平性和平衡性，這樣做有利於公司內部團隊的穩定，從而激發員工創造出更大的價值。
二、作為求職者，當面試官詢問期望薪資時，應該從以下三點去給出自己期望的薪資範圍：
1.以求職行業目前的薪資水平給自己定薪
每一個行業都有類似或相同的崗位，作為求職者，在定向投遞簡歷或接到面試通知時，就應該對意向公司所在行業的同類崗位薪資有所瞭解。可以通過以下三種方式去了解：
①身邊有從事該行業的親戚朋友、同學等。
②在網絡上查詢相關數據。比如可以去查詢最近一年某些網站類似崗位薪資水平的調查數據。
③在即將要面試的公司的官網上去查詢該崗位的薪資水平。一般情況下，可以從招聘啟事上的獲得。
一旦求職者通過一些合理的方式和渠道獲取了所要求職的崗位的薪資水平，當面試官拋出這樣一個問題時，就能夠從容應對，增加薪資談判的成功率。
2.以求職公司目前可開出的薪資水平給自己定薪
剛才在1中提到了求職公司的薪資水平的獲取方式，如果求職者能夠準確的獲知所求職公司的崗位薪資水平，在面試中就能掌握很大的主動權，既能為自己爭取到最高的薪資待遇，又能防止面試官給求職者給出一個崗位的最低薪資水平。
3.綜合以上1和2以後，根據自己目前的能力水平給自己定薪
當我們綜合了行業內類似崗位或同崗位，以及所求職公司的薪資水平時，為了獲取最大的利益，求職者還要根據自身的能力水平來給自己定薪。
如果求職者感覺自己的能力低於面試崗位的要求時，就應該給面試官一個合理的期望薪資值，這是對自己負責，也是對公司負責。我們公司的崗位薪資數額是按照職級來對應的，如果你只達到了崗位的初級水平，你就不能大膽的去提出一個屬於高級崗位的期望薪資值。這樣做會產生兩個後果，一是有可能通不過面試，二是有可能在試用期被降級或淘汰。
如果求職者確信自己的能力水平遠遠高於所求職崗位的要求時，可以大膽的提出適合自己的期望薪資值，甚至超越所求職公司的薪資底線。這樣做，既可以獲取與自己能力相匹配的薪資水平，又可以在面試時有效的過濾掉那些薪資水平競爭力低下的公司。
綜上所述，作為求職的一方，當具備了所求職崗位的要求後，想要在面試的薪資談判上搶佔先機，不僅要知曉面試官詢問期望薪資背後的真實原因，還要在面試前清楚所求職崗位在行業內，在所求職公司內的薪資水平。
筆記簿杏豆
面試的時候談薪，這是每個人跳槽的時候都要經歷的一個環節，談薪談低了，直接影響工作心情和去留，也會影響下一份工作的薪資水平。
當面試官問到期望薪資，我認為要合理地往高處談，主動出擊！
01
做好面試前準備，瞭解市場薪資水平，知己知彼百戰不殆
每一家公司對不同崗位都會採取不同的薪酬水平策略，這是由企業戰略、發展階段、企業文化、行業情況、企業支付水平等決定的。
比如說對於同樣的HR經理崗位，有些企業會選擇市場薪酬水平的70%分位，有些企業會選擇中位數，有些企業會選擇25%分位。
大部分企業會選擇中位數，也就是市場的平均薪酬，因為高了企業成本增加，低了沒人來應聘，所以市場的平均薪酬最保守。
企業會根據採取的薪酬水平策略對於崗位的薪資有預算，上限是多少，下限是多少，然後根據這個預算，去尋找匹配的人才。
在談薪這事上，企業和員工屬於零和博弈，企業希望給出預算下限，員工想要拿到上限。
就好比你去市場賣東西，買家會跟你討價還價一樣，在面試中，你是“賣方”，出賣你的知識、時間、能力給企業，你當然希望賣個好價格；企業是“買方”，希望“買到”性價比高的。
在去市場“賣”東西之前，你肯定會了解下現在的市場行情怎麼樣？如果賣便宜了，感覺到吃虧了，如果賣貴了，沒人要。同樣的道理，在去面試、談薪前，你也要了解下市場行情，即這個崗位在市場上的薪資水平。
怎麼了解呢？在一些招聘網站上，看面試企業的同行業同類企業的崗位描述。不要簡單地看崗位名稱，每家企業的崗位名稱都不一樣，看的是崗位職責，崗位職責80%相似就有參考價值。
多看幾家同行業同類企業的崗位描述，你就大概知道了這個崗位的市場薪酬水平，高工資是多少錢？平均工資是多少錢？低工資是多少錢？
也可以向同行打聽，或者向HR朋友打聽，特別是HR朋友，即使他不是這個行業的HR，但HR都有自己的圈子，可以打聽到不同行業、不同崗位的薪資水平。
面試前做好準備，瞭解市場薪資水平，當面試官問到期望薪資的時候，薪資不會提低了也不會提高了，做到知己知彼百戰不殆。
02
制定價格策略
面試前做好了相關準備，瞭解了市場薪酬水平，你心裡就有數了，接下來就是制定價格策略了。
可以根據你之前的薪資、你的期望、你的價值估算、市場薪酬水平，再根據面試企業在招聘描述上的薪酬水平，制定三個檔位的價格：底線價格、合理價格、理想價格。
底線價格是你的底線，如果企業給的薪資低於這個價格，那就不用談了，底線價格一般是具體的金額。
合理價格是你的基準值，當和企業談到這個價格的時候，也就是達到了目標值，合理價格建議是一個範圍值。
理想價格是你的期望值，可以比合理價格高出15%-20%，理想價格也建議是一個範圍值。
為什麼合理價格、理想價格建議是範圍值呢？因為相比一口價，一個價格範圍值，在談判中更友好，可以跟對方說：“具體的金額，我們再談談？”這樣更能取得談判成功，而不是一口價咬死了。
舉個例子，你去應聘一家企業的HR主管，你前一份工作月薪是5000元，跳槽到另外一個行業，崗位不變。
面試前瞭解到這個崗位在行業的市場平均工資是6000元，面試企業在招聘描述給出的薪資水平是6000-9000元。
那麼底線價格可以是5000元，至少不能低於前一份工作的薪資水平（特殊情況特殊考慮）。
合理價格可以是6000-7000元之間，跳槽一般漲幅20%-30%之間。
理想價格是7000-8000元之間，比合理價格高出15%-20%左右。
面試前制定價格策略，按照底線價格、合理價格、理想價格三個檔位價格去談薪。
03
具體如何談薪呢？
當面試官問到期望薪資，有的人會說：“按照企業的薪資標準來。”對於這種做法，我不太建議。
上面說過在談薪過程中，是“零和博弈”，企業會壓價，如果這個時候你說按照企業的薪資標準來，相當於把主動權交給了企業，企業難道會給你最高價？
具體如何談薪呢？掌握以下三個方法：
❶ 主動談薪，錨定價格
當面試官問到期望薪資，你可以報出上面提到的“理想價格”，合理往高處報，因為談判中存在“錨定效應”，談薪也屬於談判。
運用到買賣東西的時候，簡單點來說，我們最開始看到的價格，會影響之後的判斷和決定。
比如說，你去市場賣東西，你報價1000元的時候，買家會還價到七八百；你報價100元的時候，買家會還價到七八十……賣家會根據你的報價來還價，一開始報的價格就把談判價格錨定住了。
在面試中，你就是“賣方”，企業就是“買方”，當面試官問到期望薪資，你當然要主動出擊，談預期薪資來“錨定價格”。
你的預期薪資，就可以根據上面所說的“理想價格”，當經過一番“討價還價”，即使最終薪資未達到“理想價格”，也達到了你的“合理價格”。
主動出擊談期望薪資，是在經過面試前的調查、瞭解市場薪酬水平後，而不是隨意報高價，這種情況，企業會覺得超出公司預算，會找更加性價比的人選，除非你的能力特別優秀且在市場上比較稀缺。
當面試官問到期望薪資，主動出擊談“理想價格”，錨定價格！
❷ 找更加有決策權的人
如果由HR來跟你談薪資，說明你的能力是匹配崗位的，這個時候要注意HR這個崗位角色決定了他們會盡可能的壓價。
因為減少人力資源成本是負責招聘的HR的重要職責之一，也是HR的關鍵績效指標。
這個時候，你覺得談的薪資不理想，你可以找一下這個崗位的老大或者老闆，在面試中，大多數的HR是沒有決策權的，更多時候HR要聽取用人部門老大或者老闆的意見。
你可以跟HR說，我對這個崗位的職責有點不瞭解，想跟這個崗位的領導討論一下……
一般的公司是不太會拒絕這個請求的。
當見到了面試崗位的領導或企業老闆，你可以從請教問題開始，然後過度到薪資問題，闡述下你可以為這家企業帶去什麼價值？
一方面面試崗位的領導或企業老闆更懂得你的專業價值；另外一方面他們在錄用決策上，比HR更有決策權。
薪資不理想，找更有決策權的領導或者老闆，展現你的價值！
❸ 讓面試官有危機感
舉個例子，你去買東西，當眼前的這個東西有很多的時候，你還在猶豫要不要買，但是當賣家告訴你，只有這麼一件，並且旁邊有人也想要的時候，你肯定先下手為強。
面試的時候也是如此，作為“賣家”的你，也可以主動向面試官透露出這個信息，即你手頭上也有別的offer，這樣給對方有一種危機感，藉此來抬高你的身價。
同時你也要向對方表示，雖然你手頭上有別的公司發出的offer，但是你更喜歡這家公司，工作氛圍好、環境好等等。
通過拿別的offer來抬高自己身價，讓面試官有危機感，更加有利於談薪。
結語
談薪技巧是很重要，但最重要的是你的能力、價值，如果沒有能力、價值來支撐，再高的談薪技巧都白搭！
有能力、有價值，掌握一定的談薪技巧，才會讓你“錦上添花”！
林若拉
在每次跳槽的時候，大家都關注的點會是薪資問題，再就是考慮公司、平臺和未來的發展前景，當然，有些人卻並不完全這麼想，他可能更加看重的是這機會，看的會更加長遠。
其實，在面試的時候，談論到薪資這一塊，無非是三種結果：
1、高於目前的薪資水平 2、與目前的薪資持平 3、低於目前的薪資水平
竟應用那種策略較為恰當，具體問題具體分析：
期望高於目前的薪資水平，有利於個人，用人單位也覺得薪酬與崗位人才相匹配
職場中80%的人在考慮新的工作機會時，薪資方面肯定是要求上漲，否則會認為這次跳槽沒有多大意義，同時，認為自己的能力、經驗、知識技能等完全勝任更多的職能，發揮自己的價值。所以，在與面試官談論薪資時，期望是高於目前的薪資水平。當然，薪資的漲幅要求是在一個合理的範疇，一般30%的漲幅是個人和企業都能接受的，特殊人才另當別論。
與目前薪資水平持平，只為換工作環境而已
工作內容與目前單位相差無幾、自己也不願意承擔過多的事務，就想保持現狀、穩定的工作和生活下去，目前的薪資水平能夠滿足自己的家庭和生活開支，生活也沒有什麼壓力，就希望這樣平平穩穩的過下去，本身工資水平與市場、同崗位已處於較高水平，所以也可以接受。沒有太多想再往上衝的打算，保持現狀型，待積蓄一段時間再發力。
低於目前的薪資水平，委曲求全
如果在面試環節，提到的工資期望比目前的工資水平還低，從常規來講，會讓用人單位有些莫名其妙的顧慮，一般都是水往低處流，人往高處走，你要薪水低，會給面試官一種錯覺，懷疑其工作能力、求職動機、從任何一個角度都難以理解，當然，這個也要具體看什麼情況。
如果是一個從小企業跨入一個著名企業，為了能夠加入公司，能夠在大公司得到學校和歷練，為自己今後的職業發展有個良好的支撐和鋪墊，倒也不是很奇怪，畢竟有些大公司不是那麼輕而易舉就能進去，所以通過降薪的方式，不過大企業的薪資福利待遇還是很好的。
如果自己想換專業，如：之前從事人事而現在只轉行做會計，從出納幹起，只要有人願意帶，自己能有這樣一個學習的機會，為了自己的擅長、興趣和將來的職業發展，從頭學起，降薪的可能性不是沒有。
所以說，具體問題具體分析，看你應聘的是什麼公司，你目前的能力水平、經驗的豐富程度、公司的平臺、為了發展潛力等，都是綜合因素的判斷。
總體而言，一般在跳槽的時候，上策是就高不就低、中策持平、下策就是低於目前的薪資水平，結合自己的實際情況。
很多人在面試時，薪酬的問題總是遮遮掩掩，不好意思闡明，其實大可不必，在薪水方面，一定要體現出應有的自信，當然，不能與市場薪酬水平差距過大，否則可能就因為薪酬問題而談崩。
職場晉級指南
1.首先我們要清楚的明白HR問我們這個問題的目的，肯定不會無緣無故的問到，基本上他們問這個問題的目的就是確定我們最低的薪水範圍。
2.在HR眼裡給我們的工資肯定必須大於之前崗位的工資，否則我們跳槽的目的何在呢，他們問這個問題無非是想要知道我們對薪資的大概要求。
3.在回答這個問題的時候不要盲目的去胡說，千萬別隨意虛報工資，因為在所在的城市和崗位的工資HR心理會有大概的範圍，否則被識破那就尷尬了。
4.在說自己之前崗位工資的時候可以在原來的基礎上稍微浮動10%，這樣可以抬高我們的身價，畢竟工資是一個人工作能力的體現。
5.如果上來HR就問到這個問題的話我們需要謹慎回答了，因為薪資的問題是面試中最敏感的問題，也是很多面試者失敗的主要原因，所以在一開始沒了解我們的時候先巧妙的避開這個問題。
6.還有一個回答的技巧就是可以說我們的工資並不是固定的工資，工資的組成包括基本工資、績效工資等，這樣既能巧妙的避開HR的問題，又能在回答中佔據主導地位。
鄧的日常
建議說高於你期望薪資的10%－15%。
去求職的話，自己心裡肯定會有一個期望值，這個值說白了就是你能接受的最低期望，不然你當初也不會選擇這份工作；
那為什麼建議高於你期望的10%－15%呢？
第一，如果你說的薪資低於自己的期望值，即便這個工作最後談成了，你自己心裡也會很難受，因為沒達到自己的期望；其次，如果這個薪資低於HR原本想要支付給你的薪酬，會讓HR懷疑你對自己沒有一個清晰的定位和判斷；
第二，說高於你期望薪資的10%－15%，這個區間是合理的波動範圍，不至於讓HR覺得你好高騖遠，就像前面大家說的，給一個討價還價的空間。如果高於這個區間，容易超出HR的接受範圍，甚至可能不想跟你討價還價了；
第三，從HR層面來說，說高比說低好。
說低會讓人覺得你不值錢，而說高卻會讓人覺得你是一個對自己有要求的人，有多大能力拿多少錢；這算是從心理學層面來解析了，就拿日常生活中購買物品來說，很多人會選擇買高而不買低。
最後，祝好。
羌夏
有時候我不明白，有的公司為啥讓寫期望工資，公司明明設定好了薪資結構，還讓應聘者寫。例如一個崗位設定4k至6k你去面試，完了問你薪資期望多少，你要說5k她們準說，我們這邊新員工剛進來3600，轉正後根據能力調到4k至5k之間，那就是她們根本不在乎你的期望薪資，只是一個工作流程而已，但對面試者來說很被動，有時候長時間找不到工作很容易就遷就下來了，唉～hr太狡猾了～
美噠妹妹
期望薪資的高低可以從自身能力、市場薪資水平、公司開出的薪資層次來回答。
自身能力
你的能力決定你的薪資高低，老闆請你來公司是解決問題，為公司創造利潤，你得能力能勝任這些事情，能給公司帶來多少利潤，這才是你判斷你期望薪資的標準。
市場薪資水平
我們不管是找工作還是招人，都會去了解一下當前這個行業的一個薪資水平，你可以通過各種渠道瞭解，就比如說行業內的薪資是5k，你就不能報的低，報的大於5k的話，就又回到我上面說的第一點，能力問題了。
公司給出的薪資層次
每個公司在招聘啟事上都會標註一個工資範圍，我們來公司面試也是被這個吸引了，你完全可以取箇中間差不多的層次。
總的來說，你報的薪資老闆都會壓一點，只有你進公司了，你的能力展現出來了，老闆看到才會給你升職加薪，不能只信你片面之詞。當然，你的能力要真的很厲害，說高點就無所謂了，這一類人都是極少數的。
安奕天
很高興跟大家一起分享面試的時候遇到的問題。
首先告訴大家，面試的時候提問的一些問題，看似是平淡的問題，其實後面有很多坑的。正所謂買的不如賣的精，應試者往往不如面試者經驗足，所以前面準備的非常充分的回答往往用不上。
針對於對自己薪資要求這塊兒。當你去這個行業，這個公司面試的時候，你首先應該瞭解這個行業或者這個公司的大致工資範圍。同時還要根據所在地城市的工資程度，心裡有大體有一個價位。
如果你是新畢業沒有經驗的實習生，你可以直接說按公司的實習生待遇就可以，我沒有要求，我只想得到進步和學習。
如果你在某一個行業已經打拼多時，擁有比較豐富的經驗，這個時候你一定要抓住機會，但是儘量的不要說出自己的心理工資額度。你可以這樣說，按我這麼多年的工作經驗，我可以迅速上手工作，或者說帶領一個班組帶領一個集體工作。我希望我的薪酬按咱們公司的主管或者班長一起給我定。同時我希望在公司有更高的發展高度，如果是這樣的話，我可以適當的降低我的薪資。
當然面試官也是非常的有經驗，他也許會一直追問，你知道你說出那個價位。這個時候你最好沉默一分鐘。故作考慮的樣子。然後說出你想要的工資待遇，記住這個待遇一定要比你想象的稍高一點。最後一定加上一句，這只是我工作的開端，我希望以後我會拿到更好的待遇，得到更好的晉升。
針對面試的時候談薪酬就講這麼多吧。無論面試的時候，還是職場中，都有特別繞多繞不過去的坑。我們可以一起交流。私信我，我會認真給你回答。
黃河入海口小舟
期望薪資的高低，也是影響能否被錄取的重要因素，過高可能會被面試官以“我司相對的職位工薪並不能達到你期望水平”而失敗；過低，可能會被錄取後，公司會利用你的“富餘”能力，為它創造更高的價值，談論“期望薪資”是面試官與面試者的心理戰，互相博弈的狀態，那麼如何回答“期望薪資”呢？
一 要模糊化，去具體化
往往很多面試者，栽在期望薪資這一點。其他方面給面試官留下不錯的印象，結果一到期望薪資環節，就涼了。很多人在被問期望薪資時，常常會回答的很具體：5k，7k……這種具體化的回答，無論是高還是低，都會讓自己陷入無“餘地”的窘境，過高面試會黃，過低入職後肯定會抱怨“這工作這麼難做，期望薪資說低了”，如果這個時候再去提工資低的情況，肯定會被反駁“這是你當初說的數……”
要 模糊化，就要去具體化。比如說在5k-7k範圍內，留一個區間，既給自己留有餘地，又能使公司補剝削自己的“富餘”能力。
二 視行業薪資水平，合理說出期望薪資
各行各業都有自己行業薪資水平，如果你應聘文員，卻拿程序員工資說事，那面試肯定黃。不能“跨行”，要綜合自己應聘行業的薪資水平合理回答。比如：面試官說“我們能提供的期望薪資在5k-7k”，但如果你瞭解該行業薪資水平，你可以說“據我瞭解，目前這行業薪資水平普遍高於您說的……”，如果對方有意錄用你，那他肯定會提高你期望薪資。
有些行業薪資水平都已經階級化，什麼職位工資水平是多少，都會有一個衡量的標準。所以在面試前，儘量瞭解自己應聘職位的工資水平，做到“萬事俱備”，才能對面試官的提問應對自如。
三 視個人能力
能力往往影響工資待遇，比如銷售行業的底薪+提成，能力突出的，工資自然就高。面試官讓你回答期望薪資，有兩個方面的考驗：一 ，你是否能正確客觀地認識自身能力。如果你簡歷上寫有“xx方面能力強”，那你就要根據這方面來客觀地回答，面試官考察你的能力就是在考察你能否為正確自己定位，如果能力與期望薪資不符，那肯定錄取無望。
二，考驗你為人處事方式。有時候面試官讓你回答期望薪資，意圖並不在問題本身，而是藉機考察你是否懂得一些為人處事方式，如果你直言不諱，直來直往，說“期望薪資5k吧”，那他肯定會覺得你為人處事方式簡單，如果你模糊化期望薪資，他反倒會覺得你懂得處理職場中的生存方式，反而會留下好印象。
四 讓對方主動說出能提供的期望薪資
要學會變被動為主動，如果期望薪資回答的不到位，往往會變得糟糕。這時候我們就要變被動為主動，你可以反問“請問，以我簡歷上的情況而言，貴公司能為我提供哪個段位的期望薪資呢？”這時候，面試官往往會被這突如其來的反問，整蒙，那麼主動權就落到你手裡了，如果他說出的低於你的期望薪資，你大可與他力爭，如果說出的高於你期望薪資，那麼你就要暗自竊喜了。
總結：期望薪資高低，儘量模糊化，變被動為主動，同時要做到“萬事俱備”，以不變應萬變。
阿真愛上了阿強
你說不介意996——入職後很有可能996等著你；
你說不介意不休產假——老闆就不會給你留下修產假的心裡窗口；
你說不介意出差——很有可能在家裡連一個星期都住不夠
……
企業招人的時候，會用一個招聘啟事說明企業明確的需求，求職的時候我們也應該有一個明確的求職啟事。
1.你需要的薪資是多少。
2.你需要怎樣的發展空間。
3.你需要怎樣的企業文化。
4.你需要怎樣的工作生活平衡。
你把內心的想法都說出來，即能避免入坑，又能節約HR的時間，這才是雙贏。所以針對你所遇到的問題，我建議你“根據自己的能力定薪，心裡怎麼想的就怎麼說，切記口是心非”。
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