收穫人生後半場

如果做不到經濟利益均衡那就做到精神利益均衡，如果做不到精神利益均衡與經濟利益均衡，那就什麼也不用做了，西方的價值原理我們還是去用審視的精神適當吸收，不然，結局只有快速的滅亡。

smile道

欲加之罪，何患無辭？

這不就跟原來70後貶低80後，現在的80後動輒說90後越來越垃圾一樣嗎？

這不是扯淡的事兒嗎？

社會在進步，難道不都是因為一代新人勝舊人嗎？

01

題主這個問題，一上來就把因果是非給定死了，員工的執行力突然變差，也不服從管理了，難道就是因為你管理嚴格了嗎？

我們公司早些年曾發生過一次員工集體辭職的事件。

那段時間我們招聘了一波新人，一共招入了三名設計和兩名文案，巧了，全部都是90後，三個山東本地人、一個蘇州小妹，還有一個東北大男孩。

說句實在話，我們公司就是一個小公司，少的時候五六個人最多的時候也就十五六個人，但是我們老闆一直篤信要拿大公司的標準給管理小公司。

老闆天天講制度、講管理、講責任、講考勤獎懲等這些東西，我作為團隊管理層，我自己都很煩，明明就是一頓飯吃飽不餓的事情，偏偏要按照滿漢全席的做法搞，早晚會出事兒。很快，事兒就來了……

那幾天正好來了好幾個新項目，時間比較緊張，但是這幾個新人吧，水平實在也有限，讓他們硬做高水準的稿很有難度，這一點我們是有共識的。

這時候老闆天天給予高壓態勢，動輒就是批評一頓，起來是鞭策，實際上很討人厭，他們最需要的是被人指導和協助，而不是被訓斥。

02

有天晚上下班後，老闆又在微信群裡轉發了一段雞湯文，具體說辭我忘了，大體意思就是那種“不要天天問公司給你帶來什麼，要問問自己為公司創造了什麼價值；如果你做的作品不被客戶接納，你就等於什麼都沒做，你有什麼理由要求公司給你這又給你那呢？”

隔了沒一會兒，群裡就熱鬧裡，往常的時候老闆發話，大家要不都不理，要不就回復個“好的、收到”，但這次那幾個新人火了：“難道我們什麼都沒做嗎？公司安排我們的任務我們都完成了，方案也是領導們親自審核通過的……”

反正就是說了一大堆。然後第二天，就有三個人提交了辭職申請。

第二週，剩下的兩個人也陸續辭職了。

好吧，本來當時就擠壓了好幾個項目，這下子人走了一半，我們自然是很被動，老闆還問我們“難道我說錯什麼了嗎”。

03

所以說，你說員工執行力服從性變差還有離職，假如一個人這樣，那可能是個意外，是個體行為，但是如果好幾個人都這樣，那麼十有八九就是公司制度設計、管理方式出現了問題。

可能是職責劃分、獎懲機制，或者溝通機制、分配機制等方面出現了問題，這時候，作為管理者，應該首先審視自己的原因，不要動不動就怪員工不好。

作為員工來講，沒有哪個人喜歡隨隨便便就辭職，畢竟辭職再找工作也是件麻煩事，也是一件有風險的事情。

大家出來工作都是為了好好賺錢，有誰會跟賺錢過不去呢？如果過不去，那一定是發生了傷錢的事情，要不就是比傷錢還要嚴重的事情。

今夜有風

員工執行力差，管理嚴格就離職。只想說是你的單位本來就對年輕人沒吸引力，分享一個類似的案例：

去年剛過完年，我的同事小麗就從離開公司，她在當年還被評選上了優秀員工，她不只一次在私下抱怨公司給他的工資太低，雖然評上了優秀員工，但是獎勵卻只有一袋蘋果，工作了兩年，老闆也沒給她漲薪。公司最近有個現象:組裡的人到了年末，經常遲到，主管還不能批評，因為一批評他們就會離職。我估計是很多員工對公司很失望，把公司當雞肋，食之無味，棄之可惜！

通常來說，一個出現員工執行力差和服從性差，是公司開始走向倒閉的徵兆，一般有一下幾個情況：

1.老員工紛紛離職

一個公司的老員工絕對是公司的人才資源，他們熟悉公司的業務，也瞭解公司的優勢劣勢。如果有一天，公司的骨幹老員工都紛紛離職，那麼這家公司也離倒閉不遠了。

2.公司新面孔增多，但是都幹不長久

如果一個公司總是頻繁招人，卻總是留不住人，這說明這公司的管理有很大的問題。留住人才是每個公司想要發展，必須要做的事情，不然你在優秀，也是光桿司令一個。

3.員工經常遲到，上班時候不在工位上

員工經常遲到，這是一種不敬業的表現，出現這種情況，一般來說有兩種情況，員工對公司很失望，上班就像上墳。還有一種情況是員工在忙著面試，比如故意白天偷偷跑出去面試。出現這種情況，管理者應該要深思，一般來說有兩種情況：錢給少，心受委屈了。領導最好是找問題員工談談心，或者通過匿名調查的方法，找出對應原因。

公司如何留住人才，減少員工離職率呢？

我有兩點建議：

1.招人時候不要隨意，寧缺毋濫。喬布斯說：“一個好人才頂100個庸才”。你招一個庸才進來，ta也幹不長久，幹不開心，對公司幫助也不大。

2.及時調整員工薪資，給予優秀人才符合其價值的薪資待遇，千萬不要搞同工同酬，用金錢激勵人才是最有效的辦法。

總結：現在的員工執行力和服從性越來越差，不單單是管理和員工問題，還有可能是工資太低，企業文化太差。

江少

月薪100萬，公司的方向就是我活著的意義！

月薪50萬，公司就是我家！

月薪20萬，我不需要下班！

月薪3萬，老闆說什麼都是對的！

月薪1萬，老闆說的有點問題，事不關己

月薪5000，老闆腦子有坑

月薪1000，老闆我是你爹

摘錄

東方似玉

深有同感！我覺得是社會發展的大環境，和企業與員工，沒有本質的關係。

一、現在是與過去對比的，過去就業崗位稀缺。

記得十五年前，2005年左右吧，我在一家新加坡企業工作，本部門常年用工二班倒1600人這樣，招工非常容易，每天有人排著長長的隊伍來應聘，保安不停地對應聘者訓話，要求排好隊、不要講話。。。等等，還沒有進入就已經被管理，現在呢，這種現象除了福利待遇特別好的單位，我估計一般是見不到了。

二、就業市場繁榮

現在到處是工廠，鄉鎮，村都有工廠，所以現在會出現工廠缺工，招不到人，市場供求關係決定了人比崗位貴，工人可以今天離開甲公司，明天就去乙公司上班了，薪資待遇都差不多，如果企業管理稍微嚴格，很多人可能就會覺得接受不了，覺得委屈，就必然辭職，在這種現實的環境下管理的手段顯然要做改變，時代發展了，過去有的企業還要員工出操，現在應該很難了，過去辭退一個員工，員工會難過，現在難過談不上，最多就是氣憤！難過是因為過去工作不好找，氣憤是因為現在工作這麼好找，你們這麼缺人還敢開除員工！

三、社會經濟發展，國富民強

現在隨著國家經濟發展，人民收入提高，大多數人都有存款，不至於丟了工作馬上餓著自己，所以辭職並無太大後顧之憂，只是失去一個工廠的職位，又不是什麼鐵飯碗，想工作有的是機會，休息調整一下，這與十幾年年、二十年前外出打工不一樣了，工作丟了很難找，面臨房租、吃飯問題，所以那個時候人們能忍則忍，很多公司管理非常嚴格，什麼離崗證的都有，這些逐漸消失了，也許是社會發展的必然。

精英人力資源管理

錢出了問題，這麼簡單的道理不明白?現在人聰明，有文化，有網絡，有電視都很現實，不是老輩子那樣，你只要能忽悠少給錢也給你幹活。2001年我去一個公司出差，看到一個剛畢業的本科學生被領導罵的狗血淋頭，那個領導走後我問那學生:“你這個領導當著這麼多人的面罵你你還在這裡幹?要是我我早走了，”那個學生說:“這裡每月給我x錢，我去別的地方每月不可能賺這麼多。”要想工人實心實意的跟你幹活，相對而言你就要對工人好或者高工資，一定要做在同地區、同行業的前邊，每月工資給工人高那麼一點，效果會差很大，算總賬還是你賺了

暢翔未來168

這問題不能怨員工的執行力和服從性差！你給的工資能留住人嗎？你的管理能留住人嗎？你企業的文化能留住人嗎？如果不是，員工憑什麼不從你？憑什麼不辭職？

濟南虎子哥

先說個段子：

段子真實地反應了各個年代員工看待工作的態度，年代越久遠的員工心態更保守，年輕員工的思想約束更少，個性更自由。

• 遊戲機的出現，改變了新生代看待自我的方式

85年之前的員工，小時候玩的是橡皮筋、扔沙包、捉青蛙。而85年之後出生的人玩的是遊戲機，90年之後的人接觸的是互聯網。

85前與85後有什麼區別？85前的人小時候玩的遊戲需要合作，過程中會出現領導者與服從者；85後的人玩的是虛擬產品，他們從小到大就是主角，遊戲的角色只為他們服務。

所以，這就是為什麼85年之前的管理者看不慣90後、00後的員工，因為成長環境不同，與自我、與世界相處的方式也大相徑庭。

• 社會的不確定性不再有所謂的穩定，新生代員工也不追求穩定

過去的時代，考完大學，選擇一間公司，就可以熬到退休。如果是某領域的匠人，還可以將衣缽傳給下一代繼續經營。

現在的新生代呢？大學的專業與工作都不一定對口。

新生代的價值觀裡會將自己的利害擺在首位。他們更看重“自我成長”、“工作心情”，而非工資與虛名，更不會關心公司死活。只要工作中發現與自己價值觀衝突的地方，他們就會撤離。

• 行業興亡更迭太快，新生代員工不相信領導的大餅

近幾年有個說法：城市比專業重要，因為有的行業在你入學的時候是驕陽行業，等你大學畢業就成為了夕陽行業。

這個觀點來自對社會行業的洞察，行業興亡速度太快，每個價值網存活時間的不確定性太大。所以，當領導跟新生代畫大餅的時候，他們只會嗤之以鼻。他們甚至覺得哪天當網紅火了，反過來收購你公司也不是沒可能。

一、把工作任務切碎，讓新生代員工有打怪升級的感覺

新生代從小玩電子遊戲，他們更喜歡征服的感覺。管理者不妨將工作分成大任務、中任務、小任務，讓新生代員工好像打怪升級一樣工作。從小任務攻克到大任務，最終獲得獎金，就是一個完整的遊戲過程。

注意：過程中任務再小，也要給予工作反饋。

對於員工來說，任務切得越碎越好，就好像跑步時雙腿不要邁得太開，選擇“小步快跑”。“小步快跑”的概念出自《精益創業》，意思是快速做出“最小可行產品”，然後迭代，重複優化。

工作任務也同樣道理，用“小碎步”前行不容易跌倒，出現錯誤可以及時調整方向。對於新生代員工持續得到工作反饋，正如遊戲打怪一樣。工作有意思了，員工的埋怨自然減少了。

二、增加新生代員工控制感，營造“主角”意識

探索員工的成長期待，將相關工作業務交給員工，讓他為了成就自己而努力，而不是為領導、為公司努力。

放棄批評，利用“皮格馬利翁效應”給予員工鼓勵。

簡單來說就是“說你行，你就行”。員工會為了不負所望而向對方期待的方向努力。短暫的失敗不代表一直失敗，給予員工信心，他會帶著好的情緒吸取經驗走向成功。

三、以員工自身目標出發，與員工簽訂短期契約

1、這個方法可以設置在招聘階段。入職時告知對方只簽訂2年短約。然後諮詢對方這2年內希望自己哪些能力得到提升，提升到什麼高度。並告訴對方，如果2年後能力突出，公司會加薪再簽下一次的短約。

2、給予員工儘量多的幫助。例如，按照對方期待的成長方向，多給對方這方面的機會。在這兩年期間，如果對方出現倦怠，就用最初的目標提醒他。

這2年內，員工感受到的是一直為自己努力，為自己的目標奮鬥。只不過是利用公司的工作機會來鍛鍊，就算最終離開公司，也會感激公司。

總結：90年代到現在發生了“斷裂式鉅變”，自上而下的時代已經過去了。正如李敖先生說的：當列車加速啟動的時候，車主要是依附於軌道；但是，當列車達到高速的時候，軌道的設計就必須要考慮列車的方向。要管理好新生代員工，得讓他們當主角，讓他們為自己的目標努力。過程中管理者要將工作遊戲化。這樣就能達到公司與個人雙贏的結果。

薩加

和做管理者的同行或朋友交流，我基本形成了一個習慣，但凡是吐槽大部分員工的行為存在問題的，一定是管理者或者公司管理機制上出現問題。

用這一思路和做管理的人討論問題，節約了不少時間，不用跟他們糾結員工的哪些行為出現問題，直接從管理者或者公司身上找問題就行了。

大部分管理者吐槽的問題，都應當從管理的角度來解決，而不是要求員工。因為但凡是個別員工的問題，管理者最終只會吐槽團隊裡有個奇葩，一般解決起來也沒什麼糾結的。

如果你要吐槽員工執行力和服從性越來越差，管理一嚴格就辭職，那肯定是管理者，或是公司的管理機制出了問題。說直白點，我見過很多管理嚴格的公司，員工離職率不高，反倒歸屬感還挺高的。

所以，先從管理上找問題，我們可以從三個角度來分析這個情況。

一、管理可以嚴格但要有度，員工更在意的是薪酬回報

“嚴格”本就是很主觀的判斷，員工覺得已經很嚴格了，管理者往往覺得只是正常的管理力度。同理，當管理者覺得有點嚴格的時候，可能員工已經覺得受不了。

對於嚴格與否，我們最好是從團隊的管理氛圍來判斷，如：

1. 大多數員工對管理都有怨言
2. 大多數員工不敢表達自己的意見和看法
3. 大多數員工工作狀態消極

大多數員工反饋出來的，就是管理上應該注意的度，畢竟管理對應的是團隊，嚴不嚴格的標準應當是團隊能夠承受的度。而團隊能承受的度，無非就是跟薪酬收入有關。

比如到阿里、騰訊、字節跳動等公司，薪酬福利到位，就是天天加班，仍是很多人想要加入進來，而主動辭職的人也是少而又少。

正如馬雲所說，員工離職的原因，兩點最真實：錢沒給到位，心委屈了。

所以，面對公司的離職率高，管理者要不就是多聽取員工的意見，調整管理的度，要不就是在員工的薪酬上加多些。

二、與員工執行力相關的，是公司的激勵機制和問責機制

我們談到員工的執行力差，如果是個別員工，那就是員工的能力問題了。但如果是說公司大多數員工都這樣，那就是管理上的問題。這裡指的管理，對應的就是公司的激勵機制和問責機制。

1. 員工執行力差，有可能是員工執行的動力不足，工作積極性低。而激勵機制的制定，就是為了激勵員工更積極投入工作中，對工作的落實更有動力，從而提高員工的執行力。所以，先看看公司的激勵機制是否存在問題，如沒有激勵機制；或激勵的力度太低，難以激發員工動力等。
2. 員工執行力差，另一種情況就是問責機制不到位，即員工就算完成不了工作，也不會受到問責，自然就容易產生惰性。所以，就需要看看公司的問責機制是否存在問題，如空有問責制度，沒人執行；或問責力度太低，員工不在意。

因此，我們還得先檢查公司這兩大機制有沒有問題，再完善管理者可能存在的管理問題。

三、與員工服從性相關的，是領導的權威和監管

管理機制完善後，最重要還是看領導如何管理，畢竟制度是死的，人是活的。而我們談員工的服從性，很大程度上和管理者的管理權威有關。

• 管理者先反思自身在公司裡的權威形象，先在員工面前樹立起威信，善於利用權力管理員工，並通過績效考核、公司福利、晉升提拔等來激勵員工，對員工好的表現多給予表揚和肯定，從而讓員工自願服從。
• 另一方面，也要加大監管的力度，對員工的過失和不服從要敢於問責，問責要有依據，有理有據，讓員工無以反駁，並做到一視同仁。

只要管理者能做到這幾點，員工的服從性都不會太差。所以，這一步說的是管理者要提高自己的管理能力和意識，而不是一味地要求員工做改變。

學習委猿

什麼叫執行力，為何會動不動就辭職？

其實這就是社會的進步，充分說明，現在的員工比我們這些以前的老傢伙更懂得如何去維護自己的權益。大好事喲！

想想我們那輩人一個個老實巴交的，喊下崗就下崗。打工路上老闆七拖八扣的事常有的事，結局如何？痛楚自當。

那些狠辣狗賴的老闆那個不是成了暴發戶，二極分化嚴重就是當年的那些吸血鬼造成的。

現在，一些人還在想著複製當年的暴富美夢，也不多想想現在年輕人都是有知識和遠見的一群人，更是懂得去維護自己的權益和保障。

時代翻篇，工人階層利益和尊嚴必須正確面對。大好事嘍！

關鍵字: 跳槽那些事兒 職場 精神