誰也不曾想過，2020年，就這樣夾雜著恐慌、匆忙、不安全感、不確定性呼嘯而至，庚子春節，註定會在中國人心中留下濃墨重彩的身影。在這場已經持續了近兩個月的"戰役"中，我們能清晰地感受到，"快"與"慢"這個時間概念在這場戰役中得到了淋漓盡致地體現： 醫院的醫護人員爭分奪秒救治患者，醫療物資在高速路上飛馳而過，"疫情監測系統"實時刷新的數據和動態消息…但與此同時，對於那些被迫隔離在家的人們，則是難得的慢時光，更多時間陪伴家人，練習廚藝，讀書…而對於遠程辦公的公司白領們，在家穿著睡衣邊擼貓邊開會，"快"和"慢"似乎悄然間達到了一種前所未有且莫名的平衡。
在卡洛·羅韋利的新書《時間的秩序》中，他告訴我們，人們對時間流逝的感知，取決於我們的視角。這次大考過去，在未來很長一段時間，"快"和"慢"，將以更加易被感知的方式融入到從社會到企業組織到個體的多種層面，企業人才招聘，亦是如此。
短期來看，招聘會更快，更敏捷
互聯網企業自不用說，在疫情期間，我們看到非常多的傳統企業也開始擁抱互聯網，重新審視雲、數字化對企業管理的價值，從招聘的角度來看，線上宣講、線上筆試、視頻面試…無論這樣的擁抱是主動還是被迫，至少面對國家、高校、當地政府紅頭文件中的暫停組織線下招聘會，提倡線上招聘等要求，以往因行業屬性產生的壁壘，這一次都意識到，除了線上招聘，別無他法。
這些開始嘗試線上招聘的企業一定會意識到，招聘變得更快了。以校園招聘為例，傳統做法從招聘方案，到聯繫高校、製作物料、組建面試官隊伍、高校宣講、面試錄用，往往會持續4個月甚至更久。而這一次，可能只需要幾天時間就可以完成從宣講到發放offer的完整招聘閉環。首先，宣講會更快了，不需要HR全國出差，選擇一個直播平臺，裝扮好直播間，畫個淡妝，打開電腦或者手機在家就可以完成一次面向數萬用戶觀看的宣講會，互動性更強，根據同學提問實時回答，更可貴的是，絕大部分直播平臺都有回看功能，方便企業進行二次、三次甚至多次裂變傳播。其次，筆面試更快了，線上筆試/測評很早就已經普及，但是視頻面試對於大多數企業而言還是新鮮事物，一個面試官坐在自己的工位上，打開電腦隨時就可以開始面試，若是多名面試官，面試意見則是同步在前端展現，系統自動記錄每個面試評價，而且因為統一在線上操作，就省去了因面試室緊張等客觀條件帶來的問題，打破了時空的限制。最後，經歷了前面所說的種種環節，也許用不了24h，為了不讓候選人流失，倒逼企業要更快決策，留用or淘汰。
快意味著效率，意味著成本的節約，但是，快的前提是崗位需求要明確，人才畫像有可量化指標，與崗位需求更好匹配，招聘產品用戶友好性能穩定，擁有強大的技術保障團隊，同時，也要考慮到遠程面試帶來的身份核實的風險、候選人個人隱私的保護等問題。而這些不是朝夕間就能夠達到的，所以，要想快，必須要慢下來。
長期來看，招聘要堅持長期主義，建立關係，注重候選人體驗
在這次來勢洶洶的疫情面前，非常多的企業面臨著巨大的經營壓力，但是絕大多數的企業都選擇做長期的戰略部署、長期的資源投入、長期的團隊構建。企業經營、個人修煉都要堅持長期主義，對於企業招聘亦是如此。堅持長期主義要求企業招聘要重視關係的建立和維護，注重候選人體驗，注重僱主品牌的長期塑造。馬克思說，人是社會關係的總和，人類社會歸根結底是關係社會。線上招聘對於前期關係的建立需求就更加迫切，從企業招人這個層面來說，關係的建立包括企業與高校的關係，因為少了企業到通過舉辦宣講會自行觸達候選人這樣一個傳統的渠道，線上招聘信息的擴散和簡歷的吸引要很大程度上依賴於高校的轉發擴散；也包括企業與外部人才機構的關係，簡歷庫的打通、人才測評的打通；當然，還包括與候選人的維護，線上招聘為HR與候選人點對點溝通提供了可能，以往企業HR面對的只是由一個個字段組合成的"數據化候選人"，而不是有血有肉的個體。但是線上招聘，能夠讓企業直接穿透到每一個候選人，與他們溝通交流，甚至通過對候選人社交媒體的打通，對其更多的瞭解。而候選人如果有任何問題，也可以主動選擇與HR進行互動。從某種程度上，線上招聘帶來的影響，還有企業與候選人之間關係的微妙變化，原先曾因信息的高度不對稱性讓企業HR具備的某種優越感和權威感，如今雙方則向更加平等的關係邁進。這也是在當下，"僱主品牌"、"候選人體驗"類似的詞彙一再被提及的原因之一。
未來趨勢：快與慢的統一，企業數字化招聘
也許很多人會有這樣的疑慮，空宣也好、視頻面試也好，這只是特殊階段的應急之舉，等到疫情結束，一切都還會恢復如初。沒錯，這些只是手段，但是我們要意識到一個不爭的事實，疫情大考相當於給所有企業一記棒喝，讓他們意識到企業數字化一定是必然之舉，數字化招聘，一定是未來必不可擋的趨勢。 前面所提到的空宣也好、視頻面試也好，其實都只是數字化在具體實施環節中的形式，數字化招聘的核心是數字化思維，通過採集數據、記錄數據、分析數據，並在數據量足夠大的時候，就可以建立模型進行規律解釋和預警。
人才是最寶貴的鑽石， 2018年，作為中國領先的雲計算與大數據服務商，浪潮正式發佈"萬人計劃"，即要在三年時間，通過校園招聘吸引一萬名優秀大學生。同時在雲計算、大數據、人工智能領域的行業領軍人才也一直是浪潮招聘的重點人群。這麼大的招聘需求，如果再用傳統招聘模式靠人力物力的堆砌很難再有突破。浪潮將目光聚焦於數字化招聘，依託於自己研發的HCM平臺，建立"智慧招聘Funnel"，助力人才精準招聘。"智慧招聘Funnel"實際上是一個基於業務發展需求的智慧招聘模型。依託人本主義、性格特質、心理測量等心理學理論，通過大數據/深度算法/圖像及語音語義識別技術，建構人員/人效等業務模型，從而在需求管理、人才畫像、人員追蹤、意向識別實現全流程數字化招聘。
首先，通過應用深度算法技術，內置人效測算模型，基於業務發展規模、歷史用人記錄、並結合用人單位預算情況，測算招聘目標，評估各單位招聘需求合理性。其次，"智慧招聘Funnel" 通過對應聘者簡歷、筆試、面試、第三方信息等的校驗，建立誠信檔案，杜絕應聘作弊；通過線上系統精簡招聘流程，節省招聘投入。同時開通"視頻面試"通道，面試官與候選人可以"見屏如面"的聊工作、聊未來。另外， 打造"應聘管家"，為應聘者答疑解惑，與應聘者保持聯繫、提供在線陪伴。最後，打通候選人投遞簡歷-筆試面試-報到入職整個流程，形成人才發展閉環。
招聘Funnel模型目前已經浪潮集團的招聘工作中貫穿需求管理、網申測評、智能篩選、AI匹配、自主面試、業務洞察、選拔錄用、入職報到的全流程，支持上雲和智能化管理，極大的釋放了HR和麵試官在招聘初段的經歷，為面試考察和選拔錄用提供了科學客觀的信息支撐和參考，有效提高了招聘成功率。
目前，浪潮集團人力資源整體都在進行數字化轉型，數字化還體現在人才發展、組織診斷等多方面，在數字化轉型進程中，浪潮始終秉持著"人文"與"理性""技術"與"溫度"雙輪驅動的宗旨，打造"懂業務""有溫度""數字化""平臺生態型"人力資源體系，助力業務發展。
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