為何越來越多的公司放棄了扁平化管理?

尋找一種叫幸福


這個問題本身就是不科學的。

又公司放棄了扁平化管理,但是也有更多的企業選擇扁平化管理。

扁平化管理:層級少,效率高,員工參與度高,在現如今90後00後崛起的時代,還是很合適的。

扁平化管理在經營中的問題,主要是對管理層要求比較高,管理層離職對於項目影響比較大。

相對應的,層級式管理,信息傳遞較慢,員工離高管較遠,對於公司、項目參與度差歸屬感低。

所以現在很多高效企業都在推扁平化管理。

我自己的企業也基本向扁平化轉變了。過去都是總經理、副總、部門經理、項目經理、員工,這個執行結構。

現在是總經理、項目經理、員工、副總,這個結構。

效率提升了很多,信息流也加快順暢了。然後用副總帶儲備幹部跟項目,也避免了項目經理離職對於項目的影響。

所以說採用哪種管理模式,主要還是看企業文化、企業人員構成、企業客戶類型。並沒有說哪種不好哪種更優,適合你的才是最好的。


雜家小記


隨著企業和公司的不斷增多,特別是微小企業如雨後春筍般冒出來,一個概念出現併成為大家熱議的話題,那就是“扁平化管理”。剛好本人也經歷了不同的層級化和扁平化管理的公司,就說說自己的看法。

1.層級化和扁平化最大的區別就是是否設立中間管理層,層級化有完整的基層,中層和高層,而扁平化就把中層去掉,直接高層和基層。要說兩種方式也確實各有優缺點,至少從表面上看是這樣。

2.層級化有明確的組織架構,任務的傳達和回報都比較明確,關鍵一點是有承擔風險責任的層級。但高層往往不能瞭解基層的情況,基層的問題也很難反應到高層。而扁平化不一樣,高層直接對基層,員工之間都是對等關係,高層也能瞭解到基層的情況,基層也可以直接向高層反饋事情,但正因為這樣,往往無人承擔責任和風險,很多事情難以推進。

3.就個人的觀點,層級化還是略好於扁平化,很多公司是打著扁平化的口號節省人力成本,你想,幾個高層就能全面管理所有基層的實務嗎,基層往往也不會主動擔責,也無發展方向激情。


濤哥講事


扁平化管理有一個度,超過這個度,就是用扁平化的名義給唯一或者少數的管理者極限施壓。


經典管理科學上強調“管理幅度”,比較理想的管理幅度是8個人,也就是每八個人下級就設置一個上級,這樣的範疇在管理的難度、效果、權責等等都比較理想。多了,則會有管理滲透不足的風險,少了則會形成浪費。

而當扁平化出現後,就開始打破管理的層級,去突破管理幅度。

當然很多管理的過程其實是決策信息的傳遞,而現在很多的管理手段管理工具,比如ERP、釘釘等等都極大的解決了決策信息層級的問題,但是這種管理工具帶來的優化他也是有限的,人的精力仍然有限,即便最優管理幅度能夠從8人提高到16人、20人,那麼也非常難超越一個限度。

一味的強化打破中間層級,扁平化,所有的組織決策信息、管理職能都集中在一個人身上,最終就導致物極必反的效果,效率反而降低了,因為大家都在等決策,而唯一或者少數的決策者則累死。

所以越來越多的企業意識到這樣的問題,進行去扁平化。

當然去扁平化不是復辟帝制,仍然會相較於傳統的組織架構下管理幅度更大,但是不會是絕對的扁平化概念了。

任何管理工具,解決的都是企業的成本、效率、利潤問題,如果解決不了,他就不是企業需要的解決方案,扁平化也一樣。

以上觀點,請參考。 還請不吝點贊關注,給你更多職場方法論。職場教練李麟,十四年人力資源老司機,生涯諮詢師、管理諮詢師,職業伴侶,用過都說好。

職場教練李麟


扁平化管理有它的優勢:減少了管理層級,提高了執行效率,降低組織內的溝通內耗;但其不足也比較明顯,從組織長遠的角度來看,不利於人才培養,缺少了人才鍛鍊的層級,使得培養選拔的人才缺少是過渡期的歷練,直接放到更高一層崗位上,其領導力、專業能力不能勝任該崗位,對組織、個人都不利,相當於拔苗助長~因此,不利於組織的人才梯隊搭建,從長遠來看,不利於組織的持續、長遠發展~


葉子的痣


無論是扁平化管理模式,還是傳統的直線職能制模式,做為企業管理的模式並沒有優劣、先進落後之分,只有是否適合於企業發展,是否有利於生產經營和管理工作質量、效率的提升。

越來越多的公司放棄扁平化管理的模式,我覺得,問題並不在於“扁平化管理”本身,而在於扁平化管理模式的選擇方式是否科學,對扁平化管理模式的應用方法是否正確。

扁平化管理,由於管理層級的大幅壓縮,決策的效率會大幅提升,部門間、員工之間的交流、溝通和協作更加便捷有效。但與之相隨的是,對管理者的決策能力和水平要求進一步提高,部門間、員工間的協作要求也相應提高。假如在引進、應用扁平化管理模式的同時,管理者的能力並沒有同步提升,原有的組織架構、職能授權、管理制度、業務流程沒有重新調整和設計,團隊或員工之間的協作就會非常困難,扁平化管理模式與原來的管理模式“碎片”不可避免會產生衝突,其功效將會被大幅消減。

所以,扁平化管理成效不大甚至應用失敗,要從公司內部管理上找問題,而不要去懷疑和否定扁平化管理模式。

【希望我的回答對你有所幫助,歡迎留言討論。我是職場領域創作者:企業運營管理顧問】


企業運營管理顧問


各種管理體系層出不窮,也包括扁平化管理。我在國企呆過,最後經歷的就是扁平化管理機制。其實扁平化這個概念說白了就是權力集中制。過去雍正爺用的最好。現在企業推行扁平化管理,其實就是集權制。如果最高級領導象雍正爺一樣兢兢業業,事無鉅細,那真是企業的福氣。但是,不少企業領導根本做不到。他們看到的只是集權制帶來的利益,我原來所在的企業既是如此。幾個集團領導取消了中層管理很多權力,只有責任和義務。公司大部分人都一心巴結這幾位權重者,醜態百出,就差認祖宗了。沒有真心幹事的員工,企業營利能力大幅下滑,完了。幾位大人物抬屁股換個位置繼續扁平化去了,職工買斷下崗。這種現象不利於經濟建設,但是對於政治管理卻好處多多!


易眼看世


組織架勢無所謂的好和壞,只有合適不合適。每一個公司的業務形態不同,強行套所謂的經典組織模型,只有失敗一個結果。

這跟足球陣型一樣,硬套442,352,打出好球只是狗屎運爆棚。

研究公司的業務形態,去做合適的組織匹配之,才能激發組織的能量。

但是,有了合適的組織架構,還應有合適的薪酬績效框架做為保障,再輔於行政服務保障體系,這樣的公司才能有希望。


自然居


其實扁平化管理模式,向層級化管理邁出了一大步,更接近於執行部門。

曾經,對於互聯網公司來說,扁平化管理是一件頗為“洋氣”的事情,很多公司在招聘的時候,都會把扁平化管理作為公司亮點。在前些年,互聯網公司倘若不實行扁平化管理,就會被嘲笑老套官僚,一如“區塊鏈新互聯網人”會嘲笑“古典互聯網人”一樣。

其實小米雷軍是扁平化管理的翹楚,是業內學習的榜樣。之所以崇尚扁平化管理的公司會把小米當成典範,是因為小米是實行扁平化管理最大的公司了。

比小米更大的公司,阿里巴巴從開始起就強調思想政治建設,有著強有力的中臺管理系統,層級化明確,早些年為阿里立下汗馬功勞的“中供鐵軍”甚至還有“政委一職”;騰訊管理相對阿里寬鬆,但也層級明確;而李彥宏壓根就沒想過扁平化管理。

而到目前小米的扁平化管理目前很多人在表示質疑,而小米內部聲明管理模式未變,外界持懷疑,不管哪種管理模式,都有優缺點,目的是減少內耗,為公司減本增效!





職場—成長記


都什麼年代了還在討論橫向扁平化企業組織機構?對於生產型企業垂直閉環是不二的選擇,2014年這種企業組織結構就已經開始使用了,基本是完全否決了層級的橫向的扁平化結構。我在一家機械集團使用,只用了460天就讓企業扭虧為盈。不要再討論用了100多年的企業橫向組織機構了。


決策與管理


錯了。扁平化管理只是普通企業。舉個例子,如果中央直接管理鄉鎮,那會出大亂子。一來中央領導人的水平和思路不見得鄉鎮領導可以完全領會。二來中央領導人的思路是長遠全局的,或許對某一個鄉鎮不合適甚至藥做出犧牲,但鄉鎮領導想的卻是自己鄉鎮利益最大化。其三,中央領導人的某些思路會被鄉鎮認為是高大上不容易接受。同理,放到企業也一樣,一個普通車間主任能夠完全領會集團領導的思路和意圖嘛?層級差的太多根本沒辦法交流


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