時光瀲灩滴墨盛放1

不想當將軍的士兵不是好士兵。可以說每一個進入公司的員工都有一顆積極進取想要一展抱負的心。然而，由於公司的很多不合理措施，導致很多優秀員工最終選擇離開。

一則 領導喜歡制定很多愚蠢的規則

沒有規矩不成方圓，但是很多公司卻喜歡制定一些稀裡糊塗的愚蠢規則。比如過分苛刻的考勤制度，比如稀裡糊塗剋扣員工的加班費，不給員工報銷出差費用等等。很多規定一點都不人性化，甚至能將員工逼瘋。最後，優秀員工就選擇離開了！

二則 沒有為員工規劃發展願景，不關心員工

很多領導喜歡簡單地給員工安排任務，卻不為他們規劃發展願景。更不會講清楚公司的發展規劃。殊不知，很多優秀員工並不拒絕大量的工作任務，他們更在意的是未來的發展藍圖。

只有給了他們規劃和願景，他們才會真正感受到自己的存在價值，也才會更加努力地為公司付出。一旦當他們感受不到自己的價值所在，那麼在公司的存在就意義不大了。

還有很多員工離職的原因在於和上司關係處理的不好。很多老闆缺乏人情味，只知道讓員工工作，團建，各種活動從來沒有，也不會去找員工談談心啥的，從不真正關心員工，那麼其手下的人員流動就會比較高。

三則 賞罰不明

很多領導喜歡無差別對待員工，對優秀員工而言，這意味著不管自己表現多麼好，待遇都和只會打卡上下班的傻瓜無差。

若公司絲毫不處罰表現差的員工，他們就會拖累其他員工的表現，尤其是最出色的員工。如果管理者情商不足，不能有效處理不良表現的問題，這類情況就會發生。

很多領導管理者容易低估表揚的力量，尤其易低估其對於極度需要激勵的優秀員工的作用。人人都愛榮譽，勤勤懇懇、全身心投入工作的員工尤甚，獎勵個人的貢獻，這說明管理者予以了重視。

四則 工作沒有樂趣，很多員工無法真正投入

如果員工工作得很無聊，這就是管理者的問題。員工不愉快，就無法全身心投入到工作當中。

好公司都會清楚一點：讓員工適當放鬆很重要。例如，谷歌公司竭盡所能讓工作變得有趣，如免費用餐、保齡球場和健身課程等等。

谷歌這樣做的意圖很簡單：如果工作很有趣，員工不僅會表現得更好，而且會願意工作更長時間，甚至會以此作為長久的事業。

比如，谷歌公司規定員工投入至少20%的時間去做“自認為最有益於谷歌的事”。這些興趣愛好的項目催生了優秀的谷歌產品，如谷歌郵箱和廣告聯盟，但其最大的作用是培養了高度專注的谷歌員工。

才能出眾的員工往往滿懷熱忱，讓這些員工有機會追求自己的愛好，可以提高他們的工作效率和對工作的滿意度，但很多管理者卻把員工的工作範圍限制在一個小空間裡，這對員工無疑是上了緊箍咒，會讓他們漸漸消磨了熱情，降低了效率，最後被迫離開。

總而言之，優秀員工離職的原因多種多樣，而留住優秀員工的辦法卻總是相同：有吸引力的薪酬體系設計、人性化的績效考核模式、與時俱進的合夥人制度，接地氣的股權激勵方案。希望各位領導可以好好反思，留住優秀員工，不讓肥水流入外人田。

遇見小mi

有一次，我和一個民營企業老闆聊天。

當聊到他的管理團隊的時候，他不無得意地說道：“我手下這些幹部忠誠度還行，都跟了我十幾二十年了，我說什麼就是什麼。”我回了他幾句話，這個老闆鬱悶了半天。

“你一年給我幾十萬，又不用承擔什麼壓力，我也會很忠誠。有些人不走，不是因為不想走，而是不敢走。去其他地方，他根本就沒那個信心能掙到同樣多的錢。”

回到問題，為什麼優秀的員工往往最先離職？

1、優秀員工，往往希望有更大的空間、更好的平臺來施展自己的才華。

以前央視有這樣一句廣告詞：心有多大，舞臺就有多大。優秀員工之所以優秀，是因為有一顆永遠追求進步的心。當他感覺在你的公司沒什麼發揮空間，個人能力得不到提升的時候，他就會去追求更好的平臺，不想再浪費時間。

相反，那些能力平庸、天天抱怨公司的員工，反而比較穩定。不是他們不想辭職，而是怕辭職以後，找不到比現在更好的工作。

2、優秀的員工，更容易受到其他人的排擠。

有句俗語，叫“廟小妖風大，池淺王八多”。越是管理混亂的公司，越是留不住人才。有些私人企業，裙帶關係嚴重。各種派系、小團伙，為了利益，簡直是不擇手段。一旦別人動了他們的利益，這些人就會群起而攻之。

優秀員工工作能力強，會反面襯托出他們的平庸和無能。而且優秀的員工，一般會很有想法，願意為了公司發展出謀劃策，特別容易受到這些利益集團的排擠。我有個客戶，花年薪50多萬，請了一個人力資源總監。不到三個月，就被幾個副總排擠走了。

3、優秀的員工，更容易受到其他人的青睞。

一個員工，如果真的足夠優秀，還不知道被多少人盯著呢。獵頭、競爭對手、公司的客戶，都想著挖人呢。既然是挖人，肯定會開出更好的待遇和條件。總是被輪番轟炸，誰能保證自己不動心呢？給誰打工，不是打工？幹嘛不選個給錢更多的地方？

結束語

很多企業老闆，會經常抱怨做企業不容易。當然，造成這種情況的原因可能有很多，資金、技術、政策等等。但是，在我看來，很多企業之所以發展不起來，根本原因還是缺少人才。想辦法留住優秀員工，再多吸引一點人才進來，很多問題都能迎刃而解。

劍心成長筆記

職場中，確實存在越是優秀的人越先離職的現狀。我朋友小張就是個典型，他的能力足夠優秀，一直在小公司中擔任財務負責人，工作10年時間已換了7家公司，每家公司平均工作時間不到2年。前幾天他又離職了，問起離職原因，他說與前幾次一樣。通過我對他的瞭解，可以歸納如下:

第一，工作太過認真，幾乎把所有的時間都用在工作上，沒時間打理人際關係。由於他是財務負責人，免不了與各個業務部門發生關係，剛入職時別的部門負責人都想討好他，請他吃飯，但他礙於職務堅持自己的原則，找各種理由推脫，從不參加，各個部門負責人認為他清高開始疏遠他，再加上他對報銷費用嚴格審核，免不了引起公司報銷人員的不快甚至反感，但他把時間全部用在了工作上，根本不在意這些，最後導致別的部門聯合起來懟他，他的處境越來越難。

第二，入職時薪資遠高於市場平均水平，一旦工作使命完成，很快會被替換。由於他的能力足夠優秀，入職時的薪資要求高，老闆可能迫於公司財務混亂的現狀急需整頓，勉強答應了他的要求，而一旦財務理順了，他的作用就沒那麼重要，老闆會出於降低人工成本的原因找個薪資低的財務替換他，在不願意降薪的情況下，又找各種毛病刁難他，迫於壓力不得不離職。

第三，外面的工作機會多。由於跳槽，能力不斷提高，接觸到的人也多，很多老闆認可他的能力，甚至會用高薪挖他過去。在原公司工作不開心的情況下，再加上他的清高不屑與喜歡搞人際關係的同事為伍，在內因與外因的聯合促使下，他很快會離職。

總之，相比於能力差工作機會少的員工，能力優秀的員工確實會先離職。

職場行者

我在2012年剛畢業的時候，在武漢的一家銷售公司從事銷售工作，基本工資是2500塊錢一個月，因為自己是農村出來的，所以非常吃得苦，每個月的銷售業績我都名列前茅，但是自己的收入還是不高，每個月的收入只有四五千塊錢，我感覺自己的付出與自己的所得不成正比，在工作三個月的時候，我選擇了辭職，老闆很挽留，但是我心意已決。我們要不斷的尋找更好的平臺，來獲得更高的價值，一般優秀的員工都有獨立的思想，他不會安逸於現狀，他是不容易被人所駕馭的，所以一般優秀的員工往往最先離職。

屈鄉橙哥

優秀的人，往往最先提拔

我身邊最真實的例子，同時跟我進單位的新人，我進了運營他進了銷售，我每天的工作很輕鬆，工資也不錯，日子過得很輕鬆，而另一個人幹銷售，天天打電話跑業務，忙的不行。

一年後，我還是個普通員工，他卻成了銷售主管，連續半年銷售第一的他，很快就被領導發現，然後讓他帶領大家一起搞業務，優秀的員工往往最先升職。

優秀的人，往往最先離職

第二年，我升職當了副手，而他早已是兩個銷售主管的師傅，但是單位遲遲不給他升職總監，我倆差不多的年級，他的優秀我的確很羨慕。

直到有一天，我晚上在公司值班，看到他還在公司加班跟客戶聯繫，看到我他可能又想起了我倆一起來面試的那天，於是他告訴我，他要離職了。我驚訝問他為什麼，公司給他的待遇也很好，薪資比同行高很多。

第二天他就果斷離了職，聽說是被一個獵頭挖走的，去了一家更大的企業，當然職位不是總監之類的，而是負責一整個公司。老闆對他的走非常痛心，說只要他留下來就給他升職到總監，他沒多說話就離開了。

共享人才

這個問題要拆開來看，就明白了。

1.員工為什麼要離職

其實本質上也就一點，就是錢給少了。

有個段子這樣講：

當錢夠多時候，所有的委屈都不是委屈。

2.優秀的員工為什麼最先離職？

1. 優秀的員工敢先離職，其實也是因為老闆給他的錢給少了，他知道自己能夠創造的價值遠遠超過現在的崗位。所以他選擇離職，尋求更好的機會；

2. 優秀的員工一般對自己要求很高，做事情比普通人要高效許多，但是此時老闆如果不把優秀的人才放到重要的位置上，不給他升職加薪，人家為什麼要拼命給老闆幹活？

3. 優秀的人才通過跳槽能獲得更高的收入和更高級的職位，與其待在公司受悶氣，不如及早另謀高就，良禽擇木而棲；

4. 優秀的人都喜歡和優秀的同事一起工作，在普通的公司，優秀的人才不能發揮自己最大的實力，比如老闆沒啥文化，主管又是老闆的親戚，在這種公司幹活，拍馬屁比干實事更重要；

5. 選擇大於努力，加入一家好的公司，能讓優秀的人變得更優秀，讓平庸的人變優秀。這也是人們為什麼要拼命擠進知名公司的原因。

3.如何避免優秀的人才頻繁離職？

1.老闆應該給予優秀員工足夠的權利，不能搞一言堂。充分傾聽優秀員工的內心想法和建議，讓優秀員工覺得這是一個值得長期追隨的老闆。

2.給優秀員工和他的價值匹配的收入，必要時候可以給與股票期權，讓優秀員工明白他也是公司的主人，要和公司共進退。

3.優秀人才除了要收入，還要與其能力相匹配的權利。一個優秀員工長期在基層做執行工作，是沒法得到真正成長的，老闆應該適當給他安排點超過他崗位權限的工作，讓他參與到公司的決策層事務上來。

既然承認Ta是優秀的人才，就要有培養Ta當公司高管的心態。

覺得有道理，看完記得點個贊和關注，您的鼓勵是我回答最大的動力~

江少

我是萬方，我來分析回答這個問題：

馬雲說：錢沒給夠和心裡受委屈了。我就這兩個因素談談我的看法：

錢沒給夠這個問題

大型企業和中小企業的情況是不一樣的。大型企業普遍實行職級制度，這種職級制度的好處是便於管理。但是它的缺點是沒有什麼竟爭性，有點幹好幹壞一個樣的味道，這也是所謂大企業病之一。這就造成了一些不願意隨波逐流有野心的一些員工離職。他們想到一些更有挑戰性的企業去鍛鍊自己。

而中小企業，在工資這一塊實行洽談制度，造成錢沒給夠的問題往往出在老闆捨不得這個問題上。中小型企業，普遍資金不太雄厚，總想省一點。特別是小型企業，小格局老闆居多，往往總想省一分是一分，這裡造成一些奇葩的怪現象，寧用平庸不用優秀。用優秀也只想臨時性的解決一些難點，問題完了，老闆率先排擠優秀員工，不為別的，只為優秀員工要得多。

內心受委屈了

內心受委屈了，也表現有大企業和中小企業的差異性。

大型企業層級比較多，一般中下層職工往往接觸的他們相關部門的管理人員。這些管理人員因為大部分都不是股東，對手下的職工更偏重於聽話這一塊。但是優秀員工多少有刺，與上司衝突的幾率就大一點，在職場上流行這麼一句話，大公司靠做人，小公可靠做事這一說法。

而中小企業，表現在這幾個問題上。中小企業往往一個快字當頭，只要快字稍有不如意老闆就心痛他給的那點薪水了，優秀員工要得多些衝突也就多些。另外中小型企業的近親繁殖較為嚴重，這些親朋故舊，不管與老闆的關係多親近，他們不是老闆，沒有老闆的那份壓力。往往更傾向於吃吃喝喝這些人際問題，多少有點對員工頤指氣使。優秀一點的員工往往受不了這種作派。

原因無非兩個，依據不同公司規模表現卻不相同。

我是萬方，從企業上中下三維角度揭示管理中的問題；用專業的管理學和管理心理學助您成功。請賜評、討論、點贊和關注！

萬方談人生

如果公司不能留住優秀員工的心，並促使其全身心的投入到工作中的話，那麼離好員工的離開就不遠了。“士為知己者死”一個優秀的人，之所以在一個地方待很長的時間，指定不光是因為錢。這裡邊肯定還有看不到的情分在裡面。

這是常識，可一旦決定離開，誰都留不住！心涼了說什麼都不好使了，這不是一天兩天造成的

而是由熱愛、看透、失望、絕望、再到憤恨最後漠不關心修煉消磨殆盡的。

過程雖看起來複雜，有這幾條離開也就差不多了！

一、豬一樣的隊友

整個單位大部分同事除了偷奸耍滑的，就是腦子不好用的，優秀員工考慮的多，出的主意和激勵政策也多

幫著領導帶團隊領班子，神一樣的決策，遇到豬一樣的隊友，任你機關算盡，最終也得落的以失敗而告終，豈能甘心？

二、累

為了達到想要的效果，對於第一條裡的豬隊友除了跟帶學生一樣給他們培訓，還得像保姆一樣跟蹤進度和成果，又得時不時的為他們答疑解惑！

說的白一點，大家不懂的東西太多，又不願動腦子，一有事情就來問，跟孔明一樣事必躬親，身累，心更累！

三、木秀於林，風必摧之

任你全心全意為公司為大家，過於拔尖，這就打破了大家懶惰的平衡點，影響到大家的利益。

任你再大公無私，價值觀不同，最終改變不了別人，也就只能改變自己。

眾人皆醉你獨醒，這個時候不離開，更待何時！

有話職說君

越是優秀的員工，越是最先離職，這是讓中國老闆最為頭疼的問題，怎麼講，“春江水暖鴨先知”，優秀的員工總能以最快的速度，發現企業潛在的生存問題，突破企業現有的薪資體系，威脅企業既有的利益分配，從而不得不做出調整。當然，優秀的員工並不都是一開始就想離開老闆的，只是被形勢所迫，不得已而為之。

我自己做老闆，給政府和熟人企業做軟件開發，賺的只是個辛苦錢。我曾經招聘過一個211的碼農小李，基本素質很好，為人也很忠厚，在我這裡工作了一年，bug返工率全組最低，我也很器重他，給他調了兩次薪，並在第二年給了他一個開發團隊，去客戶公司駐場做項目。

當時，公司採用純外包開發模式，所有的項目都是從0到1，人員流動性很大，代碼的複用性也很差，小李的團隊開始為客戶頻繁變更的需求而不斷加班，士氣低落。小李回到公司，跟我提出了他的擔憂，但當時我沒有任何辦法解決他的顧慮，只能讓他再堅持堅持。過了3個月，客戶項目交付驗收了，小李也和我提交了辭職書。

其實這件事對我打擊挺大的，我本來想讓小李接我的班，奈何資源受限，只能祝他走好。最後，我託關係給他送到了TX，也算是對他努力工作有了個交代。

其實，我們中小企業主最清楚不過了，我們留不住優秀的人才。我們只希望，他們走後，仍然記得我們，以後有機會，也會和我們合作業務。

信息監理師小跳

根據“二八法則”，企業80%的效益往往是由20%優秀的精英所創造。或許老闆認為已經對這些精英極度重視，並體現了對他們的恩寵，但現實中仍然是優秀的員工會先提出離職。當一直任勞任怨的人才忽然提出辭職時，老闆就要引起警覺了，企業的風平浪靜之下往往已是暗流湧動。

老闆或高層面對這種情況經常會暗罵優秀人才的忘恩負義，覺得並不曾虧待他們，卻得不到忠誠的回報。想讓下屬對自己“士為知己者死”，並不是簡單的收買人心就可以。老闆們也只是從自己的立場來思考，並不真正瞭解這些優秀員工離職的原因。

我覺得優秀員工最先離職的原因主要是三方面：池太小、水太渾、錢偏少。

池小養不住大魚。

優秀員工基本上都是會自動進化的人才，他們的能力和思維不能用固定的眼光來對待。當初企業給予的平臺適合當初的他，經過不斷地自我成長，優秀員工會覺得現有的工作已不足以匹配他的能力。優秀者往往都是有個人成就慾望的人，鯨魚最終會選擇奔向大海，人才也會不斷去突破職場天花板。

當老闆不能提供更大的平臺或企業的發展進入停頓時，優秀員工就會首先考慮另謀高就或自己創業了。因為他們能力出眾，具有選擇的資本，所以做出的反應最迅速。

木秀於木風必摧之。

任何組織內都會有不同類型的人組成，優秀員工的背影后肯定有一群平庸的同事在注視著他。基於人類天生一些劣根性，如果一個組織的管理稍有不足，組織中自然而然地就會有投機者，嫉妒者，挖坑者，推責者等各類人士的養成。由於優秀員工往往喜歡專注於工作業績的達成，並不像某些混吃等死者每天研究權術或套路，他會因為職場上的刀光劍影而心灰意冷。

如果發現身處一個勾心鬥角的氛圍裡，優秀員工的驕傲註定他們不屑於浪費精力去搞職場政治，只會加速讓他們選擇跳出這個汙水坑。

待遇與貢獻不能匹配。

優秀員工往往在組織中承擔著最有價值的工作，但企業未必能給出相符的待遇。很多注重團隊效益、崇尚木桶理論的公司，薪酬制度並不會對優秀者有太多的偏重。更可怕的是那些喜歡鞭打快牛的單位，只會讓優秀人才一天天絕望。

如果自己的付出不能得到滿意的回報，與一群平庸者的待遇並無太多區別，心理上的失落就會促使優秀員工跳槽高就了。

總之，優秀員工因為能力過人，擅長學習成長，在組織氛圍汙濁或沒有發展空間、待遇不滿意時，就會很快辭職另謀出路，因為他們有選擇的資本。作為企業最重要的資源，老闆們除了對優秀員工要用豐厚待遇來體現尊重外，還要致力於給人才們營造良好的平臺及組織氛圍，這樣就不用發出“培養人才給競爭對手”的感嘆了。

關鍵字: 職場 士兵 優秀員工