蕭蘭德

這個問題分為兩個角度：用人單位 、求職者。兩方的因素綜合決定了這種尷尬現象的出現。老鬼本文只站在求職者角度來探討問題。這對於我們多數職場人而言是有參考價值的。至於企業的原因，是我們多數人無法左右的，因此老鬼暫且不談。

一、必須要承認，多數求職者並沒有下功夫研究求職這門功夫

雖然求職只是所有人職業生涯發展過程中的小片段，但每次求職之後的結果，對於一個人的成長、發展、收入等等的影響都是巨大的。

通俗說 說法是：求職所用時間，雖然相較於進入企業工作的時間而言很短，但是對於工作的影響是最核心的！

因此，“求職”的能力、水平決定了一個職場人能否進入理想的企業，能否擁有一個良好的平臺，能否有助於自己能力水平的提升，能否讓自己的薪酬以及崗位等等快速提升。

但是，對很多求職者而言，卻沒有為“求職”下太多的功夫。全是憑藉自己的感覺、悟性、“自認為”等等來求職的。

沒有下功夫真的去學習、研究“求職”這門技能，單單靠自己的那點兒理解、悟性、個人的感覺等等來求職，會導致很多人求職不順利。

這是很多人感覺工作不好找的一個重要原因。

二、有些求職者說“工作不好找”的重要原因在於自己的簡歷投遞出去都會石沉大海！

老鬼在第一點中說過了，求職本身就是一門功夫。填寫策劃簡歷就是其中重要的一個技能環節。

自己的簡歷毫無亮點，根本無法引起用人單位的注意，自然就得不到面試的機會了。

很多人投遞出去了五十份簡歷結果遲遲等不來面試邀約電話，於是就開始感慨工作不好找。殊不知：這是自己存在問題的原因！

還有些人，簡歷寫的確實不錯，但是欠缺投遞簡歷目標企業、崗位、薪酬等等定位的能力。這也會導致自己得不到面試邀約的機會。

簡歷寫的不錯，但是自己投遞的企業要求特別高，很可能不會 考慮你。

只是投遞遠遠超過自己實際能力的薪酬待遇的企業，那些企業也不會給與你面試的機會；

投遞簡歷的崗位，與自己原來工作之間的關聯度很小，而你所投遞的這一件企業對於過往工作經歷要求較高的，也不會 給你面試的機會。

......
對於自己目標薪酬的預期標準，面試企業的行業、面試企業的規模與知名度、面試企業的崗位要求等等，都需要結合自己的實際情況進行客觀而理性的分析。否則投遞出去的簡歷往往猶如石沉大海。

三、很遺憾的一件事情：很多求職者根本不知道自己面試環節做的不好，卻自認為自己面試表現不錯。

大家都知道，但自己明確知道自己哪裡不行、哪裡不知道、哪裡不懂時，非常好辦，請教他人就好。

最麻煩的就是不知道自己哪裡不對 、不好，甚至認為自己表現不錯！

這種情況下，會造成自己無限感慨，好像英雄無用武之地一樣。好像這個社會很多企業眼瞎，不識自己這匹千里馬。

面試的水平、能力，直接決定了你能否進入一家理想的企業。

有些人本身的工作能力、水平是沒有問題的，就是面試能力較差，不能很好的展示自己。此時 有一部分人不怪自己的表達能力、臨場反應能力不行，卻怪面試官不理解自己、不能夠洞悉自己的表達，不能夠感知到自己真實的能力、水平。

於是乎，有些人會說：工作太難找了。那些企業也太苛刻了。

老鬼還是建議大家多反思自身為好。因為，我們來無法改變面試官的！我們唯一可以改變了的就是：提升自己的求職與面試能力！

四、人力資源過剩以及很多求職者的不誠信，也是造成現在找工作難的重要原因。

總體而言，近兩年國內經濟壓力很大，競爭也非常殘酷，這造成了企業一方面需要人才的引進，另一方面也苦於優秀人才較少這個現實狀況。

總體的人力資源市場供給是充足的，但隨著大學擴招以及整體社會環境的影響，求職者的總體素質在降低——這是一個不爭的事實。

市場經濟的發展，伴隨著出現了一個現象：辭職成為一種常態，而且衝動辭職、非理性辭職的頻率、概率非常大。

從經營企業的過程中老鬼發現：很多年輕人本身就是在非理性甚至衝動的情況下辭職的，這種性格、職業精神決定了他們到了其他企業也是不穩定因素。

這種現象也表現在了企業人員招聘這個工作中。用人單位發出面試邀約後，幾乎回家出現至少三分之一的人爽約，有時能夠達到二分之一！連說好的幾月幾號幾點鐘前來參加面試都不能按時赴約——這種事情已經讓企業對於現在的年輕人產生了很大的質疑。

並非用人單位懷疑所有的求職者，而是說：這個比例太大了！這也造成了企業有時會抱一種心態：寧可錯失一人，不可以因為不謹慎而給企業帶來損失。

太多年輕人幹不了幾天、一兩個月就跑了.....這給企業帶來的影響與損失是巨大的！

很多人可能不理解，認為那個新人幹了幾天就跑了，對企業會有什麼損失呢？！

最大的損失 便是對企業內部士氣的影響！會導致企業中負面情緒的泛濫，也會導致人資部門的可信度嚴重下降。

因此，企業有時候除非有非常大的把握，否則不會輕易錄用一些拿不準的面試者。

當然了，這從另一個層面也給求職者提了一個醒：面試技能必須要百分之百的重視哦！！！

以上供參考吧。老鬼希望上面一些闡述能夠給大家帶來一些理性的思考。也會 讓大家更為清醒的認識到：要想求職成功率獲得好工作需要注意什麼。

越多分享，越多收穫！

老鬼歸來

大家好，我是淘寶美工申。的確，今年我們一直在招人，的確也很很難招人，從我們這大半年招人的經歷，分析一下這求職招人的矛盾焦點：

第一：求職者心大是矛盾焦點

之前我面試過一個美工的，她是從廣州來義烏的，當時面試的時候，她要工資是6000+，當時她沒有帶簡歷，但她告訴我她在廣告設計這個行業做了六年，去年在一家淘寶C店做美工。溝通之後，我就給她一張照片讓她做張主圖，結果她連主圖的尺寸都要問我。

如果說她是從廣告設計轉行到電商美工的，不懂操作，不熟悉平臺，我們可以理解，但是她說她在一家淘寶店做美工一年多了，可是連主圖的尺寸都不知道，那我就想不通了。關鍵是，她要的工資卻是6000+。

類似這樣的應聘者真的太多了，不知道只有我們電商美工是這樣，還是其他行業的人也這樣。今年大半年就遇到至少五個求職者，他們都是培訓機構短期培訓畢業的，從他們反饋給我的信息來看，會有一個普通的現象：他們在學習的時候，老師會告訴他們畢業找工作要說自己有一年的工作經驗，首先獲得面試的機會。

電商美工的是一個技術性崗位，你到底有多牛，上機操作就知道了。就好比多次我們花了15000招了個高手，兩個月過去了，居然連個首頁都沒做出來，他還在我面前誇下海口說他在義烏美工行業至少排前十的水平。

第二：老闆不想付高工資卻想要人才，求職者沒有經驗但卻想高工資

我並不相信那些所謂的大手筆、花高薪甚至花超高薪把去其他企業挖人，除非那個“人”的確很牛B，可是一個很牛B的人才根本不需要找工作。在招人求職這個社會活動中，企業與求職者彼此之間根本不瞭解，兩者之間的認識往往通過一張求職簡歷開始，可是這張求職簡歷是求職者自己設計的，我相信在它有水分。

求職者都希望能拿到高工資，最起碼要達到自己的預期，就像企業也想少花點工資能留住有才華的人那樣。能少點套路，多點真誠，想必也不會有這麼嚴峻的人事變動吧。

我覺得，企業要留住人，至少有兩點是很重要的：老闆的魅力和高薪。一個人願意跟著你，要麼就是給他想要的錢，但這個是惡性循環是個無底洞，不是長久的，只能解決短期用人問題，想要長期穩定的企業，老闆一定要有自己的魅力，只有這種獨特的人格魅力才能吸引人，才能聚人，才能留人。

就企業老闆而言，在獲得業務、發展壯大的同時，要不斷學習，不斷武裝自己。

就求職者而言，更應該真誠一點，務實一點，要高薪可以，你得具備拿高薪的水平，如果沒有，那就老老實實的工作吧。

淘寶美工老申

看到這個話題就想起我們公司去年的招聘，招了幾個幹庫管的要求不高，每天配配貨，搬搬箱子，還有貨到了公司自己卸，也就是要幹活，要說這工作確實沒幾個女的幹過，來了四五個最後都沒留下，主要是不能幹活，受不了苦，其實對我這70後來說，適當的運動運動乾乾活還挺好的，就當鍛鍊身體了，來公司十年之久一直這樣幹著，可是久了也習慣了，工資相對來說也高點了，可現在的年輕人都沒吃過苦，哪怕多幹一點都不樂意，到最後陸陸續續都走了。再說說找不到工作的一些人，有能力的當然不難，難就難在沒有能力的還想找個掙錢多的，沒有付出又怎能有回報呢，還是腳踏實地的還幹啥幹啥吧。

春暖花開18824

不說別的自己親身經歷，雖然不是好的大家也可以借鑑看看，別沒看完就急著噴。六月份來到了這個陌生的城市，因為特別的原因來到這裡開始找工作，也是第一次在這個城市，就一個人去了人才市場，到了之後看了一圈感覺都是銷售，與我的專業不太適合，更重要是最笨，這些沒有考慮，之後回來想著打算專攻網上，希望找個六千塊左右的工作，畢竟有五年的經驗在手，想必應該不難，但現實還在在之後的兩個多月裡面給我閃亮的耳光，沒有成功一家。

不知道這個城市這個企業現在對這個行業是如何新的要求，更感覺很多人事就故意找你來充當指標，坐車兩小時，去哪五分鐘走人，然後就回去等通知，更氣人的是還碰到有些主管面試的時候一副盛氣凌人的樣子，感覺他比你高貴很多一樣。

現在想想自己是學歷不行，本來以前專科要求，專科能力的全部本科，以前的經驗在別人看來都不值一提，感覺找到最後都是被虐，最讓人無法接受就是年紀與經驗，還沒到三十歲，就感覺被不少公司嫌棄。

所以最後還是告誡大家，有好學歷真的很重要，能去大公司就千萬不要去小公司，有些小公司經驗別人有時不認可。現在企業都是想要三千塊的工資找到一萬塊的人才，所以你們要不口才與反應在面試的時候得到最好發揮，要不還是老老實實的專攻技術。

和風戲雨75

我覺得是雙方的需求沒有在同樣的層面上。

我也來說一下我們公司和部門的招人情況，我們部門幾乎常年在招人，人來了又走，走了又來，來來往往，有時候換人的速度快到我都來不及記清楚那張臉或者那個名字，人就已經走了。

我們領導就總在人事那邊說缺人，人事那邊也總是苦惱，就是招不到人啊。

而我也經常聽到一些人說，工作真不好找啊。

有招人需求的公司說招人難，有求職需求的公司說找工作難。

矛盾點在哪裡？

實際上，招人難是找到一些能力強要求低的性價比高的人，求職難是難在找到一些輕鬆卻又能發揮自己能力，最好還薪資高，福利待遇好的工作。

這兩者之間有衝突，所以才會產生這樣的矛盾。

如果公司願意給新人機會，但又不降低薪酬，不一味追求性價比，多給新人機會，或者多關注一下新人的實際需求，而不是總是把可能已經過時的要求總在新生代上，那是不是招人會容易一些呢？

如果求職者能不要一開始就要求處處達到要求，薪資高能發揮能力，沒那麼多人力關係，壓力不要那麼大等等，注重自己真的想要什麼，側重什麼，哪些可以稍微放鬆一點的，那是不是求職也會容易一些呢？

如果雙方的需求能在同一個層面上，那矛盾應該會少點吧，招人也會容易點，找工作也會容易點。

初六成長記

我在深圳，每年看到來來往往的年輕大學生過來建設深圳，特發表一下自己的見解。每年過完年，企業招工難的新聞就會出現。回顧歷史，記得我們讀初中的時候（大概是2001年的時候）以前找廠子還是需要托熟人請客吃飯的。但是現在的情況似乎是反過來了。老闆開始為招工發愁，即使是這樣。工廠也是遇到了招工困難的事情。

城市子弟們靠著父輩的積累，基本上已經完成了轉型。他們是不可能去工廠上班的，因為他們根本看不上工廠。所以工廠裡面都是農民工，這是社會的觀念的原因。他們對於工人沒有正眼想看，說自己的在工廠上班就會遭到歧視。甚至你在農村很可能因為這個不好找對象，因為女方覺的你沒有前途。這樣的環境影響下，越來越少的農民工願意進入工廠。

那麼不去工廠，農民工去哪裡了那。原來原本一代在工廠上班的人，他們努力的工作，再苦再累都不能苦了教育。他們的還在成為了農二代的大學生，他們畢業以後就算不好工作也不願意去工廠。因為父輩的教育就是好好讀書不去工廠。從事銷售，中介甚至個體商戶都成了他們的選擇。但是他們都不願意去當工人，因為社會輿論歧視，也因為父輩的諄諄教導。

缺少工人的影響十分巨大，中小製造業遭遇了招工難。從比例上，管理者和操作員中國的比例是1:8，這完全沒有問題。德國為1:4。但是中國大學生的錄取比例超過了70%，算上存量的勞動力也是嚴重的結構失衡。

大學生太多難以消化就成了巨大的問題，一但樓市偏冷。大批的中介和配套的個體戶都將面臨著失業。而鼓勵大學生自主創業其實也是應對就業難的解決方案之一。

於是，尷尬的局面發生了。一邊是企業招不到人，一方面是工人找不到工作。企業和工人陷入了僵持的局面，於是被誤會成了用工荒。這樣的行為其實是企業和年輕的雙輸，供需的不匹配極大的影響了生產的效率。大量的年輕人沒有技能，但是因為生活成本高也是需要高工資的。就算在工作崗位的年輕人也不安穩，因為騎驢找馬隨時跳槽。企業面臨著很多的生手，前期的培訓費就很多。這樣給製造業造成局面就是隻能在低水平競爭了，長此以往也會給企業的競爭力造成巨大的損失。其實我們需要正視工人，給予相應的地位和合理的報酬。

深圳農民兄弟

專注職場分享，我對這方面也有些研究。

其實造成這種就業和招聘差的根本原因主要還是期望值差異造成的。

為什麼這麼說呢？

先說一下什麼叫期望值差異。

期望值差異就是求職者所期望的待遇與公司所能給出的待遇不對等，同時求職者的能力與公司所期望的水平不匹配。

舉個例子。

我老婆在縣級市的一個小公司做財務，公司規模大約一百人左右。前段時間她打算辭職，於是公司開始招接手的人。

第一個應聘的是我老婆介紹過去的一個熟人，工作經驗有限，之前一直在駕校做會計。但是公司這邊希望找一個在大型企業工作過的人，能做全盤賬，專業素質過硬。於是公司婉拒了她。

第二個應聘的是公司在前程無憂上面看中的一個女孩，此前在一線城市大公司工作過，就簡歷來看，工作經驗還可以，符合公司的期望標準。面試之後，老闆也比較滿意，問她一個月想要多少工資。女孩想了想，希望年薪能有十五萬。

這個公司一般員工的月薪資大概在3000-4000之間。女孩張口就要年薪十五萬。而且她的工作經驗也確實沒有豐富到值這個價。不出意外，自然是崩了。後來連著招了三個月，來面試的基本都是因為上述兩個原因沒談到一塊去。

為什麼會出現這種情況呢？

主要還是求職者和企業對自身定位過高。

很多企業希望花一份的錢解決兩個人或者三個人的事，求職者自然也是希望工資越高越好。

就求職者的角度而言，合理看待自己的真實水平是必要的，否則極易出現高不成低不就的情況，白白浪費時間。

能力低微時，不妨先把待遇放一邊，多積累經驗。等到有了足夠的資本，不用你過度要求，老闆也會給你漲工資。

讀職場

這個現象在職場上很普遍，我自己也是做HR招聘人的，有時候某個崗位面試了幾十個人都沒有一個符合我們期望要求的，但對求職者來說應聘這個崗位可能就是一次失敗的經歷。

如何看待這樣的矛盾，下面我結合自己的經驗，說說一些看法。

一、用人單位招人為何越來越難

我做了HR十多年，但這些年發現招聘越來越難做，尤其是重要的崗位總是物色不到合適的人選。

我也分析了招人難的原因，主要有以下幾點：

1、人力資源市場越來越透明化

現在的人力市場透明化的程度越來越高，比如同一個行業裡頭，哪家公司在招聘什麼崗位，只需要網站上搜索下就可以看得到，或者HR們都在一個群裡，你發佈什麼招聘信息，別人一看就清楚。

因此好的人才就成了各家公司競爭搶奪的對象，你面試電話打晚了，候選人馬上就去了競爭對手那！

除了招聘信息的透明化，薪資也逐漸透明化了，大家都是一個行業一個圈子裡，你給人出多少價格，一打聽就知道。越是品牌大的公司，薪資越是透明。

這樣的透明化，導致一家公司想要物色人才，就越來越困難。

2、公司對人才的要求越來越高

這個時代，企業之間競爭非常激烈，誰掌握了某個業務領域的制高點，誰就擁有市場的話語權。

而這些都需要核心的人才。

你比如說現在科技企業都在搞人工智能和5G，那麼這方面的人才儲備是否足夠滿足企業的需求呢？

如果企業供不應求，那麼招聘就感覺非常困難了。

3、人才的選擇權也越來越大

這些年我意識到，越是優秀的員工，選擇權越大。你只是開高薪可能還不夠吸引人加盟，因為給錢真的是最簡單的方式了，而現在好的人才除了關注錢，還渴望有職業發展的平臺、學習成長的機會、舒適的工作環境等等。

二、求職者為何越來越難找工作

對很多人來說，感覺這兩年工作越來越找了，我身邊就有個朋友，裸辭後花了三個月面試了幾十家公司都找不到合適的工作。

因為我自己是做人力資源的職業，所以常常也會換位思考去想這個問題。

我認為求職者找工作難，主要有以下幾點原因吧：

1、自身缺乏核心競爭力

很多求職者，離職後都很迷茫，想轉行呢不知道做什麼好，繼續做老本行呢又無法突破瓶頸獲得更好的發展。

在我看來，產生這些問題的關鍵是自身缺乏核心競爭力。

什麼是核心競爭力？

也就是你最拿得出手的核心技能，例如你擅長寫作，別人寫出來的文章閱讀量很低，而你可以寫到10萬+的爆款，那就是你的核心競爭力了！

又比如，一項工作，別人不能幹，只有你一個人能做成，那也是自己的核心競爭力。

這完全屬於找工作的技術層面，我發現很多人找工作真的算小白，連去哪裡看企業的招聘信息都不懂，只知道去人才市場攤位上尋找。

我並非說攤位上沒有好的工作，而是很多大公司現在不會通過現場招聘的方式來做，主流的還是網絡招聘、獵頭招聘或者校園招聘等途徑。

此外，就是面試的技巧比較差，面試時不善於表達自己，或者總說錯話，明明自己有優秀也不知道如何讓面試官發現你。

3、期望值過高，挑三揀四

現在尤其是一些年輕的求職者，經驗和能力不咋地，但是期望值卻非常高！

例如一個大學畢業生，明明市場的薪資水平在5000左右，他也不算優秀，非要1萬的月薪，不給足就不來。

那麼很可能的結果是，面試處處碰壁，一直找不到心儀的單位。

三、招聘難、求職難，如何解決矛盾？

對企業來說，覺得招聘難；對我們個體來說，覺得求職難。

那麼該如何解決這樣的矛盾呢？

我提三點建議供大家參考：

1、企業和個人都要學會站在對方的角度考慮

招聘求職，在我看來和談戀愛很相似，如果你總是自以為是，不考慮對方的需要，那麼就很難達成這段關係。

所以，我覺得對企業來說，HR和用人部門管理者要思考現在的求職者普遍在關注什麼，他們有什麼樣的訴求，然後對企業自身的一些形象或者招聘做法進行完善和改變。

而對求職者個體來說，也要想想企業能給自己帶來什麼，不要只盯著錢看，如果這個平臺發展前景很好，能讓你學到更多，那麼短期的收入低一些又有何妨呢？畢竟高薪是要靠自己奮鬥出來的！

2、充分利用好互聯網時代的資源

如今就是一個互聯網時代，求職和招聘也是如此，你總是信息閉塞，是無法快速招到人或者找好工作的。

對企業來說，多拓展一些招聘渠道，包括各類APP、論壇、微信群等等，宣傳做得好，招聘就成功了一半。

對求職者來說，也是一個道理，你不多去了解意向企業的招聘信息，當然覺得工作很難找。

3、讓自己變得更優秀

這是最關鍵的一條，只有自己變得更優秀了，競爭力才能更強。無論企業方還是求職者都是一樣。

好的企業品牌本身就是最好的招聘廣告，而優秀的求職者企業也都會搶著要。

寫在最後

以上，就是我關於這個問題的一些看法，僅供各位朋友參考，希望有幫助！

歡迎轉發本文，並點擊關注我，@丁路遙知事，每日為您解答各類職場問題，分享職場信息。

丁路遙知事

求職者很多，用人單位卻招不到人，實際上是說招不到合適的、優秀的人；

招聘單位很多，求聘者說工作不好找，求職者意思是沒找到合適的，好的單位。

雙方都有需要，為什麼都無法達到完美的結果？

一、急攻近利，讓好員工、好工作成為奢望

我兒時的一個玩伴，10年換了8個單位，跳槽的原因只為更高的工資吸引，10年過去了，這哥們除工資略漲之外，個人的格局、視野、信心和能力並沒有因為換單位而提升。他的不少同齡人，因為堅持在某一個領域耕耘，更取得更大的成就。

朋友的一家公司，搞裝修的。這幾年通過不斷地辭退老業務員，招新業務員，說通過“人力資源優化”來獲得新的業務訂單，公司內部的管理制度、能力提升卻十分基礎，這幾年過去了，發現人越來越難招，業務也越來越不穩定。

其實用人單位和求職者，彼此是否“合適”和“優秀”，都需要時間的投入才能判斷和獲得的，急攻近利只會增加雙方的成本，理想的結果變得可望而不可及。

二、互聯網讓得到失去變得容易

前段時間，網上有人發貼抱怨，說現在工作那麼難找，那些招聘網站根本沒有存在的必要！招聘網站的人也發貼了，說他們不想背這個鍋。互聯網讓信息變透明、交流更便捷，但不是企業找不到人才，人才找不到工作的本質原因。而是，現代的人並不珍惜容易得到的東西！

孰是孰非很難定論，但客觀上，互聯網讓信息變得透明和便捷，得到和失去變得更加容易，加速了企業留不住人，又可以迅速招人；員工因為對比而心存不滿加速辭職，這一現狀。

三、企業平臺化，員工“即插即用”模式將會是趨勢

隨著人工智能、物聯網、大數據的普及和應用，企業將越來越象平臺，員工“即插即用”的合作模式將越來越普遍。麥當勞裡的服務員，是小姑娘還是老阿姨，已不是特別重要；今日頭條上的優質創作者，有可能是明星大V，也有可能是低學歷的農民。公司和員工，在彼此眼裡是否合適，是否優秀，按市場說了算，甚至是機器管理者說了算。也就是說，是不是合適，算不算優秀，會變得越來越公平。到那時，也無所謂得到和失去了，招人和找工作變得平常和簡單。

冷暖職場

用人單位招不到人，求職人員又找不到工作，這是一對社會矛盾，也是生產力發展中的一個現象。前些年，生產力相對落後，招收的都是操作工，生產的產品工藝粗放，而且需要量也大，且對勞動者挑選餘地小，南下打工潮一浪高過一浪，找工作的難度相對要小得多。這些年來，科技的發展，各種工業產品更新換代，生產手段提檔升級，機械化程度不斷提高，高科技、自動化氺平升高，那些手工製作靠人海戰術的生產逐步淘汰，那些早期的打工者通過各種形式的培訓，生產技能也適應生產力發展需要。而現在找工作的人少量70後、大多是80後、90後，而且至少也是中專以上文化，技術才能競爭力強，找工作都是有備而來，專業技能選擇、工作生產崗位、工資待遇都有各自的條件和要求。而且用人單位，按照企業規範管理需要、專業技術要求、創造的產品價值、工人的工資待遇等，綜合制定用人條件和標準。再加上人們對生活質量要求高、工作環境挑剔，尤其是年輕人思路開闊，選擇性強，東方不亮西方亮。目前不是缺乏人才，而是人才過盛，人才流動渠道暢通。有一些傳統行業正面臨轉型和減人，甚至有的產業將被淘汰，缺乏的是新型行業管理人才和高科技人才。整個經濟形勢正處於轉型變革過渡期，人才怎樣適應到是關鍵，企業招不到人和找不到適合工作的矛盾並不是眼前才出現，也不會馬上就能排除。當下，自主創業的時機正在成熟，願有志者事竟成。

關鍵字: 生活 職場 說招