岸堤
選擇一個行業，就既要接受他的高收益高回報，也要接受他的壓力大，任務重。
沒有壓力，如何有動力。
每一名銷售對於公司來說都是成本，它為了利益最大化或者成本最低化，只能依靠銷售員工出業績。
從銷售本身來講，房地產中介是一個狼性十足的行業，你進去這個行業就要時刻準備著業績的壓力，前期適應期公司只是針對於新人的培養，注意“培養”，如果在適應期達不到業績的要求，公司就會覺得你給公司帶不來收益，也就不會再養閒人了！
從企業角度來講，任何企業都希望可以實現最大收益，高提成的前提是高業績，所有員工的高業績是中介公司實現穩定增長收益的基本保障，沒有銷售產品帶來的業績公司也不可能掙到錢，而且房產銷售每個人的努力程度跟能力都不一樣，只能選擇無底薪高提成或者低底薪才能更大程度的激發員工的積極性！
山東大灰機
房產經紀人工資一般分兩種，一是無底薪提成高點，還有就是有底薪，不過底薪非常低，提成還可以，一般房產經紀人幹這個行業能撐下來兩到三個月，其他的行業很難能幹的下去，乾的好的一個月一萬往上不是問題，我的一個朋友之前給我說他連續4個月一萬多，真牛，所以有沒有底薪對於幹房產經紀人來說都不所謂啦，
影視猜不透
無底薪招人更麻煩，既然來了，一般都會努力去幹好的，所以留人比招人更簡單了。個人覺得從以下幾點來留人吧。
一、一般銷售年輕人居多，多頒獎，建立榮譽感。之前看過一個成功公司管理案例，各種奇葩獎，年輕人就好這一口，獎金無需太多，但是證書獎盃一定要好一點，擱家裡，滿足虛榮心。同時，頒獎的時候，可以拿業績比較高的來做例子。某某某又出了多少單，這個月破十萬了等等，讓員工看到希望。
二、提成高，底薪低了，那麼提成一定要設置得吸引人一點。並且經常拿業績比較好的，提成多的，薪資高的來說。
三、多開會，主要就是業績表揚等等。也可以適當洗腦。就跟傳銷一樣，沒有底薪，一堆人進去。
四、不定期請優秀的講師來講課，作為員工福利。
五、年終獎設置高一點，讓想要離職的員工考慮年終獎而留下。
最後，無底薪工作違反勞動法，不建議使用，可以設置底薪為當地最低薪資標準，把提成設置成階梯式，比如本來銷售多少可以提成到最低標準，那麼就從那個額度開始享受提成這樣。
雜談小吳
做銷售的工作要想留住員工，第一，工資高；第二，有前途；第三，有福利！一般做銷售不是靠底薪而是靠提成拿高工資，除了工資外還有提升的機會，福利待遇的話，如年終獎，季度獎等等！現在房地產市場整體低迷，中介公司無底薪的話，提高福利待遇和提成等
太陽出來曬幸福
參考思路如下
1.提供好的資源。比如房源平臺好，總有些好房源，或者有自己的渠道，比如人脈，外聯優勢。
2.設計激勵機制。多分成，拿股份，適合於創業初期。
3.有好品牌。能贏的客戶信賴，降低溝通成本。
4.借鑑優秀公司，比如鏈家，德佑等，做的比較好的，很多也是沒底薪的。
5.還可以採取有底薪，無底薪兩種薪酬並行，讓員工自己選擇，事實證明，大家一般會選擇無底薪。當然和你如何設置具體薪酬有關。
建議低底薪高提成利於統一管理
無底薪，可參考以上五中方式，感謝讀完。
我是齊績
房產中介行業人員流動性大，經常離職已成為普遍現象，一個企業不只是招聘人才，還要培養人才，更要考慮怎樣留住人才是房產中介企業所面臨的最重要的問題，
可以從以下這幾個方面入手:
一、招聘途徑不宜侷限於單一形式
常規招聘方法:門店每日可以對周圍的樓盤或者小區進行海報張貼或者彩頁發放;房產經紀人可以利用出去跑盤的時間斤西瓜半小時的彩頁發放，務必使彩頁送到門店區域內的每家每戶手中。
網路宣傳:要求人事專員每日在58、趕集上發佈招聘信息，包括智聯等求職類頁面的網站，加大網絡的宣傳力度。實時進行信息更新。
二、建立健全完整的培訓體系
房地產是一個知識層面廣、更新速度快的行業，所以這就要求中介公司花費一定的時間來集中式的培訓。既要能系統共性的培訓，也要有個性化、針對性的培訓。唯有這樣才能提升我們的業績，穩定我們的員工。
三、為員工做好職業生涯規劃
房產中介公司要想立足並在這個行業長期發展，就要有自己明確的方向，長遠的目標，能提供給員工在行業內長期持續發展的空間。這個空間應該是沒有天花板的，更不應侷限於某一地域，“一專多能”是房地產行業內人才的發展方向。他們更看重的是個人的發展平臺和成長空間，讓員工在企業中不斷提升自己的專業素養和個人價值，要為他們提供“上升通道”。
四、營造簡單的團隊氛圍並有良好的分配機制
房產中介企業應為員工提供一個簡單的團隊氛圍，沒有錯綜複雜的人際關係，沒有勾心鬥角的權利紛爭，每個員工用能力、用業績說話。公司既注重各部門團隊之間的協同合作，又要鼓勵團隊內員工之間的良性競爭。對不認可企業、不積極主動工作、不努力提升自身素質的、消極怠工混日子的人員應堅決予以淘汰。
五、建立合理的薪酬模式
薪酬制度在人力資源建設中具有重要作用，高薪一直是房產中介公司吸引人才的重要手段，但是，高薪並不一定留得住人才;通過對中小房產中介公司薪酬制度的分析，發現只有把薪酬激勵與多種人力資源激勵方法相結合，完善無“薪”激勵，才有益於公司的發展，對公司留住優秀人才有著重要意義。
人才是公司最大的資產，在中介市場不斷升溫的今天，房地產營銷人才的價值就顯得尤為重要，房產中介公司只有形成良好的留人育人機制，才能保證企業實現健康、良性可持續的發展。
夕陽西下及時回
1、頂級銷售:樹標杆，對於頂級的銷售，你要把這一兩個人樹立成你公司的標杆，天下熙熙皆為利來,天下攘攘皆為利往。topsales就要有頂級銷售員的待遇，這種人可以每單純利潤55分成甚至可以46分，公司4員工6。可以不用上班，但是必須要有業績，每個月必須要有多少業績，這是硬性規定。但是還有一點是要可控的，別幹一段時間跑了，自己單獨出去開公司了，領導要樹標杆，但是人也要可控。不要感覺55純利潤太高了，在傳統銷售行業有個套路，如果拿下這單公司只能拿到3的利潤，但是業務員確能拿到7的利潤，公司做不做，肯定做，不做這單公司一分錢利潤也拿不到。當然業務員怎麼做到的，這個我就不能講了。對於頂級銷售就是散養，滿足合理要求，公司只要業績。
2、普通的銷售:因為公司大部分人都是普通銷售每個月會不固定的幾單，這個時候就要設置門檻了，合理的薪酬制度，每個月出幾單，利潤分成在那個階層第一階層19分第二階層28分第三階層37分等等，具體以公司實際情況為準。
3、低端的銷售:很簡單實用的辦法，就是把你們公司的標杆放到那。讓新手去信仰這個標杆。都想成為公司標杆，因為大家都知道成為頂級銷售的好處太多了。拿錢多，還自由。這樣新手會快速成長，很快會過度到普通銷售的。
其實留人方法還是挺多的，具體要一司一策，不知道這幾點能不能給你幫助。謝謝
風生於地起於青萍之末
第一：房地產持續火爆，房價不斷上漲，給人造成了一種這個行業到處是黃金的錯覺。讓很多對現在工作並不滿意的人，產生了投身房地產市場的念頭。
第二：房產中介招聘門檻低，只要是你願意進入，中介公司都是持歡迎態度的，不管你以前是做什麼工作的。這是為什麼呢，因為不需要支付底薪嘛，有了業績才有提成，多招一個人老闆只賺不虧。所以很多人因為門檻低，抱著試一試的態度，也就進入這個行業了。
第三：招聘廣告宣傳的高收入誘惑。房產中介在招聘的時候，打出的收入非常有誘惑力，比如“年入百萬不是夢”等宣傳吸引了很多想掙大錢的人進入這個行業。
第四：中介有信息優勢，能夠了解房產市場的最新行情，便於淘房。在這個行業裡做久了，如果遇到一套合適的房源，自己買下來，再坐等升值，經常能賺個幾十萬甚至更多，比做其他的工作幾年的收入都多。這也是一部分人進入房產中介的一個原因。
農村的那點人和事
大家好，我是【張闖聊易學】
一 有競爭力的提成。既然沒有底薪，那肯定得把業務提成升高。據我瞭解，頭部房產中介的佣金比例可以到30%-50%。
二 有凝聚力的團隊文化。俗話說，人在一起是團伙，只有心在一起才是團隊。
希望對你有所幫助。
張闖聊易學
房產中介公司無底薪留人方式基本就是這幾種！第一，提成高：有實力的員工不想每個月拿底薪，就會選擇無底薪制度，因為提成一般都在50%，如果有底薪的話，提成就會少很多！第二：發佈別的同事開單業績來激勵自己，當看到別的同事開單，就去學習別人為什麼開單，來激勵自己！第三：年底分紅，到了年底的話，可以給員工分配紅利！這是我個人的一個經歷，希望可以幫到大家！
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