職場中,老員工是否應該完全配合公司的安排去帶新人?

發藍


【薩加的觀點】老員工應該帶新人,

就算不是公司的安排,也應該主動去帶。

並非每個老員工都有資格帶新人。有混吃等死的老油條,業務能力也就比新人好一點點。能帶新人的老員工是實力的認可。

公司要求老員工帶新人自然是符合它的利益發展,提升新血的戰鬥力,整體實力才會增長。當然,這只是公司的意願,並非每個老員工的個人意願。

老員工辛辛苦苦鑽研多年的業務心得,就這麼直接地告訴他人,對於某些老員工來說可能會有所猶豫。但薩加仍然建議老員工去帶新員工。

老員工帶新員工有什麼好處?

  • 建立新的人脈

“朋友多了路好走”,這是個最直白的理由。誰知道哪朵雲彩有雨呢?今天的新人,明天可能就是領導,是並肩作戰的戰友,可能是你日後選舉當領導時的關鍵一票,也可能他先跳槽到其他公司,然後成為你的橄欖枝,也可能是私底下無話不談的好朋友......

  • 建立好員工形象

老員工都有各自的“徒弟”,經過一段時間的帶領,他們的業務水平會出現高低之差。除了個人天賦與努力程度,老員工帶新人的用心程度影響甚大。有的老員工認為是公司安排的任務,只教新員工基本知識;有的老員工認為這是被逼的,然後帶著情緒去教新員工。

堅持用心教導新員工的老員工除了得到自己“徒弟”的認可,還會吸引來別的新員工。他們跟自己的“師傅”學不到東西就會主動向耐心的老員工請教,這樣的老員工從而收穫更多人脈和口碑。

公司會將各個老員工帶新人的態度看在眼裡,當需要提拔新領導時會優先考慮連接能力強的員工。普遍認為用心帶新人的老員工有更好的溝通能力和更好的領導力。即使是選舉制,這樣的老員工也會得到大量的票支持。

  • 通過教授增強自己業務能力的渠道

“以教為學”從來都是公認的最好學習方法,它甚至比實踐的效果還好一點。

武志紅:穿過身體的知識才叫知識。

大部分人的學習靠輸入,但只輸入不輸出是個偷懶且被動的學習方式,效果也最差。“以教為學”則不同,最後對方有沒有學到是個未知數,但教授的人卻能從中獲得對工作更深的理解。

教學與學習不同,解釋時所用的不再是學習時的力,而是根據對方當下的新問題,理清他輸入與輸出的關係。如果對方無法理解,則需要舉行的例子。若還無法理解,則需要換新的角度。

這些都是當初你在學習時從未遇到的情況。當你可以生成並解釋這些新情況時,也就驗證了你的過往的學習。

老員工如何與長出翅膀的新員工相處?

一、人品惡劣的新員工不可深交

觀察這個新員工對周圍人的態度。新人剛進來時什麼都沒有。沒有技能,沒有人脈,大部分也沒有關係。他們處於弱勢期,很難看出一個人的人品。

隨著工作時間增長,新人們長出了翅膀,結交了一些人脈,本性就會露出來。他們有的會傳承好師傅的品質,用心帶新員工;有的會對更新的員工頤指氣使,更有甚者,對自己原來的師傅不敬,處處挑釁以顯示自己的實力。

龐涓師承鬼谷子,在魏國拜了將軍,寫信請孫臏下山一同輔佐魏王。鬼谷子對孫臏說:龐涓來信,居然不問候一句老師,說明是刻薄忘本的人,要孫臏小心。遺憾的是,孫臏只想到龐涓對自己的好處,沒有把老師的話記在心上,以至於後來差點命喪龐涓之手。

龐涓這樣的新員工不少見,當你有利用價值的時候就千方百計討好你,當你沒有利用價值的時候就遠離你,甚者打擊你。當這樣的新員工再向你求助時,切勿給予幫忙。

二、對於“冷漠”的徒弟,不要錯誤理解他們

有的新員工可能從頭到尾也不會感激你,在你失勢的時候也不會站你這邊的隊。這時候不要盲目將他們歸為“敵人”,有的人只是比較淡漠,性格孤僻而已。

這類人不易拉攏,但也不易成為你的敵人。他們傾向於活在自己的世界,不願跟人打交道,完成業績賺到錢就萬事大吉,對於職場上的爾虞我詐不感冒。這類人喜歡獨處,千萬不要將對方的冷漠當成敵意,不然真的有可能將對方變成真的敵人,淡然處之即可。

三、對於小人得志的新員工,要用目標與利益將他們與自己捆綁起來

職場上除了忘恩負義的徒弟,還有陰險的徒弟。他們靠著小聰明一朝得志,在職場獲得了晉升。表面可能還是對你恭恭敬敬,對你說漂亮話,甚至給你送禮,或者利用職位之便給你點蠅頭小利。但是,日後會因私心向你提出破壞規矩的要求,你若不願意,就成為他打擊的對象。

小人手段多,喜歡拉幫結派發展成自己的勢力。這類人不宜跟他們一般見識,最好的方法是用共同利益將彼此捆綁起來。例如共同承擔一個項目,項目完成後大家分錢。但利益分配和業務內容必須白紙黑字寫明,以防對方反悔。

另外,容易被小人拉攏的人,往往是貪心之人。要想不被小人操控,必須戒腐戒貪。

總結:老員工帶新人有不少好處,既能獲得新人脈,又能加強自身能力。但是,輔助他們長出翅膀後,他們可能會對你造成傷害。職場兇險,保持做人做事原則,戒腐戒貪,定能在職場路上走更遠。


薩加


【馮阿元的觀點】我不認為應該完全配合公司的安排去帶新人,還是應該有所保留,不然把自己的技能完全傳授給徒弟了,當師傅的以後還怎麼吃飯?

記得小時候看過這樣一則動畫故事:老虎還沒有現在那麼厲害是萬獸之王,那時候貓是森林中最厲害的動物,老虎便想向貓拜師學本領。

貓很大度一口答應了老虎的請求,於是在貓的教導下,老虎變得越來越厲害,有一天還想趁機吃掉貓,自己成為萬獸之王。貓見老虎這樣忘恩負義,一氣之下爬到了樹上。

老虎在樹下轉了好幾圈,一點辦法也沒有,向貓詢問:爬樹的本領你怎麼沒有教給我呀?貓冷笑的說:

我要是什麼都教給你,現在哪還有說話的機會!

看似是一個簡單的動畫故事,其實裡面寓意了很深刻的道理:我們在幫助他人的時候,也要留個心眼,尤其是競爭激烈的職場中,千萬不要好心把自己的全部本領都教給別人,否則自己就會被殘酷地淘汰。

但是,現實的職場中難免會遇到公司的規定,老人需要帶領新人熟悉工作環境和內容,

作為老員工我們應該從以下幾個方面來著手:

1.放平心態,客觀看待

領導為了確保整個公司的發展,肯定會輸入新鮮血液,所以招聘新人入職是在所難免的。

而作為公司的老員工,既然領導安排你帶領新人,說明也是信任你,對你的工作能力認可。

所以,面對帶領新人這一工作任務時,也不用想太多,反而應該放平心態、客觀看待。把它當成一項簡單的工作就好,要知道你剛來公司的時候,也是有前輩帶領你學習的,公司也是靠著這樣不斷的“幫傳帶”一步一步發展壯大的。

2.保證任務的同時,留一手

當然,我們在帶領新人熟悉工作流程的同時,也要掌握一定的原則和方法。既要把老闆交代的工作任務圓滿完成,也要掌握一個“度”。

也就是說,大的原則方向沒有問題就可以了,讓新人能夠熟悉工作流程、具體崗位職責、操作流程等內容,同時對於一些屬於自己工作中的小竅門、小方法也可以根據實際情況有所保留。

當然,也要看具體的崗位,有的工作崗位也沒必要把自己所有的看家本事都拿出來,比如說銷售崗,有的客戶是你自己一點一點積累出來的,如果一股腦都給了新人,那自己的業績怎麼辦?

所以,帶新人這個事吧只要大方向上沒有錯,能夠完成領導交代的任務就可以了,留一手也是對自己的保護。

3.教導新人的過程也是在自我學習

其實,帶領新人的過程也是在自我學習和複習,因為你在教導新人的同時,也要重新把業務再熟悉一遍,只有自己掌握紮實了並理解透徹了才能更好地教育別人。

所以,不防把這次經歷當成自我學習提升的一次機會,不要排斥也不要有所負擔,只有你真心接受了它,對自己對新人來說都是更有幫助的。

總之,當讓我們去帶新人的時候,要放平心態客觀看待,把它當成自我學習的一次機會,同時也可以有所保留,不用非把所有的看家本事都拿出來,畢竟職場這麼殘酷,先保護好自己才是第一要務。


馮阿元


我做管理二十多年,我從來不吝惜把我自己的經驗和工作心得跟別人分享,原因是這樣的,我剛踏上管理崗位的時候,我的直屬領導跟我談了一次這樣的對話:我有一個蘋果,你有一個蘋果,你把你的蘋果給了我,我是有了兩個,但是你沒有了,你不爽;我的給你了,你有了兩個,我沒有了,我不爽。但是,我有一個好的經驗,你有一個好的經驗,我把我的講給你聽,你把你的講給我聽,我們就都有兩個好的經驗。而且,在分享自己的經驗的過程中,就是一個覆盤的過程,是整理自己進步的過程;同時在給你分享的時候,你可能還會給我新的啟發,我們為什麼不分享呢?我非常贊同這個觀點。

隨著自己在管理崗位職務越來越高,與外面的高手見得越來越多,我還發現一個有趣的現實,你可能覺得你的經驗無比珍貴,在人家眼裡可能只是人家的基本功,因為真的是起點不一樣啊!

所以,越是這樣,我越是覺得,分享,才會讓自己有進步,敝帚自珍,只會貽笑大方,還不如敞開心扉。

希望我的回答能幫到你。


職場入門


帶新人這一塊在每個行業都有的情況,我認為是正常,並且可以接受的,前年我還在之前的外貿企業工作的時候公司安排我帶新人。

說實話當時我自己一直以來就有這樣一個帶新人的願望,而另外一點就是我希望以後自己走管理這條路線,鑑於這兩點的考慮,稍微思考了一下之後,還是愉快的接下了這個任務。

但實際上這個任務並不簡單,因為如果要帶新人,那麼意味著自己做業務的時間會大大縮短,這對於我想出成績的這個想法來說顯然是個阻礙;另外,假如我帶新人沒有成功,也就是說這兩個新人沒有成長起來的話,那麼首先被問責的就是我了。

好在我現在碰到了一個肯教人,胸懷寬廣的老闆。他允許我們這些員工犯錯,並覺得犯錯是成長的必經之路。所以我有足夠的空間來試錯,並且在摸索中找到自己最佳的管理團隊的辦法。

但千里之行始於足下,剛開始,我知道挑戰還有很多。比如這兩個新人都是剛畢業的大學生,雖說素質,文化水平,特別是英語水平過硬。但一個最大的問題就是她們的穩定性。因為她們的素質足夠好,所以在市場上有大把的工作機會,所以如何保持她們在本公司工作的穩定性是我剛開始帶團隊的重點。

具體我是怎麼做的呢?我從兩個方面對她們進行培訓,因為我覺得早期的管理應以培訓為主,不管是公司制度還是業務流程,她們都是一張白紙。但除了這兩塊,我更多的是對她們在如何在職場上提升自己的情商,如何面對工作上的挫折等話題進行培訓。因為說實話這些才是她們最需要的。實際上那些新人之所以很不穩定,大抵是因為經受不住工作上的挫折和打擊,在面對這些挫折和打擊的時候往往選擇了逃避和放棄。而那些高穩定性的員工一般是應對這些情形的高手。

這就是我的出發點。從最近的反饋結果來看,效果還是蠻好的。入職一個多星期以來,兩個新人都能保持一種比較積極向上的工作態度。而她們也越來越對我的這種培訓內容表示出了贊成的態度。我想,在未來我應該多給她們進行一些這樣的培訓。一個是能夠讓她們更快的成長起來,另外就是讓她們保持這種工作態度。只有這樣,我們的團隊才會更容易出成績,給公司做貢獻。

但我還必須面對一個嚴峻的現實,那就是我這是第一次帶團隊,經驗,能力難免有些不足,又缺少監督,所以很容易在未來發生錯誤。更可怕的是往往我還不知道錯誤發生在哪裡。所以以後我必須想到一個好的辦法,一則保證我的管理方式的正確性,二則提高自己的警惕。我想自省是一個比較好的辦法。每天在下班後或者睡覺前反省一下這天的所得所失,這對於發現自身問題其實是很有好處的。希望我的這個辦法能夠奏效吧,也希望我的管理之路能夠越走越順。


外貿人蘭亭


「一輩子就幹個骨幹員工,就滿足了嗎?」

“道不可經傳”,倒是有幾分道理。

每個職場人都是一步一坑走過來的,確實不容易。

除了有點老資格的“刻薄”和“盲目自信”外,從情感上是可以理解的。

能力和知識畢竟在自己身上,主動權在自己。

也完全可以做成,可以跟我學,我能教什麼我決定。

所以從情感上沒錯,但並不一定非要對一個新人那麼刻薄,誰還沒做過新人呢?

有想法跟領導,跟老闆說去不是挺好嗎?

但是,還是有些短淺,有些狹隘了。

就像我的提問,是不是這輩子就幹好這個骨幹,我就知足了?

是不是老闆一直會讓我們做下去?

換個地方我們行不行?

如果是否定的。

那麼,一個人都帶不好,還能帶好一群人嗎?

真的這個人不能為我所用?哪怕是一個新人,就沒有價值?

人性陰暗的“無間道”中經受著煉獄般的痛苦與煎熬,永遠得不到陽光與雨露的滋潤。


可知在線


企業的培訓活動中,員工作為受訓者,是整個培訓活動的主體,而企業的新員工,則是這個主體中的中心。

在“以老帶新”培訓工作中,老員工不僅僅是專業知識的傳輸者和技能教練,更是培訓的主導者。老員工對培訓活動的認知和自身水平的高低,決定了新員工的培訓能否達到指定的境界和目標。

所以,對企業來說,一定要充分考慮帶新人的老師傅的選拔和任用問題。

▲老員工在培訓中大吼大叫

而對於老員工,在接受公司安排的“帶新”任務時,必須端正以下認識:

01

要配合

以老帶新,是企業員工培訓中較為有效的一種培訓方式

針對本題,我的看法是:老員工要配合公司安排,積極參與到對新員工的培訓中。

站在公司的角度,用“以老帶新”的辦法來培訓新人,比較適合技術型企業、生產型企業,這種培訓方式不僅能夠節約培訓費用,在操作類的培訓內容上,以老帶新這種培訓形式比課堂教學更加有效。

如果單純依靠員工自學或者採用課堂自學方式,對一些技術方面的操作,可能效果就並不是太好。而採用“以老帶新”,使用的是場景式教學,員工不只能快速學到操作方法,而且能夠在老師傅的帶領下少犯錯誤,從一定程度上就減少了安全操作事故的發生。

從這個角度上來說,老員工積極配合公司的“帶新”培訓任務,其實也是在間接為公司創造效益。

02

要配合

老員工配合公司“帶新”安排,是自身能力的體現,只有實現人才的更迭,你才有提拔的可能

同事小W在公司已經幹了8年,技術精湛、工作認真負責,年年被評為先進。但是,在晉升上卻一直沒什麼動靜。反觀一起來的同事,有的因工作出色,調到了管理部門,從事技術管理工作;有的已經提拔為班組長,薪水比小W高出不少。小W終於按捺不住,找了領導問個究竟。領導這樣答覆小W:我給你說過多少次,要將你的技術、經驗傳給某某,你不培養出接班人來,我怎麼放心讓你離開現崗位。小W終於明白了點什麼。。。。。。

這樣的故事,在我們的身邊其實都有樣本。

作為技術出色、經驗豐富的老員工,如果只以一己之私,抱著自己的經驗和技術抱殘守缺,不願意拿出來分享,不僅領導覺得你守舊、思想落後,而且對整個團隊來說,你一個人出色又有什麼用呢?

只有你願意分享,樂於分享,培養出更多的接班人,領導才能認識到你的價值,將你放到更高的位置上,讓你發揮出更大的價值。

▲技術專家向新員工授課

03

無法完全配合

培訓對象資質受限,職場經驗無法複製和老員工的核心競爭力

在職場,“不經歷九九八十一難,有什麼資格取真經。。。”事實的確如此。

在某種情況下,老員工即使想傾囊相授,如果培訓對象資質不行或者與老員工的技術不相配,那也是有心無力的事情。

比如,老員工是高等學歷,公司安排帶一個初中學歷的學徒,基本操作容易教會,但涉及需要基礎理論的知識,初中畢業學徒不具備,老同志想配合公司短期內讓讓新人提升到很高的水平,也是不現實的!再比如,老員工的專業是電工專業,你委派老同志培訓機械方面的知識,老同志也無法配合完成,是不是?

同時,每個人的職場經歷不同,職場經驗也是不同的,更何況,老同志的職場經驗也很有侷限性。技術可以教、操作經驗可以教,管理知識、為人處世的知識怎麼教?

更何況,有些核心的技能和本事,是老員工安身立命的根本,是通過自己努力得來的,憑什麼就該毫無保留地傳授給新人,這種情況下我們要予以理解和包容。

從這一點來說,由於老員工的侷限性、新人的資質等原因,要求老員工完全配合公司的“帶新”工作其實有點勉為其難。

04

“以老帶新“要注重六個結合

根據筆者的經驗,在推進“以老帶新”的培訓計劃時,除了要讓老員工與新人簽訂培訓協議之外,還要注意以下六個結合:

①培訓內容要與新人的崗位需求結合

人力資源部門在開展“以老帶新”培訓工作中,要結合崗位說明書,要讓新老員工明白新員工的崗位需求,要明確這個崗位在培訓期間應該達到什麼水平,讓老員工進行針對性培訓。

②培訓要與員工的現有水平結合

如果是新員工剛入職,技術和操作水平基本上屬於一張白紙。公司將新員工交給老員工,是要讓其短期能夠操作還是需要掌握一定的技術水平,需要明確要求老員工在培訓中結合新員工現有水平開展培訓,要循序漸進,不能揠苗助長,不能忽視安全等。

③與員工的職業生涯規劃結合

職場人第一階段應該做些什麼?新員工自己要明白的是:培養核心技能、建立職場人脈,發展無可替代的核心競爭力。

同時,公司需要新人怎麼做?在這個階段應該怎麼培訓,向哪個方向發展?個人的職業生涯規劃和公司對其職業生涯規劃如何契合?有衝突如何妥協和融合?這是職場新人、培訓管理部門和作為“教練”的老員工必須明確的問題。

④與績效考核、培訓評估標準結合

在我們日常管理活動中會發現,為什麼“以老帶新”在很多企業最後會發展成為一種形式,成為一種“耍花槍”,並沒有取得實質性效果?

根本就在於沒有將培訓效果納入績效考核,沒有建立培訓效果評估標準。與績效考核的結合,不僅僅適用於參與“以老帶新”的個人,比如作為“教練”的老員工和作為徒弟的新員工,而且更適用於培訓管理部門和老員工、新員工所在部門。

將培訓的應有的階段性成果納入指標考核,通過反饋和跟蹤,無疑能避免“以老帶新”的培訓方式流於形式。

⑤自學與老師傅培訓結合

在學習中,我們都能有這樣的體會,有時候老師傅的一句話指點能當自己看幾次書本知識。

不言而喻,最科學、最快的學習方法還是自己願學,老師願意帶。

只管自己學,可能陷入“閉門造車”的困境,只管老師教,又不能將理論和實踐結合,何況老師教的總有知識和實踐的侷限性瓶頸。

將自學和師傅教結合起來,既能突破瓶頸,又能在短時間內迅速提高自己的水平,兩者結合才是最好的法子。

⑥理論培訓和操作培訓、員工素質相結合

在培訓中,還會出現一種現象是什麼呢?或者只重視實際操作,或者只重視理論培訓,典型的“一頭熱”現象。

在我們單位就有這樣一位具有高級工程師職稱的老師傅,不光技術精湛,而且做事相當負責,跟著學的徒弟都成長很快。前幾年退休後,老師傅又被單位返聘回來帶徒弟。可以這樣說,單位這幾年沒有出現技術人才斷代現象,老師傅立下汗馬功勞。

一個合格的師傅,不僅有理論知識和實際操作知識,更教給徒弟做人做事的道理,這樣的師傅其實是最好的,也是最受尊重的。

▲培訓專家向新員工授課

結語

在落實“帶新”工作中,可能存在老員工知識侷限性、新人的資質侷限性和培訓方法的偏差等諸多問題,但只要在培訓中勇於糾偏,抓好“六個結合”,搞好“以老帶新”,推行企業人力資源更好發展,也不是什麼難事。

老員工帶不帶新人,我覺得其實沒什麼好談論的,答案是肯定的。

作為老員工,將自己的知識和經驗分享給新人,不僅可以節約企業培訓成本,快速提高新人的技術和工作能力,也是老員工的認知和格局的體現,間接為企業創造了經濟價值。


以上分享供參考,如果你還有什麼好的想法,歡迎下方留言,我們共同探討。

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之舟職讀


【職場許生】談看法:老員工應該完全配合公司的安排去帶新人,主要是覺得有以下原因。

1️⃣帶新人可以讓老員工在工作中更加有激情,有動力

老員工工作時間久了,做事激情就會被慢慢磨滅,相對來說比較安逸,沒有那麼狼性。如果有新人可以帶的話,老員工就會更加有激情有動力。因為老員工要給新人樹立一個榜樣,一切事情都要在新人面前表現好,老員工也要保住自己的面子。自己把新人帶好了,臉上也有光。



2️⃣帶新人可以讓老員工為自己以後走上管理崗位做一些鋪墊

做到管理崗位需要領團隊,而帶新人就是最簡單,最基礎的開始,這就好比一屋不掃,何以掃天下。可以更好地瞭解,如何帶新人,如何把新人帶好。



3️⃣帶新人可以提升老員工自身的能力和鞏固老員工自身的經驗

溫故而知新,經驗也是需要去鞏固才能不能地去精進。帶新人的時候,新人碰到問題就會問,問到你會的你可以當做鞏固一遍,問到你不會的說明你這方面還有缺陷,這時候為了解決問題你就會自然而然去把這方面給做好。在教新人的時候,也是在提升自己的一個過程。



小結:職場中有些經驗是人家摸爬滾打換來的,來之不易,都會很珍惜。很多老員工的貢獻越來越少,公司需要每個人的貢獻,帶新人在職場中也是一門課程,能否把新人帶好完全取決於帶領他的師傅。人生的價值在於幫助多少人,雖然帶新人不能帶來很多很多的報酬,但是可以讓人不斷地在精進。

職場許生,6年一線業務銷售,塑造你正念思維,歡迎關注我,喜歡可以轉發,點點贊,你的支持就是我前進的動力,讓我們在討論區一起談談職場那些事。

職場許生


對於職場中,老員工應不應該配合公司去帶新人。我個人有兩個想法,希望你最參考哦。

第一這是公司的安排,公司有公司規章制度,作為老員工你有責任對新員工進行幫助和,扶持他的工作。說明你還是有實力,或者說你還是有利用價值的。身為公司的一員,公司希望你能和隊友團結合作。也許你會覺得有什麼不妥,或者怕別人學到你的技術,你的想法也對也不對。

職場裡無論你在哪上班,只要是上級安排的,你選擇這個公司,這個企業,要遵守規則上級安排,任務,是你的指責,也是自己的一種考驗,不要感覺自己這也不想幹,那也不能幹,那公司聘請你養你的。到哪裡上班呢不要感覺自己被利用,說明你還有價值存在,說明你的業績還有望在提升的空間 。作為老員工公司來新人,你應該做的是,指導,和幫助他,如果他變得更優秀給公司創造價值豈不是更好,當然當領導的也會表揚你的。名師出高出嗎。難道是你怕他忘恩負義。

在一個,人與人之間的想法不一樣,所以有些人覺得自己來的時候,跌跌撞撞 磕磕碰碰經歷一系列的坎坷,這就要交給一個沒有任何關係的心員工,害怕別人搶了自己飯碗。自己的手藝 ,技術就這樣白白給了別人,怕別人學會了以後 自己的位置就危在旦夕。憑什麼要帶他呀,要交給他,就因為他是老闆或者領導嗎。所以自我矛盾和不滿。再或者自己自己在這裡帶了好幾年了才學到的,就這樣讓別人輕易學到,想讓別人也跟自己一樣付出代價,才得到應有回報。

其實你完全可以反過來想一下,工作安排你,也許你是最佳人選,即便不是,你一些方面還是出色的,優越的。這是機會啊,在上司面前表現的機會。畢竟你是老員工,他哪方面都不如你,你要是怕遇人不淑的舒的話,也不要全交給他。教會徒弟餓死師傅。也不是沒有道理。如果你不去,違背領導的意願,嘴上不說什麼,心裡對你,對你以後的工作都沒什麼好處。如果你不去,公司找不到別的人了,開什麼玩笑,地球離了誰都照樣轉,太陽照樣從東方升起,做一個有學識,有度量,做事顧及大局,做事有分寸有個格局的人。你不去自有人取代你。你不想傳授經驗,不代表別人,也許別人很樂意。對於新人樹立好的觀念。對於新人和睦相處,團結友愛,再接再厲,為公司,企業,還是部門,創造更多的價值。成就輝煌,創造美好和諧社會。

所以在這裡大家要有正直的自信,畢竟你也是他們走出來的,曾經你是不是也被別人幫助過。贈人玫瑰手留餘香。不要覺得一山不容二虎,或者同行是冤家。怕別人搶了你飯碗。你想多了 畢竟人都是會感恩的,公司之所以選擇你,也是因為你為公司做了很多付出了很多,想提拔你,凡事往好處想,是不是覺得事情並沒那麼複雜,也許是好事啊。祝你好運

今天就是我個人的一個觀點,希望你能喜歡,如果能幫助你,我實在感到榮幸。好了就到這裡了。喜歡就好。

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請喊我小唐


傳統說法:教會徒弟,餓死師傅

手藝人走街串巷給人做活的時代,徒弟和師傅之間的關係非常微妙。那時確實流行著這樣的說法:教會徒弟,餓死師傅。那個年代社會分工沒有這麼細,手藝人都是單打獨鬥闖江湖的,如果你教會了一個徒弟,就相當於培養了一個競爭對手,所以很多師傅都會“留一手”。


現代做法:帶新人,建團隊

在現代企業裡,如果一個人要獲得提升,他必須要不斷地培養新人。一方面,只有培養新人你才能形成自己的團隊,另一方面,你只有讓底下的人來取代你的位置,你才有繼續上升的可能。有的人固步自封,心胸狹隘,不去帶新人,不願意把自己的技能傳授給其他人,那麼他在公司的發展也會受限,他也得不到更好的機會。

所以,如果你要提升,就去帶新人。


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荒原狂劍


任何人之間接觸,首先要和對方建立親近感。新人要進入一個陌生環境,各種找不著北,可以理解。這時候,如果有個人主動來帶他一下,無論是什麼事,你都提點他一下,他會安心不少。

那你這時候,是不是應該成為這個主動幫忙的人呢?比如新人來到公司的第一天,你帶他在公司裡面轉轉,你跟他介紹一下茶水間在哪,廁所在哪,會議室在哪,打卡規定是什麼……你幫他快速地熟悉整個的環境;你帶他到各部門轉一轉,跟這個同事、那個同事都點點頭,打打招呼,刷個臉。

新人來公司,中午第一頓飯,往往特別想融入別人的飯桌,但往往又融不進去,你應該帶他吃飯。吃飯的時候,聊聊過往的經歷。你別小看“一起吃飯”這個動作,因為在辦公室以外的環境,大家會比較放鬆,能夠更快地熟悉起來。

經過這一系列動作,你們就算“確認過眼神”了,對不對?往深了說,你們兩個可能建立了一種熟人關係,甚至是師徒關係。

如果親近感只是你和新人接觸的第一步,那讓他知道你業務上有多牛逼,才是真正讓他信服的基礎。所以,要在工作的時候建立權威感。

建立權威感,不是他搞砸了的時候,你出去黑著臉罵人;而是及時讓他知道,“正確的做法是什麼?這次錯在哪?”簡單地說,八個字,“及時反饋,精準批評”。這樣的機會,兩三次以後他就能知道,你在這個領域內,是有你的權威和實力的,對你就自然會很服氣。

而所謂的“及時反饋”啊,就是指一個工作交代下去,你不能任由新人自己去摸索、去嘗試,他搞砸了,你再給他擦屁股,不是這個意思。你得時時跟進,你得充分了解他的工作完成到了哪一步,有沒有什麼實際的困難,需不需要幫助和指點。

這樣做的好處是讓你的小徒弟知道,分配出去的工作,你很重視;他的表現,你時時刻刻放在眼裡。等他完成了這個任務的時候,給反饋的時候,記住,一定要準確。有一句話我特別認同,叫做“一千句好話,頂不上一句精準的評價。”

新人做的好,不能說“很好”、“真棒”,把人給打發了;要說具體好在哪?那做得不好,你也不能說“不行”,那就把人家給糊弄了;你得跟他說,“錯在哪?”“怎麼改?”精準的評價,會讓他格外地重視你的意見。

你稱讚的目的,是為了讓他看到自己的價值;而你批評的目的,是讓他覺得有分量,能夠當回事,下次不會再犯。

但如果新人犯了嚴重的錯誤呢?遇到這種情況,真正你要做的是“對事嚴,對人寬”。

也就是說,你可以就事論事,你告訴他錯在哪,你嚴肅一點沒有關係;但是不要發脾氣,不要人身攻擊,在真正對待結果的處理上,能放人一馬,就放人一馬。

馬東在這種情形下常跟人說的一句話,叫“下次槍斃”。這句話很妙,是因為它一方面表達了這個事情的嚴重性,夠判死刑的了;另一方面,我也告訴你說“嗯,這次就算了,下次你小心!”

所以也建議你,當小師傅的時候,也可以找出一句屬於你自己的有分量的警告語。


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