越南緣妹

1.一個合格的老闆，應該首先學會客觀、公正、理性的對待員工。你是犯了作為老闆最不應該犯的一個大忌。其實員工除過要你兌現工資等承諾，更希望在人格上能得到領導尊重，公平公正對待。這點，任何時候，任何條件下，都應該是對待員工作為重要的原則。

2.員工來你這裡，不僅僅是為了得到報仇，還有一點，就是信任你。不信任你來你這裡不合情理。所以，你應該信任員工，不要輕易就把這種信任打破。這樣，以後你無法有效的培養起來你的核心團隊。

3.當然，能力相當情況下，你有自己的偏向，但要問問，這個偏向是情感成分多，還是關於工作的理智成分多。如果關乎工作中的小毛病，你完全可以在不給他多給2000元月薪的時候，把毛病挑明瞭說。這樣才能讓人心服口服。如果不是，僅僅是因為譬如個人情感方面或私心方面的問題，那就要想名頭找個時間找個理由補上。

貓個蛋黑個豆兒

記得很早的時候，精英菌在一個企業裡工作，作為科發部經理，另外一個同事，關係較好，是銷售部經理，我倆是同時從外面調回總部擔任這些職務的。但是年底的時候，這個同事和我說漏嘴了，就是他年底得到了5000塊的獎金。並且在所有的部門經理裡面，只有他拿到了這個獎金，他說是公司級的領導層都有。當時精英菌確實有點覺得不得勁，並且5000這個數目在當時不是小數目，但是也馬上就過去了，他被公司領導重視，別列為編外的公司級領導，拿到這個錢也無可厚非。精英菌當時唯一的想法就是，公司管理層竟然還有這樣的福利，看來做到公司管理層很好啊。

可能在你看來，兩個員工能力相當，工作內容一樣，但是，在老闆看來，就有輕重之分，而多給的2000工資就是比較明顯的例子。正常來說，即使其中這個人是老闆的親戚或者說是關係進來的，但是，在老闆看來，能給份工作就不錯，額外的再多給工資，老闆通常都不會這樣來處理。

如果另外一個員工知道別人的薪水比自己多2000，其實，唯一要做的就是放平心態，看看自己做事和對方有什麼區別，是不是還有哪些不足的地方，如果存在，那麼就向別人學習。要知道，老闆不會在員工身上發冤枉錢。

此問題你有什麼不同的見解呢？

高薪職位，獵頭服務就上無憂精英網（www.51jingying.com）

無憂精英網

我說下自己的真實經歷：

07年一畢業我就進入了外企，那個時候單位只有6箇中國人和幾個常駐的外國人，作為一個部門掛靠在集團的另一家兄弟公司裡，負責國內供應商的甄選和工廠籌建。

兩年後，工廠建好，我們的總經理從上海空降，隨身帶來一位年齡和我一樣大的助理，同樣畢業兩年，同樣專業是外語。只是她是助理，而我是人力資源部的員工。我們的工資隨著總經理過來都做了調整，我的和她的差2000多塊。總經理把我叫到一邊，給我解釋了為什麼這樣做，並且讓對此事保密。

10年過去了，我從沒覺得不平衡，即使在外企即使總經理也會有偏袒，這麼做肯定是有原因的，這個事情我置身其中，所以很多事領導需要的是平衡，而我們看到的是表面呈現出來的不公平。

那次事情一直無人知曉，後來總經理也比較器重我，同樣能力的一半都沒有我的薪水高，而且現在那位總經理調到深圳，還有聯絡。

很多事情呈現出來的是一個樣子，到深究根本原因才是關鍵。

職場教練如風

確實不公平，但如果這都要鬧辭職，那眾多的企業（包括眾多的知名大企業），同一個崗位，新招的員工，工作內容比老員工還少，但是新員工工資就是比老員工高一大截，如何破？

現實裡，不管國企外企民企，不論大企業小企業，同一崗位同一工作內容，薪資不同的比比皆是。存在即合理，如果打聽到我工資比我同事高，我就心裡暗喜，如果打聽到我工資比同事低，我就會破口大罵，太不公平啦。哈哈！

其實企業為何要同一崗位同一工作內容，薪資會有些差異，主要是有三個原因造成的：

1、資歷

資歷不是能力，而是對企業持續性的貢獻，這是用來衡量忠誠度的，如果同一崗位，幹十年和幹一年，工資一分不差，那就沒人幹十年了，肯定幹一兩年剛成為熟手，如果沒升職漲薪機會，就果斷跳槽走了，但企業哪有那麼多升職機會啊。

2、談判

企業都想用最低的成本招來最合適的人，企業在每個時間段，對人才的需求迫切度是不同的，你來的時候，一群人競爭，你談了5000工資進來了；同一崗位，企業急得嗷嗷叫需要更多人手時，同事這個時候來的，企業很可能就給他開7000。

3、能力

工作崗位一樣，工作內容一樣，就代表工作能力一樣嗎？而且你確定工作內容一樣嗎？現實中，老闆，尤其是私企的老闆，誰值多少錢誰可以替代，心裡雪亮，他多給2000塊，自是看中了其某個能力亮點。

所以，現實中，不論國企私企外企，同一崗位同一工作內容，都會有些差異的，除非是非常標準的死板的幾乎沒有技術含量的工作，可能會完全統一工資。而無一例外，幾乎所有企業的員工薪資都是偏向保密的。遇到你說的這種情況，你要做的有這麼三條：

1、批評

一定不能縱容打聽工資這種情況，該批評的就要批評，不然你們整個公司都要人心浮動了。現實中也沒有哪個企業會對全體員工公示每個人多少工資。

2、勉勵

告訴他，你能做什麼，不能做什麼；比如有些工資是不能調的，有意見也沒用；但有些部分是可以根據能力調整的，下次調薪會考慮他一下。

3、闡明

作為老闆，你多給2000元，肯定是有用意的（除非那名下屬是你親戚），把你的標準告訴讓你公平對待的這名下屬就可以了。

現實中，企業裡，尤其是大企業裡，還存在著眾多的領導比下屬工資低的情況，很多人升任領導後，看到下屬工資的一剎那，一萬個草泥馬在腦海裡奔過。如果盡你的努力安慰他，他還不能接受，那也沒辦法。

職場再出發

領導的差別對待真的會讓員工有挫敗感。

說說我個人的經歷吧，我現在領導仗著與我同事的關係好，交往時間久，在我們犯同樣錯誤的情況下，他會揪住我的小錯誤不放，而對他所犯的錯誤能混就混過去，而對於我同事犯的達到處罰程度上的錯誤卻連帶帶我一起受罰。

我找領導說出過我的想法，但他其實並沒有改正，同事後來還犯過一次處罰上的錯誤，領導卻隨之任之，並沒有扣除相應的罰款。這曾經讓我感到深深的迷惑，我試圖用工作認真仔細來挽回這種局面，但其實並沒有什麼用。後來我就明白了，由於我是新來工作沒多久，讓他對我和同事之間產生了差別對待，而我並沒有犯什麼本質上的錯誤。所以我決定離職，我覺得工作上能有一個和自己合得來，並且三觀公正的領導是非常重要的，對我以後的工作發展也比較有利。

所以你不看好的那個員工請你辭退他吧，人的好惡是沒有緣由的。這樣下去只會讓他更加挫敗，或許他也會自己辭職。

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我覺得你個人感情可以不要以工資名義一起發比較好，這樣被另一個知道你你這個老闆一點好處都沒有，繼續幹，不會死心塌地為你好，要不就跳槽，你再找個新人未必比她強，我以前也遇到同樣問題，老闆把店交給我，店裡業績百分之九十是我的，我從遲到早退，上班時間從沒離崗過，真是把店當成我自己的，可店裡還有一個女的，說白了會炫，時間久了老闆對她也有想法，感情上早超過老闆和員工關係，自然工資不斷上漲，我知道後什麼也沒說，直接辭職了，他家招聘好多人，一直都不如意，因為他一直拿新人跟我比，一個新人怎麼能超過一個有十年經驗的人哦，後來他媽媽找到我家親戚出面說話，希望我能再回去

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很多私企都喜歡搞這種密薪制，這種薪酬制度最大的問題就是容易造成不公平，進而影響了團隊的穩定。

兩個人能力相當，工作內容也相差無幾，按理說應該同工同酬，否則必然造成職場不公平。站在員工的角度想一想，人家活沒少幹，力沒少出，同樣的工作，薪酬卻大相徑庭，換做誰也是難以接受的。更為關鍵的是，兩千塊錢對於一個普通打工者來說，並不是一個小數目！所以，跟你要個說法，要求公平對待，我覺得這是合理的訴求。當然了，你是老闆，企業是你的，想給誰發多少就給誰發多少，這是你的自由。

但是，需要提醒你的是，如果你這麼管理企業，風險還是很大的。作為一個老闆，最忌以好惡取人定薪。薪酬是一個員工價值和勞動成果的體現，雖然你是老闆，也不能憑個人喜好決定員工的薪酬水平，那樣未免有點太隨意了。管理一個企業，最重要的是建立規矩，薪酬規矩就是重要的一方面。如果在薪酬上你都這麼隨意，員工還怎麼敢相信你呢。

這種密薪制，有利也有弊，隨著公司規模越來越大，弊遠遠大於利。公司大了以後，薪酬想做到保密是很難的。人都有攀比心理，當得知自己的工資比別人少的時候，必然心理不平衡，然後就會帶到工作中，進而影響工作積極性和效率，甚至會影響到團隊的團結和穩定。古人說得好，“不患寡而患不均”，這是中國人普遍的心理。

從你的口氣分析，這是一個普通員工，所以你有開除他的想法。如果是一個核心員工呢，這時你會非常被動的。真要是一個有技術有能力的核心員工，得知你做事如此不公平後，會義無反顧辭職的。有能力，人家到哪兒都不愁飯碗問題，那時，就是你極力研究，恐怕也是於事無補的。

所以，如果想要企業健康發展，還是要建立規範化的薪酬體系比較好。對一些特殊人才可以實行面議薪酬，大部分普通員工，儘量實行透明化薪酬，這才是一個企業健康持續發展的路子。

1.閱後如果喜歡，不妨點贊和評論一下。

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管理那點事

你好，作為老闆，從私人關係上說，給自己喜歡的員工多加工資未嘗不可；但從同工同酬的原則上講，你對工作能力相當崗位相同的兩個員工實行差別化工資待遇，是違背同工同酬原則的，這必然埋下隱患。

現在那位工資低的員工得知了真相，要你這個老闆公平對待所有員工，是你必須面對且要解決的。我從自己的理解來談幾個應對的方案，以供參考。

一、給受到差別對待的那位員工也漲2000工資。這體現的是公平對待同工同酬，也是最得人心的做法。但這會增加你的企業人工成本（不是最主要的），還可能讓你感到不爽。

二、降低你喜歡的那位員工工資，降低幅度為2000元。這樣做，也能體現公平對待同工同酬，但這是最不得人心的做法，會讓兩個員工都對你很有意見，更會增加員工之間的摩擦。

三、辭退找你漲工資的員工。這麼做雖然可以，但企業要支付該員工雙倍賠償金，因為員工沒有做錯什麼事沒有違反企業規章制度，老闆僅僅因為不想給他漲工資而辭退之，就屬於非法解除勞動合同，按照《勞動合同法》的補償規定是要支付二倍賠償金的。更為重要的是，本來就差別對待員工，現在還辭退人家，會寒了員工的心。

以上就是我的一點個人看法，到底是漲工資還是降工資抑或是辭退員工，最終還是需要你這個老闆決定。平心而論，或許辭退是最好的選擇，但願你能有所補償。

Sir聊HR

回答概述

• 同工不同酬，必有原因，可以與員工溝通清楚原因在哪裡

• 如果覺得內心過意不去，請按照標準的項目衝突溝通解決模式來執行，參考下文

• 以個人角度來滿足用人需求，並以此制定薪資，不能長久，建議迴歸正軌

回答分類

項目管理——溝通管理|薪酬管理——工資

回答詳情

無論辭退與否，該員工的狀態都會有所起伏，為保證工作，我們應優先安撫之。

單獨與該員工交談，先平復其情緒，之後，充分肯定他的工作成果。我們可以從三個角度與該員工交流：

成長性，該員工剛來的時候能力並不突出，但現在，經過他不斷地努力，能力已經達到另一個層級，這一點十分值得讚賞。

主觀性：同樣的職責和工作內容，會因為不同的工作態度，產生截然不同的結果。態度主觀，積極向上的員工，往往能最大化工作成果，也更受到領導信任。

適應性：企業不是學校，確定員工薪酬、考核員工表現的標準不僅僅依靠工作成績，還有綜合考慮口頭表達能力，與同事相處的能力等。所以，員工需要去適應企業的考評標準。

綜合上述，希望他儘快投入到工作當中，並在下一個加薪日的時候，根據他的表現，按照企業的薪資標準來加薪。如果溝通失敗，建議辭退。

另外，建議老闆多從公司的角度考慮用人管人，從創造企業價值的角度制定薪資。

這裡不便多說，畢竟公司是團隊運作，領導者只考慮自己的喜好用人，容易把團隊打造成“糖衣團隊”，雖說提高了管理效率和舒適度，但會放大自身的管理問題。同樣，按照個人喜好給他人制定薪資，卻不依賴公正的薪資標準，容易引起“民憤”。到時候，團隊內部相互猜忌，勾心鬥角，真不至於。建議從企業出發，制定用人需求，以及薪資標準。

數馨文摘

對於企業來說，薪酬管理有兩個很重要的原則，分別是對外要有競爭性，對內要有公平性。今天來聊聊公平性。公平是相對的，不是絕對的。

第一，薪酬要根據崗位、能力、績效等確定

一家公司，如果內部沒有合理的薪酬管理制度，那這家公司遲早會出現問題。作為管理者，要讓公司的薪酬管理，根據公司員工的崗位、能力、績效來確定。很多公司，薪酬的確定，靠的是老闆的一言堂，老闆定了多少就是多少。而老闆的標準，一般是主觀的，比如，我喜歡這個人，那就給他多定一點；這個人有能力，但是有點拽，那就給他定低一點。這樣定工資就不公平了。

第二，同崗位要同工同酬

像你說的，能力相當，工作內容也一樣，本來工資應該是要一樣的，可是，由於你喜歡另一個，所以你就給另一個多加了2000，這是一種嚴重的不公平。

當然同工同酬絕不代表工資要一樣，還是可以有差異的，但是就算有差異，可能也只是體現在學歷、工齡上，而且差異不能太大，比如差幾百塊是可以理解的，但是，如果差上千塊，那另一個肯定是有意見的。

因此，作為老闆，如果你要從公司的角度出發，建議你還是要讓薪酬做到公平公正。否則，你是很難做到管理好你的員工的。

回到你的問題，另一個員工叫你要公平對待，我覺得這是很正常的。但是，你的反應令我倒是有點驚訝，員工提出要公平和對待，你卻想著要辭退他，所以，我只能有以下幾種猜測：

第一，這個員工的能力一般

因為他的能力不行，所以，你覺得不能給他加工資，他本來就只值這麼多錢，如果他要加工資，那他就只能離開這家公司。

第二，這個員工對你來說不重要

所以，這個員工隨時走都可以，走了，你也不會覺得可惜，你隨時都可以找到人來頂替他。

因此，如果是上面兩種情況，那你就堅持自己的想法，讓他自己離職好了。

但如果從公司長遠發展的角度，你作為公司的老闆，肯定是要公平對待每一位員工的，對那些有能力，有績效的員工，要特別優待，而那些表現差的員工，可以低工資，只有這樣，你的企業才能真正發展起來！

關鍵字: 對待 老闆 員工