“新型肺炎”流行期間勞動用工
合規指南目錄
一、法定類型
二、安全管理
三、工資發放
四、工傷認定
五、加班安排
六、工時假期
七、醫療待遇
八、勞動合同
九、平等就業
十、時效期間
十一、刑事責任
十二、靈活用工
近期，新型冠狀病毒感染的肺炎疫情，引發社會廣泛關注。在呼籲全民戴口罩、勤洗手，積極做好防控措施的同時，各級政府積極行動，出臺了一系列規範性文件，為疫情防控提供強有力的政策保障。
人社部、衛健委、財政部等陸續發佈
《關於因履行工作職責感染新型冠狀病毒肺炎的醫護及相關工作人員有關保障問題的通知》（人社部函〔2020〕11號）、《關於妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動關係問題的通知》（人社廳發明電〔2020〕5號）、《關於新型冠狀病毒感染肺炎疫情防控經費有關保障政策的通知》（財社〔2020〕2號），對疫情防控期間醫護人員、職工被隔離期間工資發放、醫療待遇以及勞動合同處理等重要勞動用工問題進行了規範。北京、廣東、重慶等多地發佈了應對疫情做好勞動關係相關工作的通知。 為了幫助用人單位在特殊時期合規管理，助力勞動者合法權益維護，江三角律師事務所成立了“江三角‘新型肺炎’法律專題組”，負責對“新型肺炎”事件相關的勞動和社會保障法律實務問題進行專項研究和服務，並將研究成果以中、英、日、俄、韓、德、法等多種語言呈現。
一、法定類型
（一）乙類疾病，甲類防控
2020年1月20日，國家衛健委發佈2020年第1號公告稱，經國務院批准，將新型冠狀病毒感染的肺炎納入《傳染病防治法》規定的乙類傳染病，並採取甲類傳染病的預防、控制措施。
（二）甲類防控舉措
根據我國《傳染病防治法》第三十九條之規定，甲類傳染病防控措施主要包括：
(1)對病人、病原攜帶者，予以隔離治療，隔離期限根據醫學檢查結果確定；
(2)對疑似病人，確診前在指定場所單獨隔離治療；
(3)對醫療機構內的病人、病原攜帶者、疑似病人的密切接觸者，在指定場所進行醫學觀察和採取其他必要的預防措施。
二、安全管理
（一）建章立制
本次“新型肺炎”事件屬於典型的突發事件，根據我國《突發事件應對法》第二十二條規定，所有單位應當建立健全安全管理制度，定期檢查本單位各項安全防範措施的落實情況，及時消除事故隱患；掌握並及時處理本單位存在的可能引發社會安全事件的問題，防止矛盾激化和事態擴大；對本單位可能發生的突發事件和採取安全防範措施的情況，應當按照規定及時向所在地人民政府或者人民政府有關部門報告。
（二）安全排查
用人單位應當及時對本單位的安全防範措施進行全面檢查，重點做好以下工作：
- 防護用品。對於在生產、工作中接觸傳染病病原體的人員，按照《傳染病防治法》第六十四條之規定，有關單位應當採取有效的衛生防護措施，並給予適當津貼；對於其他工作人員，鼓勵單位和工會共同為職工提供諸如口罩等防護用品。
- 個人信息。 用人單位有權利在必要的限度內瞭解職工出行信息和健康狀況，如職工在春節期間到過的地方、接觸的人群、是否發熱等，瞭解過程中應注意做好保密措施。
- 防護設施。如辦公區域是否適當通風，或進行消毒處理等。
- 宣傳教育。通過微信、郵件等多種方式，積極加強對傳染病等方面的知識宣傳，教育廣大職工積極做好安全防護。
（三）防護協助
- 及時報告。根據《傳染病防治法》第三十一條之規定，任何單位和個人發現傳染病病人或者疑似傳染病病人時，應當及時向附近的疾病預防控制機構或者醫療機構報告。
- 積極配合。根據《傳染病防治法》第五十四條之規定，衛生行政部門在履行監督檢查職責時，有權進入被檢查單位和傳染病疫情發生現場調查取證，查閱或者複製有關的資料和採集樣本。被檢查單位應當予以配合，不得拒絕、阻撓。
三、工資發放
工資發放應當針對不同情形分別進行處理，分析如下：
（一）自我隔離期間
1.未及時返崗
對於因疫情未及時返工且時間較長的，如不少地方已經採取交通管制等方式，導致職工不能按時返崗；或者職工從疫情發生區回到工作所在地並居家觀察等。該期間的工資發放，單位和職工雙方可以協商處理。
例如，北京人社局發佈的《關於做好疫情防控期間維護勞動關係穩定有關問題的通知》（京人社勞字〔2020〕11號）明確規定，職工未復工時間較長的，企業經與職工協商一致，可以安排職工待崗。待崗期間，企業應當按照不低於本市最低工資標準的70%支付基本生活費。執行工作任務的出差職工，因疫情未能及時返京期間的工資待遇由所屬企業按正常工作期間工資支付。
2.在家辦公
為避免疫情傳播，部分用人單位可能會選擇允許職工在家辦公的方式，該情形下應當視為正常出勤，單位不得以缺勤或曠工為由扣發或減發工資。
3.停工停產
受疫情影響，部分單位可能因生產經營出現困難而選擇停工停產，該情形下，根據《關於妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動關係問題的通知》（人社廳發明電[2020]5號）規定，企業停工停產在一個工資支付週期內的，企業應按勞動合同規定的標準支付職工工資。超過一個工資支付週期的，若職工提供了正常勞動，企業支付給職工的工資不得低於當地最低工資標準。職工沒有提供正常勞動的，企業應當發放生活費，生活費標準按各省、自治區、直轄市規定的辦法執行。
（二）被集中隔離期間
1.被隔離觀察期
職工被隔離尚未確診前，該期間應視為正常出勤，由單位正常發放工資，相關的獎金、津貼、補貼等不受影響。《傳染病防治法》第四十一條第二款規定：“在隔離期間，實施隔離措施的人民政府應當對被隔離人員提供生活保障；被隔離人員有工作單位的，所在單位不得停止支付其隔離期間的工作報酬。”人社部《關於妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動關係問題的通知》（人社廳發明電〔2020〕5號）中也明確規定：“一、對新型冠狀病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接觸者在其隔離治療期間或醫學觀察期間以及因政府實施隔離措施或採取其他緊急措施導致不能提供正常勞動的企業職工，企業應當支付職工在此期間的工作報酬……”
職工被隔離期間被確診為新型冠狀病毒感染的肺炎患者或其他疾病需要治療時，享受醫療期的有關待遇。
四、工傷認定
（一）撐起職業傷害“保護傘”
在疫情防控過程中，醫護人員及其他工作人員因履行職責不幸感染肺炎甚至死亡能否認定為工傷，備受關注。本次人社部門快速反應，也是為奮戰在抗擊新型冠狀病毒肺炎疫情中的醫護人員撐起了職業傷害“保護傘”。
（二）享受工傷保險待遇
根據人社部、財政部、衛健委聯合發佈的《關於因履行工作職責感染新型冠狀病毒肺炎的醫護及相關工作人員有關保障問題的通知》（人社部函〔2020〕11號）規定：“在新型冠狀病毒肺炎預防和救治工作中，醫護及相關工作人員因履行工作職責，感染新型冠狀病毒肺炎或因感染新型冠狀病毒肺炎死亡的，應認定為工傷，依法享受工傷保險待遇。
已參加工傷保險的上述工作人員發生的相關費用，由工傷保險基金和單位按工傷保險有關規定支付；未參加工傷保險的，由用人單位按照法定標準支付，財政補助單位因此發生的費用，由同級財政予以補助。”
另外，關於醫療費用方面，根據財政部、衛健委聯合發佈的《關於新型冠狀病毒感染肺炎疫情防控經費有關保障政策的通知》（財社〔2020〕2號）的規定：“一是落實患者救治費用補助政策，對於確診患者發生的醫療費用，在基本醫保、大病保險、醫療救助等按規定支付後，個人負擔部分由中央和地方財政給予補助。二是對參加防治工作的醫務人員和防疫工發放臨時性工作補助，中央財政按照規定的標準安排經費。三是醫療衛生機構開展疫情防控工作所需的防護、診斷、治療專用設備以及快速診斷試劑採購所需經費，由地方財政予以安排，中央財政視情予以補助。”
五、加班安排
（一）標準工時制加班
疫情防控需要全民參與。對於企業職工被安排加班加點，其加班費應如何處理？
根據《勞動法》第四十四條規定：“有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標準支付高於勞動者正常工作時間工資的工資報酬：（一）安排勞動者延長工作時間的，支付不低於工資的百分之一百五十的工資報酬；（二）休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低於工資的百分之二百的工資報酬；（三）法定休假日安排勞動者工作的，支付不低於工資的百分之三百的工資報酬。”
（二）特殊工時制加班
對於實行綜合計算工時制的醫護人員、職工被安排加班，在一個工資支付週期內超過法定工作時間的，應當按照不低於勞動者小時工資的150%支付加班工資；單位在法定休假節日安排勞動者工作的，按不低於勞動者日或小時工資的300%支付加班工資。
六、工時假期
（一）申請特殊工時
本次疫情對單位正常生產運營影響較大。人社部《關於妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動關係問題的通知》（人社廳發明電〔2020〕5號）規定，企業因受疫情影響導致生產經營困難的，可以通過與職工協商一致採取調整薪酬、輪崗輪休、縮短工時等方式穩定工作崗位。受疫情影響的企業，可以申請特殊工時，也可以採用靈活工時（如縮短工時、彈性上下班等），確保企業正常運營。
（二）靈活安排假期
受疫情影響，職工可能一時間難以返崗，或者在家主動隔離等。針對類似情形，單位應當靈活運用好年休假制度，可優先考慮安排職工休法定年休假和單位福利年休假等。
七、醫療待遇
（一）適用醫療期規定
根據《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》第二條：“醫療期是指企業職工因患病或非因工負傷停止工作治病休息不得解除勞動合同的時限。”
前文已提及，職工經隔離觀察被確診為新型冠狀病毒感染的肺炎患者或其他疾病需要治療的，適用關於醫療期的相關保護規定。
（二）各地待遇有差別
關於醫療期待遇，目前各地區並不相同。用人單位應當及時關注和了解所在地區的相關政策，必要時可諮詢專業律師的意見。
八、勞動合同
職工被隔離期間，勞動合同應當處理？用人單位能否提前解除或屆滿終止？
（一）關於解除
《勞動合同法》第四十二條規定：“勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：……(六)法律、行政法規規定的其他情形。”職工因被確診感染或疑似病人，被採取強制隔離措施，屬於《傳染病防治法》第三十九條規定的情形，符合上述第（六）項之規定。用人單位不得依照《勞動合同法》第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同。
需要指出的，若職工存在故意編造與突發傳染病疫情有關的虛假恐怖信息、拒絕接受強制隔離或治療，故意損壞醫護人員防護用具等，危害公共安全被追究刑事責任的，用人單位有權依據《勞動合同法》第三十九條規定立即解除勞動合同。
因此，職工被隔離期間，並非完全不能解除勞動合同。
（二）關於終止
《勞動合同法》第四十五條規定：“勞動合同期滿，有本法第四十二條規定情形之一的，勞動合同應當續延至相應的情形消失時終止。但是，本法第四十二條第二項規定喪失或者部分喪失勞動能力勞動者的勞動合同的終止，按照國家有關工傷保險的規定執行。”
《關於妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動關係問題的通知》（人社廳發明電〔2020〕5號）規定：“……在此期間，勞動合同到期的，分別順延至職工醫療期期滿、醫學觀察期期滿、隔離期期滿或者政府採取的緊急措施結束。”
經隔離觀察排除是病人或疑似病人的，勞動合同可以終止；被確診為肺炎患者接受治療時，其勞動合同不能終止。
九、平等就業
（一）保障平等就業
關於平等就業，我國《就業促進法》第三條規定：“勞動者依法享有平等就業和自主擇業的權利。勞動者就業，不因民族、種族、性別、宗教信仰等不同而受歧視。”最高人民法院發佈的《關於增加民事案件案由的通知》（法〔2018〕344號）中新增了“平等就業權”案由，充分保障每一位勞動者的平等就業權利。
（二）禁止設置障礙
我國《傳染病防治法》第十六條第一款明確規定，任何單位和個人不得歧視傳染病病人、病原攜帶者和疑似傳染病病人，但實踐中仍不能完全排除部分用人單位對該類勞動者的歧視。例如，有些單位可能因本次肺炎事件對湖北籍尤其是來自武漢的職工有偏見；或者拒絕錄用曾被隔離過、確診後治癒重返崗位的職工，或人為設置障礙逼迫職工辭職等。用人單位若存在類似行為，應及時進行糾正，充分保障每一位勞動者的就業權利。
十、時效期間
受疫情影響，當事人可能無法在法律規定的期限內提起仲裁，或仲裁機構難以在法定期限內審理案件，應如何處理？
根據《關於妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動關係問題的通知》（人社廳發明電〔2020〕5號）第三條規定：
（一）時效中止
因受疫情影響造成當事人不能在法定仲裁時效期間申請勞動人事爭議仲裁的，仲裁時效中止。從中止時效的原因消除之日起，仲裁時效期間繼續計算。
（二）審限順延
因受疫情影響導致勞動人事爭議仲裁機構難以按法定時限審理案件的，可相應順延審理期限。
十一、刑事責任
在全民參與疫情防控過程中，可能出現一些不法行為，有關部門應當嚴厲進行打擊。作為用人單位，也有必要有所瞭解。結合我國《刑法》和《傳染病防治法》以及最高法與最高檢發佈的《關於辦理妨害預防、控制突發傳染病疫情等災害的刑事案件具體應用法律若干問題的解釋》（法釋〔2003〕8號）等規定，本部分從以下三方面分析：
（一）針對職工
職工編造與突發傳染病疫情有關的恐怖，可能構成編造、故意傳播虛假恐怖信息罪；或故意傳播“新型肺炎”等傳染病病原體，拒絕接受檢疫、強制隔離或治療等，可能構成以危險方法危害公共安全罪或者過失以危險方法危害公共安全罪。
（二）針對用人單位
在疾病防控期間，用人單位生產、銷售偽劣防護用品或用於防止傳染病的假藥，可能觸犯生產銷售偽劣產品罪、生產銷售假藥罪；單位哄抬物價、牟取暴利，嚴重擾亂市場秩序，可能構成非法經營罪。
（三）針對國有公司、企事業單位工作人員
國有公司、企事業單位工作人員在肺炎防控過程中，嚴重不負責任或濫用職權等，可能觸犯國有公司、企業、事業單位人員失職罪或國有公司、企業、事業單位人員濫用職權罪。
十二、靈活用工
春節結束後用人單位如何安排工作？我們建議有以下選項：
（一）統一安排年休假
上文第六部分“工時假期”部分已提及，用人單位可根據需要，靈活運用好年休假制度，可優先考慮安排職工休法定年休假和單位福利年休假等。
（二）待崗
用人單位也可以根據實際情況，與職工協商一致，安排職工待崗，待崗期間的工資，在上文第三部分“工資發放”已有提及。
（三）調崗調薪調工時
人社部規定，企業因受疫情影響導致生產經營困難的，可以通過與職工協商一致採取調整薪酬、輪崗輪休、縮短工時等方式穩定工作崗位，儘量不裁員或少裁員。
（四）停工停產
用人單位因生產經營出現困難還可以選擇停工停產，停工停產期間的相關待遇，見上文第三部分“工資發放”的內容。
（五）在家（遠程）辦公
用人單位也可以實際，採取的形式，在家（遠程）辦公的形式，遠程辦公等本身也受到不少單位和職工的歡迎。需要指出的是，在家（遠程）辦公對單位的考勤等人力資源管理制度提出了更高的要求。
（六）正常上班
在政府部門無特別要求下，如職工正常在單位上班，用人單位應當做好必要的安全防護，詳細內容見上文第二部分“安全管理”。
（七）組合安排
用人單位也可以充分根據自身情況，對以上幾種用工方式進行組合運用，靈活安排，確保單位正常運轉。
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