每隔一段時間，總有一些大企業深陷輿論漩渦之中。為什麼在很多常識性的問題上，大企業的認知和普通民眾會有如此之大的差距？為什麼大企業的內鬥那麼複雜？
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“職場權力來源”的正當性
《獨裁者手冊》的作者認為，傳統的“民主國家”和“獨裁國家”的劃分太過簡單，任何組織都具有一定的“獨裁特徵”，他用了三種力量的對比關係，來表示“獨裁程度”——這個定義符合任何組織，上至國家，下至公司。
第一層叫“名義選民”：就是在名義上有選舉權的全體公民。在一家公司就是中小股東、客戶和員工，之所以叫“名義”，不管一家公司自稱是“員工第一”還是“客戶第一”還是“股東第一”，這些人都不會直接影響管理者的去留。
第二層叫“實際選民”： 就是那些實際上會跑出來投票的選民。在一家公司就是在領導考評和晉升考核過程中，起一些作用的人，主要是部門成員。
第三層叫“勝利聯盟”：就是真正決定你是否當選的人，包括美國的關鍵州選票，包括某些國家的軍隊和貴族。在一家公司裡，就是你的直接領導和關鍵下屬。
作者認為，評估一個組織的獨裁程度有一個最好的指標：“名義選民”人數要多，“勝利聯盟”人數要少，這樣，拿“名義選民”的錢，爭取（收買）“勝利聯盟”的成本就低。
皇帝的“致勝聯盟”只有少數權臣，所以獨裁程度也最高。皇帝就用“腐敗權”換取這些人的支持，而王翦、蕭何這種重臣也故意用貪財來表示自己的忠誠。
全文鏈接：出一道題，看看你有沒有當領導的直覺
2
職場猜疑鏈
猜疑鏈：我猜你這麼做是有原因的，你猜我這麼做也是有原因的，而後宮的險惡環境又讓大家無法正常交流和信任，結果誰也不敢輕舉妄動。
所以前面說，想要讓人們按對錯決定自己的行動，最好的辦法是讓他們無法算清楚利弊。
我也相信“人性的光輝和偉大”，但我更相信，人不會無緣無故的崇高，不會硬扯著自己的頭髮脫離地心引力。
這個世界上，絕大部分人都是處於善惡之間，甚至是天使與惡魔之間，一個小人物無畏的善舉，形成的小小的推力，就有可能把整個群體帶向集體正義；同樣，一個小人物明顯的惡行，形成的小小推力，也可能把整個群體帶向集體作惡的瘋狂。
全文鏈接：真的是“大人只講利弊，小孩子才分對錯”嗎？
3
下屬如何對上面控制信息
下屬對上司的“信息控制”——我不騙你，但有些事，我就是不告訴你。
我們平時說，上下級之間，要及時溝通，要知無不言，言無不盡。但實際上，這既不可能，也無必要——如果領導要求所有下屬事無鉅細，一律上報，那麼這兩位，就都沒辦法工作了。
所以下屬在彙報工作前，哪些需要彙報請求，哪些就不勞煩他老人家過問了，是很有一講究的，通常來說：
第一個是儘量只彙報結果，不彙報過程。
要去掉那些尚未確定的信息，以免一天一個變化，讓上司覺得自己“辦事不牢“，也防止上司過早干涉，讓他進退兩難；
第二個就是控制風險，把自己的工作難度保持在自己可以把握的水平。
表面上看，領導的權力很大，實際上，領導和下屬之間仍然有權力制衡關係，具體的說，下屬有“建議權”，可以合法的行使“信息控制”；領導有“決定權”，但為了避免過於集權，通常只能在下屬提供的有限選項中進行選擇。
即使是“奉天承運”的皇權，同樣如此。
全文鏈接：為什麼明明可以，領導們就是不願直接把事兒給辦了？
4
職場上為什麼充滿著“無能者”
一項對企業高管薪酬的調查研究顯示：在引起薪酬差異的因素中，企業規模佔到了至少40%，而業績因素不足5%。
其中的原因並不難理解，高管薪酬在財務報表上屬於管理費用，股東們判斷管理費用是否合理的方法是看它佔收入的百分比。
一千個人企業營收10個億，CEO年薪一百萬，佔比千分之一；1萬人企業營收100億，CEO年薪五百萬，佔比萬分之五，後者成本其實比前者低。
所以，儘管有統計表明，大多數企業併購案有損公司利益，但因為能夠提升企業規模，進而使高管們在獵頭心中的價碼再上一個臺階，他們仍然熱衷於此道。
一家大企業要找CEO，假如有兩個候選人，一個以前經營過的企業規模不大，但盈利狀況很好；另一個有豐富的大企業掌舵人的經驗，但年年虧損。對不起，後者的競爭力一定強於前者。
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