蕊xin芳
最近兩天我還真的親自面試了幾個人，說實話給我的第一印象一般，不夠自信，沒有自己獨到觀點，對應該的崗位沒有深度思考和研究。和我理想中的面試人選有著很大的差距。
作為老闆去面試他人，我個人覺得最希望能夠看到面試者身上應該具備以下三點特質。
第一、應該表現出對應聘的崗位應該及其自信。給面試官心目中留下能夠勝任的第一個感覺。
第二、應該對所應聘的崗位和相關工作，具有很熟悉工作流程，同時還應該具備自己的獨特實施觀點。
第三、應該表現出具有挑戰應聘本職位的勇氣和信心。
以上三點我個人覺得最為重要，如果具備以上三點，面試通過率最起碼可以提升3倍以上。
胡華成
這個問題我先用我自己的經歷來回答把：
記得大概還是在2010年左右把，我在一家集團公司做行政人事總監，那段時間恰好也是集團的多事之秋，好幾個房地產項目都交付了，隨著項目的交付暴露出來在工程施工過程中的一些不足，導致業主不斷地上訪以及業主群體堵門，嚴重影響了幾個商業公司的正常經營。而由於下屬幾個商業公司都是新開業的，導致新來的總經理每天都要面對這些爛事，沒幾天就走人了。集團一時之間沒有其他人可以勝任，老闆順嘴說了讓我先分管上其中一個商業公司。就這樣我除了分管集團的行政人事工作以外，又兼任了項目公司的總經理。用老闆的話說，你沒有找來合適的總經理，那你就去“填坑”。結果讓他意料之外的是我面對那些爛事，處理的都是井井有條，老闆自己都有些詫異。在這之後，我又像救火隊員一樣，那裡有別人解決不了的爛事，老闆都是一句話，找麻總他能搞定。
就這樣一年左右的時間我從行政人事總監，分管了集團的審計監察，法務，地產公司的營銷副總，商業公司的招商總，總經理，以及物業公司公司的總經理，這些崗位我都是輪著過了一遍，更為重要的是無論怎樣加任務，從來都沒有給老闆提過條件，加工資什麼的。就在第二年我就被提升為集團的副總裁，當然工資幾乎是我原來的一倍。
從以上這件事請我總結出來，作為老闆最希望在候選人看到的是以下幾個方面：
1）“填坑”能力：每個人都希望能有機會施展自己的抱負和才華，但是你是否具備了這種抱負的基礎能力和相應的職業素養，當給你機會的時候，你是否有這個能力“頂上去”。
2）“搞定事情的能力”：實踐是檢驗真理唯一的試金石。很多的時候我們所學到的理論知識需要在實戰中予以沉澱和昇華，一個人是否有能力不在於他知道多少，而在於他能做到多少。
3）沒有條件的執行：我這幾年在實際工作中總是遇到一些員工，當組織需要分攤一些工作的時候，就完全的不樂意，講條件提要求。面對這樣的員工，換位思考的話，任誰做老闆也不會重用他們，更不要提加薪升職了。
4）所謂的忠誠：我們經常說老闆喜歡忠誠的員工，其實在我看來並不完全是。忠誠於否，不是靠嘴說出來的，而是在你“搞定事情”中體現出來的。其二：再忠誠的員工，如果你不具備相應的能力，沒有被“利用”的價值，替換你只是遲早的事情。別忘了企業存在的本質就是創造價值，當你不具有為企業創造價值的時候，你就是一種負擔，再忠誠也沒用。
聚焦職場生態構建，關注企業管理實踐；
長期堅持原創不容易，希望大家在閱讀後關注或點贊，以示鼓勵！聊聊職場的那點事，如果你有企業管理中的任何問題和疑問，加我關注私信與我，粉必回。
麻紅衛
有一年，我上班的地方內部整改，人員增加，之前都是老闆負責招聘，結果發現他招來的人歪瓜裂棗的，最基本的合格都達不到。
我們是教育行業，老闆是搞工程發家，因為對教育的一種情懷，他來做教育，這就存在很大的隱患
因為不懂，所以基本是按照他認為對的方式去招聘。他找人就直接上58同城，只要是人家投了簡歷，他都直接讓人過來面試。
面試的時候，他就把人帶到他的辦公室喝茶，主要講自己的發家史和雄心壯志，只要和他聊得來，基本上不會問人傢什麼跟我們工作有關的問題。
人家說什麼他就信什麼，
人家信口開河什麼都能教他就天真的信了，結果，那個人什麼都不會，連基本的畢業證都沒有。還有他自己找來的老鄉兩個最後都和他翻臉了，這讓他百思不得其解。
後期基本上由我們其他老師負責招聘。
教育行業的要求，我們一般很看重這幾點：
1.
整體氣質和談吐
不要跟我談教育行業不是要先看人品嗎？人品再高尚，人再好，這些都是沒有用的，你願意讓一個談吐不清，邋里邋遢，但是人很好的老師來教比你的孩子？職場裡最不講的是慈悲，這是優勝劣汰的社會，不能把慈悲留在職場當中。
教育行業是要面對家長和學生的，需要面對面的溝通和交流，若最基本的這項要求都達不到，我們基本不會考慮。
有一次，來應聘的人一頭紫紅的頭髮，每個指甲顏色都不一樣，面試的老師相互對視了一下，三言兩語就打發走了。自己的形象和行業完全不符合。還有一個女生，樣貌還不錯，但是脖子上一坐下來竟然翹起二郎腿，遞給她一支筆，她夾在手上，一看就是老煙鬼。
2.
學歷和畢業學校以及證書
雖然畢業的學校並不能代表什麼，但是別忘了好的學校出來的學生，他有一定的學習能力和技巧，這對以後教學中有很大的幫助。當然如果是老教師，我們還是會看看他的職稱之類的，這是硬性條件，職稱高並不代表她的教學能力很強，但是從另外一個角度來講綜合素養還是不錯的。
比如有個老師來應聘英語老師，她自己英語專業專四沒有過還不說，連最普通的四六級都沒有過，美名曰:不屑於考，這是掩飾自己的一種藉口。
3.
教學能力
前面兩道坎過了，再看看基本的教學能力，從課堂的教學看出很多，這個老師的語言能力，教學能力，基本的綜合素養，適不適合教師這個行業。
當然這個對新的教師來說要求有點苛刻了，後期是可以培養的。但是至少你能站到講臺上，有老師的樣子。
最基本是基本功，板書如何，這是都是考量的地方。
4.
對這個職業的看法，和職業規劃
從一個老師對職業是看法，基本能看出他是否呢個真正的進入到教師行業，是否有愛心。
這是最基本的對老師的要求。
三妖精娛樂
曾經在一家公司做電銷，既經歷過電話面試，也經歷過現場面試。從個人經驗來看，一般情況下，只要專業能力足夠，都會考慮錄用，至於像顏值，才華等等，只能作為加分項，但如果連基本工作能力都沒有，這些“外在因素”也起不到什麼大作用。
一，勇於放棄部分安全感。
拿我自己舉例子，在前公司的時候，我還算幹得不錯，經理就給我個任務，成立個小組，從業績不怎麼好的幾十人中，選出一些有潛力的人員進行集訓，選拔時間兩週，由我決定誰入選，其餘的全部淘汰。
當這個消息發佈出來，名單上的幾十人要麼找我求情，要麼拼命工作。雖然風氣不怎麼好，但是對我來說輕鬆了很多。直接按成績選出12個人結束。
後來我發現有些不對，因為當他們確定自己處在“絕對的安全環境中”時，就會喪失動力，很快又回到原來混吃等死的狀態。
因為這件事我被經理一頓批，獎金也沒了。不過經過這次教訓，我也明白了千萬別跟追求“100%的安全感”的人打交道。
放棄部分安全感，肯定會有焦慮的情緒，但從另一方面講，適當的焦慮也可以迫使自己進步，這就是危機意識。
二，主動跟你談錢談工資。
雖然說“談錢傷感情”，但我是挺重視在面試時能主動談錢談工資的。能在乙方的立場上主動與甲方討價還價，要麼是有本事，有自信的，要麼是沒本事，空有自信的。
我是寧願花時間精力，也想招到有本事，有自信的員工，對於老闆來說，這種機會可遇不可求。
有本事，有自信的員工，都有一個共同點，遇事趕上，有什麼挑戰性的工作當仁不讓，很多時候就是這樣，當你面臨挑戰怯場的話，哪怕能力足夠，失敗的幾率也是較大的。
還有一點，這種候選人懂得爭取，如果老闆沒有當場拍板兒，讓回去等消息，他們通常是不會等的，絕對會主動打過來。因為機會是爭取來的，不是傻乎乎等出來的。身為老闆一般都會優先考慮，主動，代表認可我的公司，那麼公司也會給你機會。
三，待人真誠，做事靠譜。
誠信是做人之本，你可以能力不強，也可以沒有經驗，這都可以接受，能力可以磨鍊，經驗可以積累，但是誠信是不允許有雜質的。
就算過一段時間離職，大家一起商量，能留就留，不行就好聚好散，以後遇見也能像朋友一樣打個招呼，未來的職場發展也會多條路。
畢竟，我花錢是讓你幹活的，不是沒事耍著我玩的。
小時候數學課有一道數學題是這樣的：樹上有10只鳥，有人開搶打死了1只，問樹上還剩幾隻鳥？
很多心急的學生很有可能脫口而出“還剩9只”。
靠譜的學生會一針見血的說“1只都不剩。”
同樣，靠譜的人，都有縝密的邏輯推理，這樣才能放心把任務交給他。我要的是能解決問題的人，而不是靠著一股衝勁兒的莽夫。
朋也
如果我是老闆，我希望從面試人身上看到以下幾點優點：
1.時間觀念。我是時間觀念很強的人，一定會在約定的時間至少10分鐘出現。我不喜歡遲到的人，所以，如果在面試時間遲到的面試者，很抱歉，遲到沒有藉口。
2.有準備的來。我可能會問，瞭解我們公司嗎？我希望聽到我查了一下，貴公司是做什麼什麼的。所以，如果是我去面試，我可能會把面試官要問到的問題都想一遍，然後想好怎麼回答。不打無準備的仗。
3.淡定自信。無論是做自我介紹，還是回答專業問題時候，請不要眼神東張西望，撓頭晃腦。這樣讓我感覺你不善於交談，缺少應對問題的穩重和自信。應該眼神和麵試官保持交流，臉上充滿自信。所以，這份淡定和自信不是你裝出來的，是你人格魅力的體現。
4.誠實守信。俗話說：有德便是才。如果你來面試這個崗位，那麼在專業知識方面應該是可以過得了關，你要是對自己的專業知識都不自信，那你就白來了。所以，我會在和麵試者談話的過程中觀察和詢問一些他的生活作風和處事風格，以此來判定面試者的為人如何。
這四點中，我最看中的第二點:打有準備的仗。
懶散庸人
您好！我分享一下我之前的一次招聘經歷，2015年春節結束正值大量用人之際。我們公司急需一個做活動執行的人才，於是幾個招聘平臺同時啟動，應聘者眾，但有一個女孩子的表達和外在形象讓我眼前一亮，最後決定跟她合作，事實證明她確實很優秀。
首先說說外表：
超過170CM的身高，五官精緻、面帶微笑、淡妝，坐姿端正得體，雖是廣東女孩，但是一口正宗流利的普通話，這加分不少。
其次說說經歷：
有過模特的拍攝經歷，在校時是學校宣傳部門成員，且跟隨學生會成員組織過幾次活動成功拉到贊助；語言表達能力非常棒，吐字清晰，表達簡潔明瞭。對活動的安排執行有比較詳細的計劃，後面成功簽約。
在公司一年多，組織了幾次公司的產品宣傳活動及客戶回饋活動，反映非常良好。後面因為家裡給她安排了親事辭職了，我想她一定找到了一個值得託付終身的完美愛情，畢竟這麼優秀的女孩子真的太少了！
說好的詩意呢
工作十年來，面試人員也是六七年前的事情了，面試過的人並不多，十來個人中只有一個人的面試過程讓我到現在還記得很清楚。
小夥子高高瘦瘦的，架著一副金邊眼鏡，斯文、靦腆。在他自我介紹的時候，我看了他的簡歷，發現他前一份工作是半年前辭去的，僅幹了一年半，心裡嘀咕著他會不會不穩定，就問：你上一份工作是因為什麼原因離職的？他說：是我哥因為意外受了傷，家裡沒人照顧，我就辭職了照顧他。當下就覺得這個小夥子行，坦誠、有責任心，是我要招的人。後續又瞭解了一些大學專業、工作經驗等其他情況，就決定招他了。
為什麼他的一句話就能讓我對他產生信任和好感？究其原因，是他的回答讓我看到我希望求職者具備的特質。
1.坦誠
一個人，能把家裡的情況介紹的清清楚楚很簡單，而能把家裡當下面對的困難也跟一個陌生的面試官如實交代，就難能可貴了。在他眼裡，沒有撒謊者飄忽不定的眼神，所以我確信他給我的是誠實的回答。換成我自己，我估計不會把自己家裡的這種情況跟一個第一次見面的人說，所以，他的坦誠令我動容。
我自己是一個很簡單的人，不喜歡爾虞我詐，所以當然希望與我共事的人也能一樣實誠，沒有太多彎彎繞繞，這樣相處起來比較舒服。所以坦誠，是我對應聘者的第一個要求。
2.有責任心
小夥子能為了哥哥辭職，用半年的時間去照顧哥哥，這樣的責任心也是可遇而不可求的。對待家人能有這份責任心，對待工作應該也不會差。雖然他的前一份工作是因為家人而辭職，會讓人覺得他不在乎工作，但是我贊同他的做法，哥哥只有一個，工作丟了還可以再找。
最後的事實證明，我的眼光沒有錯。共事六年來，他做的分析是最準確的，他做的實驗是最穩定的，在同事裡，他的人緣是最好的，也是最受領導器重的。這些成績，跟他坦誠、有責任心的特質是分不開的。
橘子手作1
老闆最希望在候選人身上看到：積極處理問題的的態度、愛思考，和團隊合作精神。
01
候選人不只是一個執行者，更希望他是問題的解決者。
曾經我去面試一個百萬級公眾號的編輯崗位。一起來參加面試的人，其中有兩個都是在國外工作過10多年，一位男士，一位女士。我當時聽完他們的自我介紹，覺得自己太弱了。
這位男士當時是他們公司公眾號的主編，面試官問他們公眾號的留言情況。
男士說：“我們公眾號沒有開通留言。”，這一點讓面試官覺得很不可思議，繼續問他：“你們作為一個有X粉絲的大號，沒有開通留言功能，而你作為主編，沒有去研究一下什麼原因嗎？”
男士接著說：“我入職到那家公司的時候，那個公眾號已經運營半年多了，我進去主要負責內容生產。”
那位男士回答完之後，當時面試官的神態和眼神就有了一點變化，雖然很微妙，但還是能感覺出來。
自媒體圈的人都知道，一個有著還不錯粉絲量的公眾號，居然沒有開通留言，即便他不是新媒體運營負責任，是公眾號主編，是不是應該去解決這個問題呢？
因為這很影響文章的傳播，影響和讀者的粘性。不然文章寫的再好，沒有和讀者產生互動，沒有他們幫忙去點贊轉發，好內容也不容易傳播出去，尤其對於目前公眾號的打開率越來越低，是一個相對比較封閉的流量平臺。
結果在意料之中，這位男生沒有被錄取，在初試就被pass了。
公司老闆不希望你只是一個執行者，更是一個問題的解決者。
02
愛思考。
招來的員工，如果本身就是一個比較踏實的人，能夠按時按點高質量完成工作，也是一個好員工。
除此之外，如果候選人能夠在此基礎上，運用增量思維，思考怎樣把工作做得更好，比如有沒有更好的一些工具，或方法？不只是提高自己的工作效率，還可以解決整個小組的問題，有領導的思維和全局意識。
這個時代變化太快了，尤其對於互聯網公司，可能今天說的一切明天早上醒來就變了很多。
所以只有提前思考事物的發展走向，才能夠做到預防，最大程度上減少被動。這樣即便問題真的發生了，也不會太慌亂。
華為總裁任正非，在管理華為前10多年的過程中，他“滅”了一個又一個強勁的對手。雖然採取的策略大都是“農村包圍城市”，但在打倒了A對手之後，會提前思考怎麼樣去搞定另外一個對手，而且每次面對的都是不同的問題。
03
有合作精神。
一個人確實可以走的很快，但想走的更遠就需要一群人，尤其在專業領域越來越細分的情況下，人與人之間特別需要合作。
老闆作為一個公司的最高層，他肯定希望自己的員工能夠團結起來，共同把一件事情做好，共同來面對競爭對手。
如果一個人為了私利而放下全局，這樣的人在老闆看來是很危險的，或許不會立馬把他辭掉，但肯定走不了多遠，因為沒有合作精神。
總結一下，老闆最希望候選人有解決整個問題的能力、愛思考和積極合作。
and夏小麥：日更2000字，喜歡傾聽，喜歡用文字記錄生活的一枚女青年。碎碎念，其實是在唸歲歲，希望到80歲還能記起今日模樣。
and夏小麥
面試的6大禁忌，5年積累，多次實踐讓，你面試更輕鬆。
15年7月實習期間離開第一家公司，原本以為有一份實習經驗在換一家公司應該很容易。但是恰恰相反，這一次面試經歷了長達一個月的時間。也是這一個月的時間讓我對HR、對面試有了重新的認識。後來做經理、項目負責人、總監崗位自己也面試也很多人，簡單的給各位說一下我的想法。
一、禁忌海投簡歷
很多人找工作不看公司，不看敢為指責，不看崗位需求直接投遞簡歷，也就是海投。如果在“三月、四月”可能會有一些公司找你去面試。因為每年的3、4月是職場跳槽旺季，很多公司已經發完年終獎，所以很多人選擇在這兩個月份進行跳槽，希望能得到一個更的高收入，很好福利的公司。
二、簡歷內容忌統一、
職位一樣，崗位職責會不一樣，要求的崗位側重點不同，所以面試官就會尤其看重他所需要的那一塊。面試的時候面試官會著重看他所需要你具備的技能板塊，同時會在這個點上面問你很多相關問題，對你的影像也是會很深。所以你在投遞簡歷的時候不要所有家投遞的簡歷都一樣。
三、沒有明確的行業目標、每個人的一生都是有自己的使命。
很玄乎的一句話，但是你想想我們能想到的名人，是不是都堅持在一個行業辛苦耕耘幾年甚至幾十年來實現自己的價值。老話講得好“隔行如隔山”，你進入職場後雖則你的社交圈不斷的擴大，會接觸到很多行業的小夥伴。私底下吃飯聊天后你才會發現，往往你認為很牛或者要求很高的職業其實也就那樣。只不過你沒接觸過這個行業而已。所以你需要做的是儘快找到自己的“使命”，確定一個行業，哪怕再難也要堅持，在堅持的過程中不斷的提高自己，才能得到你想要的。
四、忌自吹自擂、王婆賣瓜
北京很多人跳槽都是行業內跳槽，原因很簡單，有工作經驗，懂行業，懂用戶。
同時也代表著你去面試公司的高管或者高級人事經理面試同行業的人也是非常多，這個時候面試問你之前的工作優秀績效或者值得一提的KPI的時候，你就要小心了，說不準你上家公司的領導就在他的微信通訊錄裡。你面試的時候王婆賣瓜再好，不如人家一個電話，一個問題摸底。高級職位、或者獵頭職位都有做“背景調查”他們很忌諱這一點。
五、年輕人沒激情、
如果你還年輕，你去面試，一定要讓領導看出來，即使你沒經驗，即使你什麼都不懂，但是你有狼性。有激情去做好這份工作，同時你很便宜，你的性價比最高。
相信在找一個實習或者這個預算並不是很高的職位時你將會是首選。
六、打沒有準備的“仗”
面試官：你之前有了解過我們公司麼？
面試者1：瞭解過，但不是很全面。（幾十已經很瞭解，也是這個答案）
面試者2：不好意思，沒有了解過
每一次面試的時候我都會了解面試公司的建立時間、股權構架、法人、產品以及相關公司的一些信息。可以關注面試公司的公眾號、小程序、APP等軟件進行解析。其實很看出很多你想看到的東西。一個新公司肯定會有很多問題，你的崗位職責中會體現出來，再去做一些功課，面試的過程中你就會胸有成竹。瞭解客戶群體，談論以往經驗，拋出問題解決想法，讓面試官對你另眼相看。這樣你的機會會更大
找工作，一定要先選擇行業再去選擇公司，定位自己的優勢再去選擇崗位，不大沒準備的“仗”不隨意跳槽。薪資漲幅2K+ 叫跳槽，其他只能叫 換個工作環境而已。
希望我的經驗能幫助各位職場的小夥伴~
有問題可以在評論區跟我互動。
你在職場，在面試的過程中遇到了那些奇葩的面試官？遇到了那些奇葩的同事？一起來聊聊。
紀先生好厲害
顏值、才華、品德，當然一樣都不能少。但這些東西都不太好衡量，很難在短短的面試時間裡識別出來。
那怎麼辦呢？下面就以我親身看人的經驗作一個分享。
首先，我希望看到這個人身上有一股衝勁。
雖然佛系很養人，但我不希望年輕人太佛系，畢竟，不滿是向上的車輪，如果都像日本現在很多的年輕人那樣，死、肥、宅，陷入低慾望社會，那就麻煩了。
我不希望我的員工這個樣子：戳一下動一下，甚至給他發獎金他都沒動力。
那怎麼能從候選人身上看到這股衝勁呢？簡單的問一兩個開放式的問題就明白了。比方說：“你最看重的工作是什麼樣子的？能否跟我描述一下。”如果對方想了半天，支支吾吾、含糊其辭，也沒說出個所以然來，我就明白這個候選人根本就沒有想過這個問題，他沒有什麼事業目標，對工作也沒有什麼期待，這就決定了他將來會是什麼樣子。
反之，如果對方很快做出了明確的回答，說明這個問題他事先早就想過了，我認為對方是個有心人，是一個追求上進的人，只不過通過面試問題我把對方的這一點觸發出來了而已。這種員工有自我驅動力，有成就感在驅動他，一般都會幹的不錯。
其次，我希望看到這個人身上有股機靈勁。
再次，我希望看到這個人身上要有定力。
喻派職言，今日頭條簽約作者，15年人力管理經驗的職業導師，關注我瞭解更多。
出版有《績效管理頂層設計》、《互聯網+人力資源管理新模式》等專著。
