創騏雲課堂官方賬號
百度CEO陸奇離職的當晚，美股開始出現大跌，兩個交易日時間，百度的股價從279.68元，下跌到了240.51元，跌幅超過了14%。從市值數據來看，百度市值兩天損失約137億美元，對應人民幣877億，這應該算是中國人事變動歷史上最高的離職成本了。
一、離職成本的含義
離職成本是指企業在員工離職時可能支付給員工的離職津貼、一定時期的生活費、離職交通費等費用，主要包括解聘、辭退費用及因工作暫停而造成的損失等。
離職成本包含離職補償成本、離職前低效成本、空職成本等方面。主要指：企業辭退員工或員工自動辭職時，企業所應補償給員工的費用；員工即將離開企業時造成的工作或生產低效率損失的費用；員工離職後職位空缺的損失費用；某職位出現空缺後可能會使某項工作或任務的完成受到不良影響，從而造成企業的損失。
二、離職成本高低的決定因素
離職成本的高低，取決於崗位需求度、個人的市場價值與工作時間。
1. 崗位需求度
基礎崗位：指的是前臺、行政等職位。企業通常會招聘應屆畢業生，因為從事的都是一些基礎的工作，沒有太多技術含量。
招聘門檻低，可替代性強，招聘週期短，這類員工的離職成本相對可以忽略不計。
中端崗位：指的是技術類、部門經理等職位。這類員工的招聘門檻比基礎崗位高，企業在招聘時會對學歷、技能等有所要求。這類職位的薪資會根據求職者的工作年限、從業經歷等有所浮動，談薪環節並不像招聘基礎崗位時那麼順利。
中端崗位的員工跳槽後，招聘週期會相對較長，並且員工入職後還需要接受培訓、熟悉工作內容等，時間成本更高一些。
技術型高端人才：這類員工通常擁有豐富的技術實踐經驗，一旦離職，很難找到可以替補該崗位的人，損失大概無法估計。
一位重量級員工跳槽，找人替補至少要花費幾周甚至幾個月，如果離職的員工帶走一批人，到另一家公司去，或者這一批人另立門戶，很快就會成為原公司的市場競爭對手。那麼，離職成本會非常大。
2.個人的市場價值
比如張小平，西安航天動力研究所核心骨幹，參與了120噸液氧煤油發動機、480噸液氧煤氣發動機、8噸變推力液氧煤油發動機、10噸液氧甲烷發動機、百噸級液氧甲烷發動機等國家重大型號研製及預先研究任務，長期負責低溫發動機總體設計研究及技術把關，離職前任低溫發動機副主任設計師職務。
離職後導致項目停滯，承受巨大損失，引發多米諾骨牌效應。
3.工作時間
工作時間越久，離職成本越高。公司習慣了“你的存在”，到哪裡才能找到像你這樣知根知底，貼心貼肺，價廉物美的人呢？做久了離職，對企業來說，損失不小；對個人來說，離職有可能需要在新公司從零開始。
三、員工離職的正面影響
說到員工離職，大部分人想的都是負面影響，其實員工離職還有許多正面影響。
比如：有些員工長期在企業混日子，業績差，這類員工的離開對企業來說反倒是件好事，可以趁這個機會招募新人，給優秀的新人機會，幫助公司人才優化；
沒有人員流動的部門，時間久了容易進入瓶頸期，正常的人員流動會給部門帶來新的想法和能力，激發企業的其他可能性；
員工的離職還給原來沒有晉升機會的人創造了機會，讓企業保持競爭力。
四、如何控制企業離職成本？
1.根據企業自身情況，合理減員增效
企業應隨時自查管理機構是否臃腫？管理是否沉冗？過於臃腫的管理機構會大大增加企業成本負擔，合理的減員能夠達到增效的作用，杜絕人浮於事。
就如樹木長大，枝繁葉茂，如果樹根營養液供給不足，就會使整棵樹失去活力。這時，需要修剪枝葉，保證主要樹幹生存。
企業可通過“優勝劣汰”的考核辦法來公平減員，擇優上崗，人盡其才，物盡其用。
2.嚴格把控面試關,不誤錄用候選人
HR需提升個人專業知識。在招聘面試中，嚴格把好面試關，不濫用、不誤用候選人。對於專業性崗位求職者，必須經由用人部門複試、定奪。再專業的HR都沒有用人部門專業，因為他們才是真正的行家。
正確錄用候選人，能夠為企業節省一筆重複招聘費用。
3.重視新員工培訓/崗前培訓/在職員工培訓工作
有人說，培訓起不了太大作用。但是，如果不培訓，那就一點作用都沒有。培訓就像是一把金鑰匙，它能夠打開新員工內心與企業之間的大門。新員工從開始的一無所知，到慢慢熟悉瞭解企業文化、制度、崗位要求等等，無一不是通過培訓中獲取的。
除了新員工培訓以外，企業還應加強對在職員工的培訓。據專家統計，員工離職一般是在入職的2周內、3個月內和2年左右。入職2年左右的員工，他期待能夠獲得更好的發展，企業如果沒有對這個時期的人員進行培訓（技能培訓/心態培訓等），他們會感到迷茫。久而久之，這類員工就有離職的想法。
可見有效的培訓，可以大大降低員工流失率，同時也降人工成本。
歡迎關注@焱公子，十年500強，專注寫職場，每天與你分享職場乾貨與成長心得。
焱公子
寫寫自己的真實經歷吧，剛剛因為考上公務員從單位申請離職了，6月30號遞交的辭職報告，31號交接完畢，就沒再去上班了。
1、人事的同事說15號以後申請離職的，次月的公積金可以停繳，但社保沒辦法停了，所以需要我把7月份社保個人及公司繳納的部分補一下，繳了5000千多塊錢；
2、離職後，參加公務員面試培訓，報了一個協議班，2.5萬；
3、離職後，7月份到現在沒有工資了，本來每月到手1萬上下的，公務員錄用流程複雜，7月份面試通過，但上班估計要到10月份了，意味著三個月無工資，那麼這三個月的時間成本3萬。
三個月的成本及支出共計6萬塊錢了。而且這個還是在確定公務員錄取了，如果裸辭，一時找不到工作，那麼可能面臨更大的經濟壓力和心理壓力！
俗話說，跳槽窮半年，改行窮三年，所以離職請三思，一定要給自己找好退路！
一蓑煙雨任平生81
一個員工的離職成本到底有多高？我看好多朋友是說的員工離職，公司需要付出的成本，我在這裡要說的是員工個人付出的成本。
實際上，員工離職個人付出成本的高低，主要看個人離職的時機、個人專業化水平和個人社會影響力。我舉兩個身邊的例子。一個是朋友小張，2002年從一家銀行去了一家保險公司，離開時是一名銀行客戶經理，年收入四至五萬元。到保險公司後被任命為部門經理，底薪加提成能拿到七至八萬元，但幹了 不到兩年，因公司合併他又離開了保險公司，去了一家小額貸款公司，年收入大體在三萬左右。但大家知道，這些公司都是私人企業，經營時好時壞，員工收入波動比較大，不到二十年他換了四家企業，現在閒置在家，房子還是住的二十年前的房子，妻子有病、孩子上學，基本沒有什麼存款。但他離職後的近二十年時間 ，正是銀行從業人員的收入黃金期，一般員工拿到手的收入至少在五至六萬，部門經理要在十萬以上，光從工資收入看，他這二十年時間少收入至少在近百萬元，這就是他的直接經濟成本。其他如社會關係成本、公共資源成本等還不包括在內。
另一個朋友小陳，在2004年的時候從一家國有商業銀行，去了一家城市商業銀行，在國有銀行時是基層行的行長，年收入在十至十五萬元。小陳是名牌大學的經濟學碩士研究生，到城商行後先是在總部任部門經理，年收入在二十至二十五萬，兩年後到基層行幹行長，年輕人在三十萬左右，三年後任總行副行長，年收入五十至六十五萬。他離開國有銀行十五年，比在國有銀行多收入在三百萬元以上。這樣算起來，他的離職是純收益，沒有離職成本，並且還大賺了一筆。
所以，離職、跳槽對個人來說，只要自己有足夠的信心和能力，選準時機、找準路子，還是值得嘗試的！
一格826
我做的事國內比較創新的營銷策劃公司，也就是說，你具備再紮實的營銷理論和豐富的實戰經驗，到了我的公司，幾乎全部作廢，一切都要重新開始學習，所以我基本上員工入職前三個月，必須進行紮實的專業基礎學習和創新方法的訓練。然後再加三個月的實戰學習，也就是說，進入我公司的員工，第一年幾乎無法為公司創造任何效益。
儘管員工不能為我創造效益，但他們的工資卻必須每個月準時發放。如果是剛 畢業的學生，三個月的試用期薪水是3000元/月；如果是有過兩年以上工作經歷的，則4000元/月。試用期過後會以1000一次的升漲。不管試用期與否，五險一金全部交清。外加一年的培訓投入，如果一個員工在我的公司貸一年後離職，我的損失就是7萬元，如果是2個或者3個以上的員工離職，那損失就要超過20萬以上。
為什麼很多企業不願意花精力培訓員工？就是害怕成本太高，離職又是自由，這就是核心原因！
歡迎各位創業愛好者關注我的頭條號！我努力貢獻更多佳作
沈坤
對員工來說，辭職的成本說高也不高，說低也不低，就看怎樣去理解了。我現在在東莞打工，在我的認知當中有一部分的90後比較的不靠譜，他們今天高興就來上班，不高興，就直接曠工不來了，辭工對他們來說，好像不存在的，直接走人就行了。我們80後70後則不同，我們現在是上有老下有小，不敢輕易的辭職，即使要辭職，也會很慎重的，先找好下一家然後再辭職的。這就是我作為一個普通打工者的心聲。
老範123
我是一名HR，關注我，為你解答職場困惑。
我們常說一石激起千層浪，一個員工的離職表面看似只是一個人流失了，而實際上給公司帶來的影響遠遠不止如此。有研究表明，一個員工的離職平均會對三個員工產生負面影響。下面來分析一下員工的離職成本：
一、招聘成本
很多人都認為一個員工離職了，再招一個不就行了嗎？實際上卻遠遠不止這麼簡單。做HR的都知道，招聘一個合適的候選人有多難，尤其是核心崗位。平均每個崗位的招聘週期要一個月，關鍵崗位可能要2-3個月，這其中所花費的招聘費用，人工成本都是人員流失所帶來的，而且招聘來的人員初期仍有流失，根據調查顯示，失敗率達到40％，可能招聘幾個月合適的候選人來了一週就離開，又得開始新一輪的招聘。
二、替換成本
新老員工在交替的過程中崗位的工作一定是會被耽擱一段時間的，這段時間老員工要離職，對工作沒有那麼上心，新員工剛來不熟悉，工作沒法很快上手，對公司來說也是有影響的，尤其是重要的銷售人員在離開公司的時候會帶走一部分客戶，這個對公司而言也是需要流失的一部分成本。
三、培養成本
無論候選人有多優秀，來到一家新的公司都需要4個月的融入時間，公司也需要花費成本來培養一個新員工，而且可能新員工前幾個月對公司是沒有什麼貢獻的。也有可能培養了幾個月之後新員工也離職，會加大公司的成本損失。同時，老員工的離職可能帶動在職員工的離職，所產生的負面影響也是不容忽視的。
工齡越長、貢獻越大、職位越高的員工流失對公司產生的成本越高，負面影響也越大。所以，公司要採取措施減少人員流失，穩固員工的心！
我是一名HR，有職場困惑可以關注我哦！
HRGOGOGO
我是具有18年工作經驗的HR總監，請關注我，為你解答職場困惑。謝謝！
1、員工的離職成本要看員工的職位、技術、工作年限和個人價值，也需要是看員工公司中的地位、作用和影響力。
2、從職位上看，生產一線和普通職員的離職成本，只是招聘成本，基本上對公司無任何影響。總經理或銷售副總的離職成本就相對偏大，無法用金錢來衡量了。因為高級管理人員的離職不僅招聘成本高，更重要的是有可能整個團隊人員的流失，或公司業績的直線下降。
3、一般來說，核心人才的流失，至少有1-2個月的招聘期、3個月的適應期，6個月的融入期；此外，還有相當於4個月工資的招聘費用，超過40%的失敗率。員工離職後，從找新人到新人順利上手，光是替換成本就高達離職員工年薪150%，如果離開的是管理人員則代價更高。
4、工作年限：工作時間。工作時間越久，離職成本越高。 習慣了“你的存在”，到哪裡才能找到像你這樣知根知底，貼心貼肺，價廉物美的人呢？做久了離職，對企業來說，損失不小。
5、個人的市場價值。掌握著公司核心機密的骨幹人員或一些關鍵人員，他們個人的市場價值非常高，他們的離職可能導致公司的嚴重虧損或倒閉。
若我的回答對你有幫助，請關注我及點贊、轉發。你的認可是我最大的動力和支持！謝謝！若對我的回答有其他意見或建議，請在評論區留言，歡迎溝通交流！再次感謝！
願你好2018
在不同的企業中，員工的離職成本有多高，不是我們需要考慮的問題！不在其位 不謀其政！
如果我們把了解離職員工的成本問題，作為自己研究的對象，那是需要花費很多的時間和精力的！
研究一個課題，需要作仔細的調查，獲得第一手資料，對這些數據的分析，歸類，也需要專業的知識儲備！
如果僅僅是研究一個企業，從企業和員工的利益，發展，來考慮自己就業的方向，定位，研究範圍相對小的多，研究成果，雖然帶有片面性，但是，對自己在就業的企業中，起到骨幹作用！
1143160127
一個員工的離職無論對個人還是企業成本都是很高的，我們來仔細算一下，結果絕對是驚人的高。
企業人員流失成本
首先，比如公司有一個15萬元的項目，有3人團隊分工負責，其中有一個突然在項目進行中離職了，他所負責的那一塊沒有人比他更熟悉了，就算有人接過來也做不到他那種效果，最終項目效果受到影響。就這一個案例來說，離職人員的成本有多高。
這個離職的員工崗位薪資5000元，這是公司少支出的錢，可是無形中公司已經支出了比這大許多倍的成本。首先是15萬項目受到影響，項目尾款遭到客戶剋扣，被扣了2萬，2萬減去5000等於1.5萬。
由於項目效果受到影響，導致公司形象受損，以後很難在短時間內接到這樣的項目了，就按兩個項目算，就損失了30萬。再加上1.5萬，一共損失了31.5萬。
其次，人員離職完成職位空缺就需要招聘。招聘網站發佈招聘信息，參加現場招聘會，尋找獵頭等等都是需要花錢的，比如參加一次招聘會最少需要500元吧，尋找獵頭也是需要付錢的，就按中低檔算，1000元不算多吧。這就1500元了。
還要完成簡歷篩選，電話通知每個候選人，面試每個候選人，HR付出的精力暫且不算，簡歷打印，面試表格打印，電話費，水電費，場地費等等，算起來基本上就要1000元了吧，加上上面的1500就是一共2500元了。
所以一個員工的離職給企業造成的損失至少是31.75萬元了。這還是按照中小型項目算得。
離職者的成本
每月薪資5000元是最明顯的損失了，房租每月1000元，話費每月100元，伙食費每月1000元，水電費每月100元，買衣服化妝品的錢1500元，一月花費是3700元，每月還能剩餘1300元。
可是，自己辭職了就等於沒有收入了，但是每月3700元的花費依然存在，每月1300元的結餘也沒有了，而且自己還要為求職另外付出成本的，簡歷打印，去現場招聘會和麵試的交通費，從開始找工作到正式入職成本基本需要1000元左右的。
而且就算自己正式入職了，也有試用期通不過的風險在。
總之，一個人的離職對雙方來說都是損失巨大的，所以我們求職者只有在看到好機會時在離職才能把成本降到最低。
馮少俠聊職場
一個員工的離職成本到底有多高？這裡分享個真實的故事給大家參詳。
小李是一家IT外包公司的TL（項目組組長），他在這家公司工作了三年，薪資被新員工倒掛，於是他就去找了主管要求漲薪。主管承諾小李將對他的業績進行審核調薪，然而這話說了小半年就了無音訊了。
小李便向公司提交了離職申請。主管沒有做什麼挽留，批了小李的離職申請。
隨後，一個剛來公司還沒到一個月的員工看到自己的TL離職了，整日疑心重重，沒過幾天也提出了離職。
- 和小李一起工作的老同事也知道公司薪資倒掛，眼見小李提漲薪無望，知道自己也沒什麼希望漲薪，就也提出離職了。
- 一個項目組一下子三個人離職，其他人也變得惴惴不安起來。小李的backup在和小李交接工作時，覺得自己薪資沒漲要做的事情反而變多了，心中不爽也提了離職。這是第四個離職的人。
- 小李和交接小李的人都離職了，一時間找不到更熟悉項目的人對接客戶方，事情耽擱了下來，引起客戶強烈不滿意。公司給這個項目組的人施加壓力，有人承受不了壓力也提了離職。
這個項目組大概在短短一個多月之內，直接走了五個人。老員工整日趕進度忙得要死，新員工來了也沒時間培訓指導，導致新員工也不知道從哪裡開始工作，所以閒得要死。
有時候太閒了也留不住人，新來的沒一個能待過兩個月的。
後面大概因為“跟風效應”，又走了一個老員工。
至此，整個項目組基本癱瘓。項目無法按時交付，客戶基本也吹了，甚至要求公司賠償損失。其他公司聽說了這個事情之後，也對這家外包公司產生了不良印象，導致很多在談著的合作紛紛告吹。
所以，千萬不要小瞧了一個員工的離職。
