遙望金門島
勞動合同不是規定工資的唯一標準，如果現實工資與勞動合同不符屬於正常。自己需要進一步確認核實工資待遇，是否存在公司惡意降薪的情況，合適清楚了，合適就幹，不合適就辭職。
1.勞動合同會明確規定工作崗位，針對於工資的標註有多種形式。
（1）普通工人標註當市最低工資標準，或者寫明某一個基數，這個基數是在無加班以及其他績效的情況下的數字，一般低於正常工資水平。
（2）以銷售為主的存在績效考核的勞動合同，一般會明確指出無責底薪，而在提成方面不會講解那麼詳細。拿房產中介來說，可能會明確寫出賣一套房所得提成的百分比，但涉及細化的就沒有，管理津貼，各種獎金制度。所以工資的構成是綜合多個方面，合同上只是一部分。
（3）固定月薪和固定年薪聘用的會明確標註，獎金福利等另算。一般在入職前，公司高薪聘用或者通過獵頭挖過來的高級管理人才或者技術工，雙方協商一致的情況下，按照年薪結算，那麼就會在合同註明。另外有些工作，在沒有特殊原因的情況下，工資不會變化也不會浮動，就是死工資，那麼也會在合同標註。
目前合同上的工資與現實工資出現爭議，最好的解決辦法就是與領導協商溝通處理。一方面合同的工資不是一成不變的，另一方面工資結構構成都是固定的，出現糾紛廠方存在解釋不明的嫌疑，同時個人也有調查不清的責任。
一般，在不是固定年薪或者月薪的合同中，標註的工資金額一定是低於實際到手的工資的。
假設到手工資低於勞動合同，最大可能性就是公司降薪，這是違反勞動法規定的。如果真是這種情況，有權向公司主張權利。辭職走人並索要經濟補償。
兔子嘆人生
您好，我是正念HR_火星哥[靈光一閃]
這個問題在職場中很普遍。我用人力資源管理的視角給您做個解答。公司與員工出現在薪資標準約定不明有以下幾種情況，我分別做個解答。看看您是哪種情況。
第一種情況:合同裡的基本工資與實發工資不符。例如在發offer時公司承諾發8000元，可是籤勞動合同時薪資這項只寫5000元。這種情況是公司為了節省工資成本。作為員工您應該向人力或相關部門提出要按照Offer寫的真實填寫。如果公司方比較強硬，您又不好意思回絕。可以讓人力單獨給您寫一份薪資確認單，寫清楚薪資具體構成及具體金額。雙方簽字備用，您別忘了拍照留下證據，以備不時之需。
第二種情況:雙方在績效工資中出現分歧。在核算績效工資時公司並沒有和員工確認當月績效工資具體金額，導致雙方有爭議。這時需要和部門領導、人力溝通具體金額。至少知道是什麼原因扣了工資。如果在自己承受範圍內可以再和上級領導確認下月績效考核細節以免出現爭議。
最後如果雙方對工資問題分歧比較大，雙方都不能退讓，我建議您直接找當地勞動仲裁委員會進行仲裁。
希望我的回答給您一些啟發，謝謝[微笑]
火星哥職場說
《勞動合同法》第十八條規定：勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標準約定不明確，引發爭議的，用人單位與勞動者可以重新協商;協商不成的，適用集體合同規定;沒有集體合同或者集體合同未規定勞動報酬的，實行同工同酬;沒有集體合同或者集體合同未規定勞動條件等標準的，適用國家有關規定。
黃華社會保險實踐者
根據《勞動合同法》第十八條規定，勞動合同對勞動報酬和勞動條件約定不明確，引發爭議的，雙方可以重新協商，協商不成的，適用集體合同規定，沒有集體合同或集體合同末規定勞動報酬的，實行同工同酬；末規定勞動條件等標準的，適用國家有關法律法規。
遙望金門島
合同條約規定，不明確勞動包酬，發生了正議，這樣的問題找找有關部門的，有關領導，安著公平合理的基礎上，進行協調處理一下最好不過。如果是大面基形的嗎。如果甲方不想出錢，乙方又趕覺出了力，待遇給規定的太低，雙方走兩條路，各說各有理，調解無效嗎。之好去找仲裁庭，給協調，調解處理，調解不成的情況下。調解部門根據以實求實的情況下，根據現實正狀。安發生的合同條款規定不明確的理由進行，裁決，裁判後，雙方能夠接受了的情況下。限期執行，有仲裁單位堅督執行權吧。我說的對不對。請你看看大家，朋友們，怎麼評論的吧，謝謝。，，，
路人165442066
本人認為這個問題，在雙方協商的情況下，還不能達成共識，在這種情況下 是否需要勞務 部門 介入。
劉志起1
去勞動局問問
