職場臭皮匠
因為原來的用工成本低，後面的用工成本低，原來的多幹一天，省一天的錢，不用白不用，資本就是這樣出來的
窩窩22
說實話，這種現象在一些中小企業挺常見的。
朋友的公司之前就因為員工薪資待遇低，紛紛離職，年初的時候吧，幾乎每天都有3-4名員工辦理離職。在那個時間點，很多單位都招聘，員工想去試試看外面的機會。
我朋友給我舉了2個例子，讓我印象挺深：
1.一個員工原來在 公司工作了3年，從入職的時候3500，到離職的時候5500。
該員工覺得自己工資低，和市場上的工資水平比較，確實有點低。市場同崗位的工資是6500-8000.所以在找好工作後，據說薪資是7500，該員工迅速的辦理了離職手續。
在去對方公司工作1周後，該員工私信朋友，能不能回來?因為新公司經常要出差，加班到深夜，而且工作強度也很大，單休。相比之前雙休，全年無加班，工作輕鬆的工作，這麼大的強度，他接受不了。所以還是想回來。
朋友念在這位員工之前工作能力確實不錯，因為經濟壓力（剛買了房子），確實為了高薪離職，也可以理解。朋友說，那你回來吧，薪資給你加1000，只要你好好幹！
2.第2個員工，是朋友高薪從外面招來的，說是高薪，是相對於同崗位的員工而言。
市場的工資水平確實是很高，這個是市場供需決定的，所以“高薪”招聘也是無奈之舉。
這個"高薪"員工剛入職的時候，不知道哪位同事無意間知道這個薪資，都紛紛抱怨不公平，有些還拉小團伙來故意排擠他。
但這位員工，就很踏實地工作，有些同事解決不了的難題，他能夠解決。有些新的知識，以及最新的技術，他能帶領大家一起學，並應用到工作中。
之前那些倚老賣老的同事，最後都閉嘴，也開始加緊學習。
這個新員工就像是一條鯰魚，放到公司後，打破了之前那種“安逸，不思進取”的狀態。
通過以上2個故事，我是想告訴大家，從外面高薪招聘，是無奈之舉，但凡公司員工都是為了公司的發展，團結一心，根本就不需要招人。
而高薪招聘新人，就像是公司注入一股新鮮的血液，或者是買了一件“奢侈品”，讓很多員工遠遠觀望，而沒有實力購買。唯一的方式，即使以自己的能力去匹配高薪。
我是@燕妮在職場，專注職場分享。如果認可我的回答，多謝點個關注、點個贊！
燕妮在職場
這種情況很常見，我就職過的一公司曾出現過工資洩密的事故，人事專員和總監起了衝突，一氣之下將員工工資表發給了所有員工，掀起軒然大波。因為很多老員工發現，近一年新招聘的同崗位的員工平均工資要比老員工高30%以上甚至更多。
為什麼會出現這樣的情況呢？站在老闆的角度上想想就明白怎麼回事了。
01
沒離職的人在現有的薪資下也繼續在公司待著，在這種情況下，為什麼要增加額外的成本呢？
控制運營成本是提高公司利潤率有效的手段，不是每個公司都有用讓人無法拒絕的工資留住員工的姿態。
那些認為當前工資不合理，在市場上能拿到更高的OFFER的員工，早就走人了；走的人也未必是靠加點工資就願意留下的，而沒離職的人在現有工資條件下還願意待著，說明他給自己的心理定價也就這樣。如果不增加成本這些人也會乖乖待著，那公司又為什麼要增加額外的工資呢？
02
給老員工加了薪，就能保證他一定不離職嗎？大部分時候不一定。
有的員工可能會認為，公司如果能夠主動給老員工加薪，大家肯定會更加珍惜這樣的機會，會更加賣力地為公司付出努力，而不會選擇離職。離職真的是一個多方面因素造成的結果，不一定是工資。
再說了，通過給老員工加薪來挽留，那給誰加呢？那些幹活踏實的也許能找到更好的單位，不是加點錢就能挽留的；而給那些抱著給多少錢出多少力的員工加，他們也絕不會因為工資漲了點就更加努力，反而會覺得一切都是自己應得的，該偷懶還是偷懶。
而成本控制是一個公司生存的最重要的工作，沒準真為了挽留大家而全員加薪，最後老闆自己卻破產了。
03
新人新氣象，新人不一定好，但他們一定會給老員工帶來競爭的壓力，實現正常的新舊更替。
一個公司全是老人，應該讓整個團隊陷入懈怠，所以公司總會引入新人制造危機，這也是常說的鯰魚效應。在新人前追後堵的情況下，老人也會有壓力，會煥發出新的生機。這也是很多公司願意每年招新人的原因。
公司以高點的工資招一兩個新人，就是給還在職的人施加壓力，老闆用可控的成本實現管理的目的。
說回上面工資洩密的事，你一定關心後來結果怎麼樣了。起初呢老員工都義憤填膺，嚷嚷著要辭職，但一個月過去，除了少數幾個真跳槽以外，其他人都不說話了，好象這事從來就沒發生過一樣。
明白了公司的心思，那我們身為員工應該怎麼辦呢？要加薪就兩條路：
一是利用職位提升的途徑來加薪。
不論什麼公司，升職都是一條穩穩的加薪通道，你得評估自己升職的機會和可能，如果有晉升的空間，就加把勁，把握住這樣的機會。
二是通過跳槽來獲得應有的回報。
如果對現有的工資不滿又沒有升職的空間，那就踏踏實實苦練內功，增強自己的核心競爭力。當你有能力、有成功案例，又善於在人力資源市場給自己開價時，總會遇到和你的實力相匹配的機遇。真正有本事的人，始終會有被別的公司賞識的機會。
這也是我為什麼建議大家如果工作兩三年後工資沒有變化，一定要想辦法跳槽改變這一情況，因為你當下的工資是你下一份工作工資的基礎，用人單位會以此為錨定標準給你開價；人的收入也要和年齡相匹配，如果你工作五六年，收入還是和剛畢業的差不多，不論你實際能力如何，在招聘單位看來，你就是一個loser，相對而言，他們更願找有潛力的新人。
最怕的是一方面抱怨公司不漲工資，另一方面又自暴自棄，偷懶耍滑，最後僅有的一點價值也揮霍殆盡，那時後悔莫及。
紅塵笑笑生
謝謝您的提問，小編專注於給各位分享各種職場經驗，每日更新，跪求大家關注和點贊，下面說一下我的觀點吧。
企業出現離職潮（工資低），而該企業卻高薪從外招聘，不考慮給員工加薪，這是啥邏輯？小編從畢業到現在，經歷過幾份工作，您提到的這種情況，我見識過不少，下面分享一下我的觀點吧：
首先說明下，這種情況，不單單出現在私企，就連外企和國企都常出現。
一般來說，企業的員工出現離職潮，可能是因為工資低了，可能是因為找到薪水更高的好工作，等等等等，而站在企業老闆的角度去考慮這個問題，一般來說，企業老闆都會有一個比較統一的思維，就是外面的飯菜比較香。
當一名員工，在企業工作了一段時間，基本上您的能力和潛力，老闆心中有數，如果您沒能完全展現出您的能力與潛力，基本上在老闆心中就已經被貼上標籤了，而這個時候，如果在您專業的領域，老闆有新的需求，可能首先會考慮外面的人才，因為在老闆心中，會覺得公司內部的人做不了，也不會做。
因此在這種心理暗示下，老闆會寧願以雙倍工資從外面挖一個人才回來，也不會給您加薪讓您去做，接下來，老闆要做的就是等待您的自然離開。
這種操作，首先是企業老闆們用人的藝術，好與壞無法評價，而作為員工而言，面對這種情況，需要做的就是讓自己值錢，這是在整個職場生涯中的核心。
以上就是小編的觀點，如果各位看官有不一樣的意見或者建議，歡迎在評論區留言補充，謝謝大家！
在廣州奮鬥的普通人
這種現象在中小企業或激勵機制不健全的企業非常普遍，幾乎天天發生在我們周圍，問詢一位HR朋友，他對此種現象解釋為：
1、新員工更有激情。很多老員工，上班按部就班，甚至混日子。這樣瞞不過老闆的眼睛，但多年打拼下來的老員工，又不好意思開除，只能在待遇上停止不動了。 新員工帶來新的觀念、新的想法，進而帶動公司的發展，這種情況下，自然會給高薪。
2、新員工聽話。老員工時間久了，一旦監督不到位，就可能偷懶，沒有什麼進取心。新員工則是公司領導怎麼安排，就怎麼做。絲毫沒有老員工身上的那些懶惰的毛病。
3、工資低沒人來。企業整體薪資水平就低，要想吸納新人進來，給的薪資必須具有市場競爭力，否則沒人來，自然造就了新人比老人工資高。
4、薪酬激勵機制不健全。老員工按照公司工資體系來走，企業每年調薪的比例和人數有限，自然漲的慢。新聘用的員工是按照現在市場價來定的，自然超過了老員工。
5、變相裁減員工。 公司有意通過招聘新員工這樣的舉措來刺激老員工，要麼走人，要麼幹到什麼程度才能加薪。 部分不服氣的老員工跳槽離職，同樣通過這樣的方式獲得自己滿意的薪資；還有種種原因走不了的員工表面看不出不滿，但私底下的抱怨多，並影響到實際的工作效率，最後淪為拿多少錢幹多少事。
6、應付公司棘手項目，項目結束後，這些高工資的新人，可能就需要離職走人了，因為他們就是為了應對困難才招聘的人，現在任務結束了，自然崗位也就沒有了。
大家有沒有遇到類似的事情呢?你們公司有這樣的情況嗎？
願我的回答可以幫到你😊。我是@堅持健身的財務姐，專注財務與職場分享。如果認可我的回答，多謝點個關注、點個贊！
不堅持健身不是好財務
1、“潮”字有誇大之嫌，如果真出現了“初潮”，大多企業一定會自我審視，有所改變；為留人，老員工加薪是極有可能的。如是“大潮”，基本為強弩之末，無力迴天了。
2、如出現部分人員流失，企業不挽留，也是正常現象。
3、外流導致空崗，企業高薪外聘，不考慮給老員工加薪，我覺得是一種鯰魚效應為手段、羊群效應為目標的邏輯思維。
（圖片來自網絡，如侵權聯繫刪除，下同。）
正常企業很少出現“離職潮”，如果出現那麼這個企業基本也窮途末路了。“潮”大多系員工造勢，給企業施壓以達到某些個人或群體性目的。
看到了這個“潮”，我就聯想到前些年有個公務員、事業單位人員“辭職潮”，可是大家看看現在的國考，省考大軍依然火爆，各個公用單位編制依然滿滿，實際上這個辭職也終究沒有形成“潮”。原因很簡單，大部分人還是不喜歡“折騰”的，儘管有些不如人意，一句“豈能盡如人意”該幹嘛幹嘛了。行業中有幾個或一部分人的出走，真的掀不起“潮”來。
如果真的形成了“潮”，那麼企業基本也是窮途末路了，無力迴天了。“冰凍三尺非一日之寒”，生活中更多的是企業在“初潮”之時就會有所警覺的，會採取各種措施，如創業難宣教，奉獻雞湯，以及加薪等手段，開始“兵來將擋，水來土掩”了。
人們更願意誇大成“潮”，實際是推波助瀾者多，用“潮”的群體性，毀滅性來恫嚇，達到個人與群體訴求的手段而已。我覺得縱觀歷史，除了人吃不上飯容易成“潮”外，其它成“潮”大多造勢而已。
部分人員流失，企業不挽留，實屬正常。“人往高處走，水往低處流”是個人選擇，“流水不腐，戶樞不蠹”是企業追求。
企業人員外流以高、精、尖人才居多，企業想留也留不住，池塘太小，容不下大鱷，沒辦法走就走吧。至於零星的普通的員工，走就走吧，可替代性很強，招個人似乎不成問題。
“高手”走了，普通的員工走了，來了新人，很有可能帶來新理念，新氣象，甚至是新的經濟增長點。
企業更在乎做大做強，既使引進新人成本加大也在所不惜，沒準這條“鯰魚”會帶來羊群！給老員工加薪很容易打破當前平衡，牽一髮動全身得不償失！
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職場工作久了，固定的場所，固定的人群，甚至是相對固化了的思維是很可怕的。時間久了，人的懈怠，熟人難管理，思維火花也碰撞不出什麼來了。
招新人就是個最便捷途徑。只是挖過來的“高人”必高薪，企業也沒辦法，挖人就得有代價，而且企業也願意樹立這麼個典型，讓這個鯰魚來攪動已經固化的職場，老員工大多當初斜視，到遂遂漸蠢蠢欲動，以至形成追趕的局面。“鯰魚效應”、“羊群效應”有機結合就成了推動力。
結老員工加薪，很容易打破固有平衡。有時侯分配不均比分配多少還重要！容易牽一髮動全身，企業易陷入被動，倒不如招或挖新人達到目的更便捷。
總結：企業高薪招聘，旨在鯰魚+羊群；老員工的生態平衡不能輕易打破，用新鯰魚帶來羊群才是最終目的。
職向青雲
先不要考慮啥邏輯，你認為的不合理都能得到解釋，有這功夫瞎琢磨，你還不如多想辦法把錢給掙了。
我送給你兩句話。
一句話叫加薪靠跳槽，不必在一家單位從一而終。
何必要在一棵樹上吊死？你又不是老闆的拜把兄弟，不求同年同月同日生、但求同年同月同日死那種，你真的這樣想，老闆也害怕。很簡單啊，你把老闆當兄弟，老闆不把你當兄弟。如果你實在沒有好的選擇，那就老老實實在這幹著，啥話別說，否則滿腹的委屈和不平，會讓你乾的一點不開心。
另一句話就是人比人，能把死人氣得活過來。
公平總是相對的，不是絕對的。你覺得你技術流弊，比人家資格也老，就是拿的比別人少，你說氣人不氣人？
確實氣人！但那你又能怎麼樣呢？要想打臉老闆打臉，就要拿出實際行動，想辦法跳槽，拿比原來高兩倍的工資，這不會有人攔著你。有一天老闆拿同樣兩倍的工資請你回去，你還不願意，這就是你真的報復了、解氣了。
這個世界上，說到底，還是拿實力和行動說話的。
你要跟新人比，真的沒有必要，那就是自降身價，自找不快。企業都出現離職潮了，說明很多人對企業並不認可，既然都出現這種情況了，自己為何不早做打算呢？
你要明白一點，一把椅子不會永遠空在那裡，總會有人坐上去。一個企業的人員進進出出，都是很正常的，千萬不要把自己想得過於重要，不要想著自己辭職指望老闆去挽留你，那就真的是太幼稚了。
至於這個問題中所說的邏輯，我可以告訴你，老闆的邏輯和你的邏輯是完全不同的！
在你的視角，你認為這不公平，一個新人啥都不懂，居然拿的薪資，比那些經驗豐富技術高的人還要高。
你的邏輯是基於公平！這我沒說錯吧。但是在老闆的視角，他往往不會這樣去看待。他會覺得你作為老員工，我給你一個人漲了工資，其他人要不要漲？要漲多少，才能讓大家都滿意？他關注的根本就不是某一個人的公平性，而是要算這些人的整體薪酬成本。
所以老闆的邏輯就是基於成本和經濟！跟你所認為的公平性完全不在同一個頻道，怎麼比呢？
當然不可否認，有些企業的老闆有長遠的眼光，願意給員工高薪，給作出貢獻的老員工發獎金，但這畢竟是少數，像任正非那樣的，也是鳳毛麟角。畢竟，人家是具有全球影響力的大企業家。也可以從另一個層面去理解，正因為他有這樣的胸懷和高瞻遠矚，才會把企業做得這麼大、這麼強，這二者是相輔相成的關係。
如果你能去這樣的企業，與公司共同發展，得到相應的高回報，那是你的福氣！
你說我說的對不對？
喻派職言，今日頭條簽約作者，15年人力管理經驗的職業導師。
出版有《績效管理頂層設計》、《互聯網+人力資源管理新模式》等專著。
喻派職言
情理之中又在意料之外，這樣的企業應該並不多見。現在企業招工還是比較難的，對員工還是比較珍惜的。
你說的企業寧願高薪聘請外面的人，也不願給自己的員工加工資～
老闆，領導，都不是腦子被門夾過的人，誰也不會不把錢不當錢用。都會考慮成本，合理計劃開銷，所以你應該從那位，或者那部分沒被加工資的員工出發，問題出在哪裡？
我們公司有個經理，來公司六年了，除了工作勤勤懇懇，任勞任怨！但是作為一個部門經理，他真的是叫做佔著茅坑不拉屎。擔任三年經理以來，優秀員工帶不出，有能力的員工留不住。中層管理就是因為這樣止步不前，
然而他會覺得自己勤勤懇懇，任勞任怨，，努力工作，老闆應該會看好他，獎勵他，加工資。在老闆眼裡，除了你的工作態度還有留著你的價值，其實你已經在起到副作用了，恨不得開除，只是下不去手，怎麼可能還會➕工作呢！
現在，多少員工倚老賣老，站著茅坑不拉屎。對於老闆來說，你就是茅坑板上的一顆棗，吃不想吃，扔了也不好的那種感覺
平凡power
公司工資低，導致了出現離職潮，其實，工資低的根本應該還是效益不好，公司盈利能力一般，所以員工待遇一般，只有解決了盈利能力，企業的效益上去了，員工才會繼續留下，這個問題也就解決了。多方共贏。從這個角度來講，老闆的做法也無可厚非。只是他高薪聘請外面的人才，能多大程度的扭轉公司的頹勢，還有待觀察。
但不得不說，外來和尚會念經，這個想法真的是深入人心。其實，這樣的情況不僅僅存在於企業裡面，在整個社會上各行各業也存在這樣的問題。比如本土博士不如留洋博士，本土專家不如外國專家，本土設備不如外國設備等等，說白了就是外國月亮比中國的圓，企業的花不如外面的花香！
很多企業老總，確實，總是迷信外面的專家和人才才能解決自己企業的問題。寧願花大價錢去請外面的專家，也不把希望寄託在自己員工身上。即使是引進人才失敗，也是覺得是自己沒有挑好人才，是失誤，而不是自己的觀念有問題。其實放眼公司內部，如果從機制上，人才培養上多下功夫，也許不借助外腦，公司一樣可以扭轉狀況。
此問題你有什麼不同的見解呢？
高薪職位，獵頭服務就上無憂精英網（www.51jingying.com）
無憂精英網
首先，從直接邏輯上來看，從外面高薪招人，和給內部人加薪，本來就是兩條線的事情，並沒有充分必要條件的關聯。
再者，假如你是一個管理者，我們需要線嘗試從上帝視角，即站在老闆的角度考慮問題：
1、當前的基礎業務（即為公司貢獻主要收入和利潤的業務）是不是已經到了發展的瓶頸了，要麼是規模化的瓶頸，要麼是利潤空間不斷被壓縮的瓶頸，是不是有可能用更少的人來完成原來的業務，而把多下來的人力資源放到新的增長業務或者未來業務中去。但是如果本身公司的老的人力不太願意接受這種改變，勢必會有離職潮，老闆不得不從外面引進人才，高不高薪是根據市場行情和內部綜合薪資水平平衡的。從老闆的角度，其實更希望內部有得力的干將幫他一起開拓新的業務！
2、離職潮爺可能是因為當前公司的中層管理薄弱，老闆的精力和管理邊界已經嚴重超支，如果多次嘗試了引進培訓來幫助老的管理者提高水平，但是收效甚微的話，一般會考慮找空降兵，高薪底薪也是隨行就市，根據能力來的。
3、企業的價值觀基礎、文化基礎出現了動搖，老闆可能收到了來自多方的壓力，下定決心要重塑企業文化，包括提升創新能力，需要更有激情的年輕人等等。這種情況多出現在企業處於壯年期往貴族期階段，這一階段的企業官僚氣氛比較濃厚，往往上面下達的戰略和目標很難被有效的傳遞和執行。
以上三種情況，其實和老的員工的工作內容，工作屬性、工作強度基本沒有關係，因此，不給老的員工加薪，是很正常的邏輯。
當然，我們也要分析一下，大量離職潮是否引發了在職老員工的工作量陡增，比如有些崗位的編制可能縮減了一倍，部分核心崗位的工作量很可能出現倍增，那些具備一崗多技，又對公司有較好忠誠度的員工，應當適度給予加薪或者加獎金的調整，這樣跟進才會穩定。
最後，我們站在自己的角度想一下，好好分析一下自己：我是屬於那種老黃牛，一個蘿蔔一個坑型的員工，還是屬於有創新能力敢於挑戰新崗位新管理職能的員工，又或者屬於那種隨遇而安每天8小時就回家的人，還是不安分希望在變革浪潮中有所作為的人。如果自我分析下來，是有更多可能性願意接受挑戰的人，不要去管別人如何，找你的老闆聊聊吧，你的機會來了！！
