青澀的團媽

在職場中，關於老員工這個問題一直是一個敏感話題，畢竟老員工對於企業來說具有多重身份，當老員工出現問題時，身為一個管理層人員如何處理就成了一件讓人頭疼的事情。

我們在處理老員工問題的時候，其實要多維度的思考如何處理才能更加圓滿的解決，我們首先要思考的是老員工發飆的底氣來自於哪裡？

1、自恃勞苦功高

很多老員工都會出現這樣的一個問題，自認為跟著公司發展了很多年，就認為自己在公司發展的過程就算沒有功勞也有苦勞，因此現在發展成這樣的規模離不開自己的付出，因此這些老員工認為自己跟公司是屬於一體的，他們是這家公司的“自己人”，而外聘來的管理層不過是外人罷了，不值得信任。

2、跟著老闆打過天下，深的老闆信任

我在上家公司的時候認識了一個高級行政經理，說實話他的能力非常一般，但是深的老闆信任，當年公司在快速發展的時候，資金有限因此需要一人多職，他當時不僅僅要負責行政方面的工作還要充當老闆的司機，還要做會務組織人員，因此非常辛苦，有一次因為在會議組織的時候酒店方沒有報備，導致他跟老闆在拘留所待了兩天，從此算是結下了深厚的友誼及信任，雖然他能力很一般但是在公司一直身居高位，薪資豐厚，深的老闆信任，現在老闆出行都會帶著他，從中可以看出老闆對他的信任程度。

這是我的遇到的真實案例，這個行政經理在公司幹了五年，從一個薪資3000的專員做到15000的高級經理，完全是因為老闆對他的信任，很多老員工在獲得了老闆的信任後，便變得有點“任性”，因此就會變得很難纏。

3、在職時間長，群眾基礎好

職場中不可避免會出現報團取暖的情況，特別是對於那些發展相對穩定的公司，內部抱團的情況比比皆是，老員工在公司時間長，跟多個部門關係比較深，因此老員工的關係網要大大超過我們的想象，可能跟他有利益衝突的人，私底下去跟他關係最好，因此在這些關係網的基礎上，老員工自然有一定的底氣去跟領導叫板！

小結：老員工跟領導叫板自然是因為有一定的底氣，並且也是利益衝突比較明顯的舉動，但是這也是不明智的行為，雖然老員工深的老闆信任、勞苦功高，但是一不小心也可能會出現“良弓藏，走狗烹”的下場。

老員工對於企業來說具有多重身份，就像我在開頭文中所述，因此我們要分析一下，老員工在企業中對於企業的利弊：

一、有利的一方面

（1）企業文化的傳承者，以及公司發展的見證者。

一個員工能夠在企業中長期的待下去的首要因素就是能夠理解並且貫徹公司的企業文化，秉承公司的企業文化原則做事，經過時間的沉澱，最終不僅僅成為一個老員工更加成為一個公司的文化傳承者，一個除了老闆之外最為了解公司企業文化的人，也是見證了公司的發展歷史的人。

（2）熟悉公司的業務流程，帶新能力強

老員工在公司內部工作時間比較長，因此在一定意義上他對於公司的業務非常瞭解，因此如果安排一個老員工帶新人的話，別人需要1個月的時間才能讓新員工上手工作的時間，老員工可能只需要一週的時間就可以解決。

並且老員工是公司文化的傳承者，是一個行走的公司招牌，他對於公司文化的理解的深刻水平，正是對於新員工的關於企業文化方面的培養的最佳人選。

二、有弊的一方面

（1）有些老員工可謂是功高蓋主

題主提的問題，便是有功高蓋主的意思，某些老員工因為一些方面的不足，不能夠勝任管理崗位，但是他們的其他方面的能力卻非常卓越，並且為公司留下了汗馬功勞，由此當一個新的管理者來的時候就很難管理這樣的老員工。

（2）部分老員工出現了偷奸耍滑的現象

很多的老員工，在工作後期經常出現偷奸耍滑的現象，一方面是對於公司業務流程相對熟悉，可以找出其中的漏洞，另一方面處於公司對於他們的信任還有人性的弱點，就會在工作時間長久之後，出現這種現象，從而影響別的員工。

小結：老員工對於企業來說有利有弊，但是更多的是看老員工的秉性如何，好的老員工就像老人一樣“家有一老如有一寶”，差勁的老員工對於企業的危害絕對是超過想象。

當你身為一個管理者面對老員工這樣的問題的時候，你其實更應該思考的是你在部門中身為一個管理者，你承擔了那些責任或者角色呢？

1、領導者

身為一個部門的領導，我們首先是一個部門的領導者，我們作為部門的領導者要承擔起作為一個領導者該有的責任，一方面是進行部門人員的工作安排，另一方面是儘量幫助員工做好工作，提升他們的能力及技能。

2、監督者

我們身為部門的管理者，還需要承擔起監督者的角色，這個角色其實與領導者的角色是相輔相成的，我們作為一個領導者需要提升員工的能力及技能，但是我們需要在工作過程的監察中瞭解他們哪方面的能力不足，從而專門性的提升他們的能力。

另一發面身為監督者，管理層有權限對每個人的工作內容進行了解，從而瞭解哪些人更適合這個崗位，那些人不合適需要加強。

3、溝通者

溝通者這個詞一方面是對部門內部的溝通，另一發面是對外的作為部門代言人的溝通者。

（1）對內的溝通者

對內的溝通是為了瞭解部門的內部的情況，瞭解每個人最近的工作狀態及異動情況，從而提前做好準備。也可以通過內部溝通，緩解部門內部的人員壓力，解決員工的情緒問題，從而讓工作效率得到提升。

（2）對外的溝通者

作為一個部門的管理人員，我們是整個部門的代言人，也是溝通者，負責部門與其他部門的工作溝通、協調、解決，降低部門與其他部門的溝通壁壘，從而可以讓部門人員與其他部門人員溝通起來更加的便利。

小結：作為一個公司的部門管理人員，我們肩負的責任不僅僅有這三項，還有更多的角色需要承擔，每個角色所承擔的責任不同，需要做的工作也不同。

那麼我們也瞭解了我們對於部門的意義，面對這樣囂張跋扈的老員工我們應該如何處理呢？

1、情節嚴重，直接開除

雖然老員工對於企業有著非常重要的意義，但是他的負面影響力造成的破壞也是無與倫比的，因此當老員工做出了非常壞的作用的時候，不要手軟，“當斷不斷必受其亂”，直接報備人力資源部，開除即可，不然留下來將會對公司造成更大的影響。

2、情節較輕，先禮後兵

對於那些初犯的老員工，我們要先進行溝通，若是執迷不悟，那麼只能嚴肅處理了。對於老員工我們首先要做的是打感情牌，讓他們瞭解公司的不容易，然後從側面告知他們再犯這個錯誤對於他們在公司職業生涯的危險性！

朋友當時也出現了這樣的一個情況，老員工在上班的時候偷偷喝酒被抓住了，朋友作為部門領導先去找他們聊了聊，下午一起吃個飯喝了酒，對於此例事件在酒桌上進行了重申，最後的結果還是蠻好的，那些老員工後來就安分守己多了，並且在一些事情上也積極配合他去工作。

老員工不會平白無故出現這樣的問題，“工作中但凡出現的問題，80%都是溝通出現的問題”，因此當出現這樣的情況的時候，我們首先要做的與老員工好好溝通，確定瞭解他們的需求以及出現這樣問題的原因，從而解決這個問題，消除矛盾。畢竟一個老員工對於企業而言是至關重要的資源。

我們知道了如何解決老員工的問題，那麼我們如果作為管理層，應該如何更好的管理部門員工呢！

（1）“剛柔並濟”的管理方式

（2）弱化權利，強化權威

（3）唯才是用

只有這樣，我們才能讓部門人員對我們心服口服，就不會出現老員工拍桌子跟領導吵架的情況，我們要做的是瞭解員工，並且幫助員工解決問題，而不是與員工在利益方面起衝突。

豆芽菜說職場

老同志在單位要什麼？要面子，要尊重！

老同志一般都見過大場面，也有豐富的經驗，一般來說，不被惹急，不會跑到領導辦公室裡拍桌子的。

以前我單位有個後勤科室，科長退休了。根據以往慣例和資歷排名，都是老a接科長，老a也這麼想。萬萬沒想到，老b走了上層路線，搞定了科長。

宣佈的方式是這樣，單位開全體人員會，要投票選科長，結果老b當選。自然是之前做了工作了，所有人都知道，就瞞著老a。

會議一散，老a就把領導找了個遍，桌子拍的山響。這種情況持續了接近一個月。最後，開班子會，給老a公佈了另一個科室的科長，才了結此事。但是，領導的能力已被同志們嚴重質疑，威信盡失。

所以，如果要避免出現這樣的現象，還是要提前做好工作，等出事再彌補就晚了。

老同志和年輕人不一樣，他們沒有追求了，只想體面的退休，得到年輕人的尊重，有時就得哄著他們。

熱愛生活的男人

默唸10秒鐘，微笑以對，秋後算賬。

一、默唸10秒，釐清對錯問題，澄清事實

1、作為領導，無論發生任何突發情況，個人情緒的控制尤為重要。

特別是面對員工激烈發飆的情況，如果雙方都發飆，領導的威信則會垮塌，對自身的影響弊大於利。默唸10秒，一方面是平和情緒，一方面是做應對的思考，思考發飆的原因及處理的方案，權衡利弊。

2、10秒的尷尬期也是給其他下屬和員工的反應時間，如果十秒內有聰明的下屬找到臺階下，則順臺階下，沒有就再做應對。

另外看看在場的員工的反應，如果反應激烈則需要調整不同的應對措施。如果是平靜不動聲色，則要做好調研。

3、釐清對錯，分清楚老同志發飆的真實原因是為什麼？

是領導自身問題、公司導致老員工發飆的？還是老員工自身的問題被激怒然後發飆？這兩種情況應對方案也不一樣。

二、微笑以對，責任歸屬，團隊安撫

1、微笑以對，是一種態度。無論對錯，作為領導一定要站在領導的層面應對，內心可以怒髮衝冠，但是不可張揚表現。因為你代表的公司，代表的是一個團隊。

2、如果是老同志自身問題被激怒後發飆，責任在於老同志，作為領導整好可以滾刀肉開刀，剷除異己，殺雞敬候。在開刀之前，一定要做好證據的收集和公示政策。

3、開會澄清問題，糾偏。當出現員工糾紛時，影響團隊氣氛，一定要第一時間做好團隊的情緒維護，如果放任不管則會出現問題，及時澄清比遮遮掩掩更有效果。好事不出門，壞事傳千里，領導無論對錯，開會安撫團隊糾偏是必要的，如果此時不講，下次這種情況還會發生的。

三、秋後算賬，解決問題，樹立威信

1、改變溝通方式：一旦出現員工的糾紛和衝突，大部分問題是在於溝通不順暢導致的，溝通順暢不至於會導致員工發飆。所以領導需要換位思考，站在員工的立場思考問題，為他解決問題，激化矛盾對誰都沒好處。

2、老同志的事後處理。團隊中出現一個暴脾氣的員工是把雙刃劍，用得好是武器，用不好是禍害。如果該老同志是技術骨幹，團隊無法動搖，則要順氣。如果老同志是滾刀肉，替代性強，則建議換崗或處理掉。畢竟我是不希望有個人在身邊挑戰我的權威的。

3、團隊中要扶持自己人，如果出現類似情況，有下屬去安撫情緒，做團隊的氣氛的調解員，是必要的。領導不方便處理所有的事情，下屬的眼線和情緒滲透很關鍵。

歡迎關注@焱公子，十年500強，專注寫職場，每天與你分享職場乾貨與成長心得。

焱公子

這個問題我剛經歷過，只不過這次我是那個發飆的，對象也不是領導而是同事。

忍無可忍

上上週開會時，我實在沒忍住，當著老闆的面，跟同事發飆了，拍完桌子，會也沒開，就走人了。在公司8年多了，我從未跟人紅過臉，想必那天是梁靜茹給了我勇氣，終於懟了老外一回。

很多事情的突然爆發實際上是平時點滴積累而來的。我之所以對那位同事發飆，實在是因為不想忍了。平時有一點事就在公司大聲抱怨，誰聽了都心煩。不能老這麼縱容他，於是狠懟了一下。當時，老闆也很吃驚，沒想到向來是老好人的我會如此憤怒。

不得不說，還是有效果的，最近幾天同事的抱怨少多了，就是不知道能持續多久。

青紅皂白

回到問題本身，面對這種情況，如果我是領導該如何處理？

如果是我，會先分析下原因，為什麼會出現這樣的事情？是這個老同志本身情緒有問題，還是我在言語上刺激到他了，或是其他什麼原因……

在溝通中，使對方情緒產生波動的情況有很多。輕一點的有：

• 出現令對方失望的行為，如：遲到、放鴿子等。
• 過於自我的行為，如：不懂人情世故等。
• 舉止散漫的行為，如：準備不足，交流時三心二意等。
• ……

嚴重一點的有：

• 侮辱、質疑、貶低、指責、威脅對方等行為。
• 試圖通過扭曲的事實來說服對方。
• 撕毀先前的承諾，或不履行雙方之前協商好的決定。
• ……

只有找出原因所在，才能解決好問題。如果是自身問題，那就改正。如果是對方誤解了，那就找個機會好好解釋下。再如果，的確是對方的問題，那就得好好治治了，不能放任！

風哥聊成長

一個好的領導懂的自己的責任與擔當，時刻關心群眾的生活，儘量解決群眾的困難，要想有說服力，必須具備有號召力，有號召力，才會有凝聚力，必須懂得尊敬老同志關愛新同志，如果老同志對你有意見，先從自身找原因吧！心裡沒有裝有群眾，平什麼讓群眾對你肅然起敬，真正有作為的領導，處處都是以身作則，以己為榜樣，以正氣帶領團隊，每個人都有私心，這個誰也不反對，但是有一點私不能大於公，這是一個做領導的最基本的原則，不能說當領導你大公無私，當今社會私心小於公的領導就算好領導了。

老革命

看見題目讓我想起了兩件事情。

一天我們的老領導來單位找現任的領導。他已經退休5年了，現任領導人也是他提拔起來的，曾經是他的下屬。

因為自己的小女兒也在這個單位上班，但是工作地點是在幾十公里外的分廠，馬上就要結婚成家，他想找現在的領導，把女兒調到基地離家近的工作崗位。

在辦公室，老領導的說話聲音後來越來越大，明顯情緒有些激動，最後摔門而去。辦公室主任趕緊跟出來，想安排車 送他回家。倔強的老頭沒有答應，自己走到公交車站，回去了。

老領導這次來還特意穿的正式了一些。看著老領導離去的背影，那略顯老態的步伐，看著讓人有一種蒼涼的感覺，畢竟當年也是意氣風發，勞碌半生。現在退休了，更像是一個普普通通的老頭。

聽同事說，因為當時國企正在進行機構體制改革，人事調動也暫時凍結。畢竟想從偏遠的分廠調回來的人也很多，現任領導婉言拒絕了他。

後來大約9個月以後，正好廠裡分來了一批新工人，其中有一個他的家正好離分廠很近，他請示領導想調往分廠去工作。現任領導就把老領導的女兒和這個工人對調了工作，也算滿足了老領導的要求，也說明領導一直也都記著老領導的這件事兒。

另一件事兒是

廠裡的一個老車間主任，從年輕開始就一直是愣頭愣腦，誰也不怕，誰也不在乎。有一次去到領導辦公室，過了一會兒大聲的嚷嚷了幾句，也是摔門離開了。機關的其他同事看見了也都默不作聲搖搖頭。心裡話，這老傢伙又犯神經病了。

至於什麼原因，也沒有人願意去理會，這種人就是這種性格，一會兒嬉皮笑臉，各種說好話巴結人，一會兒就翻臉，開始發脾氣，大家也都適應了。

領導有時候也是，碰見他工作上的失誤，自知理虧的情況下。就抓住他的小辮子，狠批他一通，殺殺他的威風，殺殺他的戾氣。

這兩件事情也都是發生在十幾年前的國有企業裡。那時的國企就是一個自給自足的小社會。從醫院、到學校、到住房分配、節日生活物資，職工子女的就業。基本上都是企業承擔。

那時的職工真是有一種企業的歸屬感，在企業中，也是他們一輩子的生活。不論是順境還是逆境，榮譽還是恥辱？大半生的喜怒哀樂，吃喝拉撒，都承載在這個企業裡，企業的領導有時也像一個父母官。

在這樣一個環境裡的領導。更多的是關心、關懷自己的下屬和職工，包容他們的脾氣、性格。

以上是我經歷了一個小的片段，歡迎評論。

蕭談職暢

當眾與領導發飆這件事，對於一個領導來說，是絕對不能接受的。不管是什麼原因，員工錯了也好，領導錯了也好，作為領導一定會讓發飆員工為此付出代價。下面從領導角度分析一下為什麼。

 作為領導，想要管理好員工，必須做到恩威並施。這個“威”，應放在首位，沒有威信怎能讓員工聽從指揮。老話說的好：“新官上任三把火”，就是說的領導一開始就必須得樹立威信。沒有威信的領導，只會讓員工越來越懶散，越來越抱怨，最後一盤散沙。像這個員工對領導發飆這件事是對領導威信最直接的挑釁。沒有領導能忍，你忍了一個，萬一有第二個，第三個呢？即使沒有再發生類似的事，也會讓領導的威信在員工心裡大打折，員工會認為領導軟弱，再發生什麼事就可能不是一個人的事了，所有員工一起鬧事也不是沒有可能。所以作為領導，一定會對這個發飆的員工進行懲戒，越強勢的領導這個懲戒力度會越大，大到可以鎮壓住發飆員工，可以警戒其它員工，讓人不敢再這麼做。

所以為了更好的管理員工，領導一定會對這個老員工進行處理，以此來警告其它員工。不管你是資歷多老的員工，還是公司多不可或缺的員工，這都不是你可以直接頂撞領導的資本，記住！能衝領導發飆的，只有領導的領導。

吾言爾聞

一，在回答這個問題之前，我來先提個設問:

大家現在都知道馬雲是個人才，而且是個不可多得的人才，這不但在國內恐怕在世界上也無人敢否認馬雲不是人才。他橫跨多個行業，創業成功，業績嬌人。笑走在多國領導人之間，在聯合國為官，被稱為世界公民，集諸多名利於一身，難得而又少有。

再提醒一句：馬雲可是入過職的喲，當了幾年老師。

那麼問題來了，在馬雲任職的幾年中，馬雲有領導吧，在馬雲任職的學校中是馬雲領導的五人有吧，那這五人的綜合素質都超過馬雲嗎？答案不需要我直白地說出來了吧。我不是在有意貶低誰,而是在用鐵打鐵的事實說話。

入過職的著名企業家可不是馬雲一人嘍，任正非、董明珠、俞敏洪、柳傳志、王健林。。。。。。

你知道現在還有多少個馬雲多少個董明珠等正在職場上蟄伏著，正在被領導著呢？！有的受到環境的制約，有的受到平臺的束縛，有的受到體制的限制，有的受到家庭的阻攔等等等。

從以上的實例就可以得出結論:並不是每個領導都比下級有才能，聰明，厲害。

我們再來分析單位所謂老同志的現狀：

按常理來說，既然在單位稱得上是老同志，年齡應該是在50歲以上了吧，不能說正壯年的40歲左右就喊老同志，這也說不過去，工齡怎麼說也得十五年朝上，否則稱老同志就有點欠妥，雖然沒有具體規定，但這是基本常識。

二，老同志的分類。

1，忠厚老實型。

這種人一生都是黃牛，都是低頭拉車，從沒想過要像馬兒一樣奔跑，領導說什麼就是什麼。叛逆的基因在出生時上帝就沒有給他，一生只知道聽話與順從。

2，跳皮刺頭型。

這種人就是懷才不遇，極有可能就是人生失意的馬雲類型之人才。要知道人生得意者不是二八定理，沒有這麼高的比例，能有一九比例就不錯了。這裡面才高者可通天地，世外高人多得是，翻開歷史，每到歷史的轉折關頭，都有這樣的人出來點撥一二。

3，沉默大多數。

這裡面有平凡平庸的人，也有聰明睿智的人，奉行處世的哲學就是事不關已，高高掛起，不多事也不想問事，只要平安無事。

三，領導人的分類。

1，有才有德型。

此種領導有才能有才幹，有魄力有魅力，才德俱佳，學識廣博，行事公平公正，受人尊敬，眾人擁戴。

2，有才無德型。

有才能有魄力，但行事偏狹，剛愎自用，中飽私囊，德不配位。貪官都是這種人。

3，無能昏庸型。

資質平平，能力庸庸，有的借裙帶關係上位，有的憑著機緣巧合，或是體制漏洞而得其位的。

4，年輕氣盛型。

年齡輕，資歷㳀，閱歷少，靠技術上位或時代潮流驅使而登上領導寶座。

四，通過以上分析，現在回到樓主所問，我們就好回答了。

一個老同志在領導辦公室當場發飆，摔門而去。

可以肯定的地說這個老同志肯定是第二種或是第三種人，要知道老同志能當場發飆，肯定是被這個領導徹底給激怒了，即使這個老同志提出了一些不太合理的過分要求，那這個領導的答覆肯定也有問題，甚至是大問題，它超過了老同志所忍受的極限，所以才導致當場發飆，摔門而去。

要知道在職場上，特別是在職業生涯的後幾年中，人們都是栽花不栽刺了，俗話說船到碼頭車到站了。除了極個別不講理的老同志之外，大部份人都是屬於沉默大多數了，包括跳皮刺頭型的老同志。如果是一點都不講理的老同志，那他也不可能工作到職業生涯的最後階段，早出問題了。

所以大膽揣測，真有這種情況發生的話，毫無疑問，十之八九應該是領導理虧才對！否則有誰吃飽沒事幹要退休了還跟領導吹鬍子瞪眼睛幹啥？！這不符合中國人的生存哲學。

這種情況發生領導怎麼辦？那領導就要對號入座了！

A，第一種領導碰到這種情況，不會當場發火的，即使很有氣，說不定背後罵娘都有可能，但在現場的表面肯定是穩如泰山，不動聲色，在老同志摔門走之後，他肯定要冷靜地反思到底誰是誰非，誰錯誰對。

1，自己對。

自己對，肯定以後找個機會剛柔並濟地跟老同志說開，讓老同志汗顏，樹自己高節，他深知自己是領導跟下屬計較，跟下級爭鬥，本身就有失身份，鬥贏又如何？何況這還是一個老同志，對自己仕途沒有半點威脅，還不如收買人心，落個好名聲。

2，自己錯。

自己錯，這種領導人一定會想方設法補足老同志的面子，不會輕易地道歉了事，一定給老同志足夠地補償，讓老同志心滿意足，前嫌頓消，所有不快煙消雲散。

歷史上的明君和有所建樹的王公大臣，大都是這種類型的領導人。

B，第二種有才無德型的領導跟這個老同志肯定是報復與反報復的較量了，也可以說是你死我活的爭鬥，不是這個領導倒黴下臺，身陷囹圄，就是這個老同志臨到退休了還遭人踹一腳，打一悶棍，吃個啞巴虧。

C，第三種無能昏庸型，無才而得其位者，本身就是逆自然界的規律，這種也算得上領導的人只能是職位上，領導個數上多個數字而已，貼了個標籤，在單位上是沒有人尊重的，基本是屬於路人甲乙之列。

這種領導人碰到這種情況，可以說是無解，自求多福吧，我只能祝福你以後少碰到類似老同志。

D，第四種年輕氣盛型，不論是靠技術上位，還是單位有意栽培，年輕是你的標配，年輕也就意味著資歷㳀，閱歷少，老同志也許就看到了你這一點，很嫩很幼稚，所以你以後在單位一定要拿出真本事，贏得人們的認可，不要被人看輕。

在老同志發火時，不要憑著年輕氣盛，也跟老同志爭吵，來壓老同志一頭，那你是失分的，因為人們都有同情弱者之心，何況你年輕又是領導，他是老同志還是下屬，所以一定要沉著冷靜，仔細分析，並把有關情況向領導彙報。

你錯了，得誠心十意地向老同志道歉，並虛心請教；你是對的，儘量讓你的領導對老同志進行批評教育，並責令老同志向你賠禮道歉，改正過錯，並下不為例。

以上就是本人結合自己多年真實的職場生涯給予地分析與答覆，不知可符合樓主之意！

夢筆大畫

我曾經也遇到一個比較無理的下屬，因為違反公司制度被處罰不服，把然氣發洩到我頭上，在好幾個同事面前惡狠狠地罵我！當時，我真的好想揍他一巴掌，後來還是忍忍忍！最終沒有與他發生衝突。

第二天，我把他叫到辦公室，就我和他兩人，我泡了一杯茶給他。我告訴他，我們能在一起工作就是緣分，我們之間沒有什麼恩怨。我很嚴肅的告訴他，昨天你做的過份了！昨天我是忍住了衝動，我是很想揍死你的！如果我昨天沒忍住，不是你進醫院就是我進醫院，如果是我進醫院你就得進派出所，如果你進醫院我就可能進派出所。

他聽了後當時就主動跟我賠禮道歉！我也藉機警告他：如果有下次，我可能就忍不住了！！！人都是有脾氣的，不要想誰欺負誰！

所以說遇到單位老同事在領導辦公室發飆，摔領導們而去這種事情，作為領導要怎麼做，我認為：

一、作為領導，一定要冷靜，要忍

即使明知他無理 ，可以和他心平氣和地說明 ，確實他聽不進時 ，也不必與他爭個輸贏，這樣只會加劇衝突。忍為上策，退一步海闊天空！他要發飆就讓他飆一下 ，咱不與他一般見識就是！

如果他發飆，你又和他爭辨，不僅他聽不進，反而可能衝突升級 ，最後導致肢體衝突或造成雙方的身體傷害，對單位對雙方都造成不良的影響！

二、發生這樣的事件，也不能不了了之

必須找他談話，最好是通過上級領導找他談話 ，嚴肅地指出他不尊重領導的錯誤，以及如果他的領導如未剋制可以導致的後果！同時，要求他必須向他的領導當面賠禮道歉！就他的行為單位要給予通報批評並給予處罰！

當然，作為他的領導，也可以告訴他這件事過去就過去了，你不會放在心上！這也顯示你作為他領導的大度！

總結：發生這樣的事，作為領導一定不能和這位老同志一般見識。忍一時風平浪靜，退一步海闊天空！另外，事後也要自己反思一下為什麼老同志會生這麼大的氣？自己是否存在處事不公等問題？如果是自己存在問題，也應主動向老同志說明，爭取得到他的理解和諒解！能得到和好是最理想的結果！

悠閒自得話職場

有事說事，不要有理無理鬧三分。老同志有話好好說，不能不問場合的發脾氣，否則只能讓人瞧不起。

如果我是領導，遇到這種情況怎麼辦？

難道我會跟著老同志追出去吵架嗎？根本不會，老同志不懂事，我不能不懂事；老同志撒潑，我不能跟他半見識。

等老同志走遠了，我會先喝口水，潤潤喉嚨壓壓驚，然後走出辦公室，微笑的告訴大家："沒事了，剛才老同志嫌我們發福利不尊重他，沒有聽取他的意見。我不想理他，他就發飆，你們都看到了。該幹啥幹啥，別受不良影響。"

經過我這簡短的一段話，相信大部分員工都能夠理解，畢竟也是給大家爭取好處，對老同志會不屑一顧甚至看不起，剛好達到了我的目的。老同志喜歡倚老賣老，有時候還氣急敗壞，這能夠理解。但也應該意識到自己已經不在位置上了，是個退休的局外人，還這樣處處干涉"內政"，也是沒誰了。別以為退休了就沒人治得了你，如果在位的時候幹了壞事甚至有貪汙劣跡，依然可以追訴，弄不好讓他晚節不保、郎當入獄。

雖然我們說要尊老愛老，但是老同志也得有自知之明，不要什麼都想跟在職人員搶，尤其涉及到利益的問題，不要在那裡瞎操心，甚至橫加干涉，這種老同志不受歡迎，只會讓人不敬，而遠之。

當然了，更多的老同志對老單位有感情，總是時不時的發揮餘熱，甚至給老單位介紹客戶、對接資源，這樣的老同志是受歡迎的。我是領導，我肯定喜歡這樣的老同志，逢年過節還會去看望他們，保持良好的關係。我會團結更多的老同志，對付那些跟單位對著幹的老同志，所以就根本不擔心那些個別老同志在背後搗鬼。大家都不傻，不要以為你能夠倚老賣老，我用老治老，還怕你撒潑不講理嗎？

不要為了個人利益損害集體利益，不要為了滿足個人權欲而遲遲不肯放手。

任何一個單位，幹部都是需要一個梯度，老中青年齡搭配，才能發揮最優組織效果。老年人憑藉智慧，中年人憑藉經驗，年輕人憑藉闖勁，一起朝著同一個方向賣力，這個單位就會搞得好；反之，相互傾軋，老中青不和，這樣的單位會很難搞，沒有前途。

作為在職的領導，應該在其位謀其政，尤其是搞好團結，建立統一戰線，這一點尤為關鍵。只有把組織和團隊梳理好了，想辦事就簡單了。所以，針對老同志的發飆，也要具體問題具體分析，如果有道理那就可以考慮考慮，如果是胡攪蠻纏，完全不用理會。

因為大家的眼睛都是雪亮的，身正不怕影子斜，誰為公，誰為私，都一目瞭然，沒什麼好說的！

喻派職言，今日頭條簽約作者，15年人力管理經驗的職業導師，關注我瞭解更多。

出版有《績效管理頂層設計》、《互聯網+人力資源管理新模式》等專著。

關鍵字: 員工 職場 場中