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企業分享發展紅利應有一套透明、公平、可量化的激勵機制。經營企業本應該讓業績突出的人多拿，業績平平的人少拿，毫無業績的人不拿。企業需要結合發展階段，制定不同業績區間的階段性分紅（現金、期權）比例，讓整個團隊明白要想獲得更多的分紅，就得將公司業績提升至最高指標，員工也能對個人業務能力與職業生涯有所長遠規劃，而非只看短期給予的現金分紅，這樣的企業才真正具備發展前景。

分紅不均，適得其反

判斷一個企業是否有發展前景，首先看老闆的心胸是否寬廣，具備長期的戰略眼光人人才發展觀。換一句話說，就是老闆將人才發展視為公司長遠的核心戰略，願意跟員工一起分享公司不同發展的紅利，但問題是很多老闆經常好心辦壞事情。

人性都是自私的，老闆不告訴員工做出怎樣的努力，便讓所有人享有大鍋飯式的分紅，並不能代表其公司有發展潛力。本案例中員工提出：“10人公司，賺200萬後拿10萬分紅給員工，剩餘的老闆分了，這樣的企業有發展前景嗎？”類似的疑問，首先可以斷定員工對於分工機制是不認可的，或者沒有提前瞭解做出多少業績，未來能享受多少比例的分紅。

員工在享受公司未來賦予的紅利之初，該完成公司那些階段性目標，銷售額與經營利潤需要做到多少，享有的分紅比例佔據公司利潤總額的百分百是多少，公司對於員工個人職場規劃的晉升通道是如何設計的，這些問題員工內心並不清楚。

若老闆提前告知公司制定的人才發展激勵規劃，能有效的避免與公司發展理念不符的人加入團隊，可以大大降低人員流動性與人才培養成本。

激發員工驅動力，才是企業賦予的最大分紅

作為初創公司，其首要的目標是活下去，在盈利超過公司外來發展短期的資金需求之外，老闆對員工實施正向激勵，激發員工內在動力，才是真正具備發展性思維的企業。

老闆的使命不是讓企業越來越值錢，而是培養越來越值錢的合夥人。

我有一位總裁班同學，是做房地產模型的，其本人是公司早期十幾位員工之一。

公司創始人在員工加入公司之初，便告知未來的職業晉升路線將會匹配哪些期權、股權。員工清晰明瞭自身能力處於什麼段位，就能夠成為公司的股東，後來大股東也的確一一兌現了當初的承諾。

後來，這位同學不僅在多個子公司佔有不同比例的股份，在總公司也同樣佔有15的原始股，每年享受企業的分紅超過200萬。

他們是如何做的呢？公司管理層對各部門崗位實現能力考核上崗制度，基礎崗位員工分P1、P2、P3三個等級；中層管理崗位分P4、P5、P6三個等級；中高層分P7、P8、P9三個等級。創始人將公司每年利潤的20%，拿出來設基層、中層、高層三個利潤分紅池，按不同比例享有未來的發展分紅。

公司高層對於能力出眾的普通員工，按工作年限滿3年、崗位P3級以上、績效貢獻滿8分以上，給予現金分紅池內對應的崗位比例年度分紅；p6核心管理層享有開設獨立分公司的權限，享有管理崗位分紅池分紅，並可以參股創辦子公司，持有50%以下的參股權；分公司業績突出核心骨幹完成總公司制定的戰略規劃，滿3年成為P9可以持有總公司相應的原始股，成為企業的合夥人。

這樣做的結果是該公司人才流動性極低，即便同行高薪挖人都很難挖的動，員工對企業發展前途非常有信心，公司短短几年時間成立多家子公司，業績也突破幾個億。

加入什麼樣的公司有發展前景

每一個員工都希望跟隨一位開明的領導人，以便有朝一日能一起享有公司的發展紅利，但企業的發展階段不同，員工加入的時機不同，未來享有紅利大小也會有所不同。

在紅利還兌現之前，員工應該花更多的時間去了解一家公司的發展前景、企業文化，願景與使命，以便發現一家極具潛力的公司，在企業高速成長初期加入這家公司貢獻自己的力量，這無論對企業還是個人而言，都是最大的受益者。

企業的發展的外因。互聯網行業是一個人才流動性極強的領域，每年都會冒出一些獨角獸的公司，而一些成長不佳的老牌互聯網公司，也自然就成為這些新興企業培養人才的搖籃。由此可見一家公司能否獲得高速發展，首先需要看行業是否處於朝陽產業，行業處於風口不僅投資人會搶投，有遠見的員工也會搶著加入。

企業發展的內核。一流的公司都具備一流的企業文化，然而大多數初創公司並沒有真正的所謂的企業文化、企業價值觀，願景與使命也談不上有多麼的遠大。這些公司的企業文化說直白一點就是老闆的做人原則，包容性是否足夠強大。因此，判斷一家公司老闆是否認同企業發展以人為本，重視人才對企業發展的價值貢獻，便成為員工瞭解企業價值的唯一標準。

制定出員工成長激勵計劃。對於這家初創期的企業，老闆僅僅在只有10名員工的規模，分紅給員工人均1萬元，相當於拿出總利潤的5%作為員工福利分紅，這比一些上市多年仍未給股東分紅的上市公司而言，這個老闆算是不錯的了。但我們無法確認這家公司在員工培養方面做出了哪些努力，也不瞭解員工在處於底層崗位時，是否有主動渴望獲得能力的提升，企業在員工能力提升、崗位晉升上做出過哪些措施。倘若在缺少這些必要因素的前提下，盲目定義一家公司是否具備發展潛力，難免以偏概全。

作為企業的員工，如果僅僅將個人分紅至於企業發展利益至上，對企業而言未必是優先培養的對象。若無法讓人能力在未來企業發展的路上不掉隊，否則即便進入一家有發展前景的公司，也未必能否獲得企業發展紅利。

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創業行動家

我靠，還真有人在網上問這個問題，我以為沙雕只有我碰到過！

這事我真遇到過，這事是7年前了，公司一年盈利下來，拋去各種費用，剩下了117萬左右。公司為了慶祝，搞了一場活動。當時公司就40幾個人。我在會上講，拿出來20萬作為獎金。結果我沒想到的是，有幾個員工竟然罵娘了。

第二天，這幾個員工找我來談判。說我是無良老闆，錢全都是他們賺的，憑什麼只給他們這麼點獎金。我就講，你們只是我請來的員工，我們有勞動合同，我一天工資都沒欠你們的吧。

他們就講，沒有功勞還有苦勞，不是股東，可是苦勞是有，憑什麼把我們賺的錢分給你們這些資本家！

我很無奈啊，就把財務叫來了。我讓財務報一下公司基本情況。公司一共開了五年，今年是第一年盈利。前四年，都是公司股東各種往裡補貼錢，另外，幾個股東都是把房子押金去，給公司貸款。目前還欠貸款1000多萬。公司應當還欠股東各種債務接近2000萬。請問，我們這些資本家所承擔的債務你們是不是也要承擔起來？公司的債務你們是不是也要承擔起來？

結果，幾個人沒話了，看到好處就拼命想撈功勞，一聽說有債務，還有欠款，就一個個有多遠躲多遠？這人這麼就這麼聰明哪？

遊戲人超超

跟你分享一個情況類似的案例：

我老表在一家印刷加工廠上班，10人的微企業，公司年營業額300萬，除去各種廠房租金水電、員工工資、和各種稅等，實際盈利就一百多萬。

員工反饋老闆太摳門，賺那麼多錢，年終獎不搞也就罷了，在公司幹了一兩年，工資待遇都沒有加，反而變差了。

最近一段時間搞了一個績效考核指標，實驗期為3個月，領導說這個達標，會有相應的獎金。另外員工也按照等級劃分，每個級別的工資待遇不一樣。

老表說實行後，每個月的收入基本不變，而且相對的責任和產能要求變多了，壓力山大，比他早來的幾位公司元老也頂不住壓力走了，現在廠裡也人心惶惶，老表也在考慮過完年準備換家公司來做。

總結：

不管公司實際賺多少，員工只關注自己的收入和福利待遇，如果企業老闆寧願賺多點，壓榨員工勞動成果，這樣的企業是走不長遠的。

好，以上是我對這個問題的看法，希望對你有啟發。

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上進演練

我朋友原來在個公司項目經理也就三千多，一般員工更少我也不說具體數據了，當然有很多人有意見傳到老闆耳朵了，老闆在大會上說：工資就這麼多，願意就做，願意由你自己。

事實上公司這個工資都很難招到新人，可是，老員工還是有很多人都是做好幾年的。為什麼？既然老闆給工資少，那員工都會各自想辦法找錢，只是這點工資吃飯都不夠，不自己賺點外快怎麼生活！於是，各種各樣的撈錢，本來我們這個項目一年幾十萬，真正進公司賬目也只有一半。

朋友一個老實人，做也不是，不做也不是，最後還是決定另謀生路。

晴空69685

老闆只要按勞動合同，支付了相應的工資，包含提成，獎金，福利等等就是個好老闆。年終從利潤中拿一筆額外的錢來分配，還不夠嗎？有人說這200W中我貢獻了多少，老闆按約定支付提成或獎金後，餘下的還需要分員工嗎？再換位思考一下，老闆今年虧了200萬，員工準備支助多少？我認識一個老闆，他說每天醒來第一想到今天又花出去2w（工資、利息、房租等等），到下班如果沒賺到2W，都不會回家，晚上就會約客戶，想法子搞關係，簽單，不然晚上都睡不好。打工的，有多少人有這種體驗，只會覺得公司整天看不到老闆的人，不知道是睡懶覺還是在哪裡遊玩

於越土著

我這裡今年 年會也有分紅，百分之十的紅利4個人分，今年公司的流水到現在已經破千萬了。純利潤應該有200萬，也就是有20萬拿出來給我們4個人分，現在就不知道我BosS肯不肯拿20萬出來給我們4人分了[捂臉]

惠州志偉

呵呵，我開的公司，在情況最好的時候，每個月的營業額減去保本額（真真實實的保本額），提2個點作單月獎金，那時你好我好大家好，我就是大家眼中的好老闆。

後來情況不怎麼好了，工資遲發一個月，你猜員工怎麼著？

老張142957210

說心裡話，這樣的公司老闆已經很不錯了，拿出了全年利潤的5%來做員工年終獎金。

因為大家要明白，老闆今年賺了200萬，只分給員工10萬，看似有點“孤寒”，但要知道，10名員工平均每人可分到1萬元，這1萬元員工是可以自由支配的，想怎麼花就怎麼花。可剩下的190萬，如果老闆拿在手上，也象員工一樣，想怎麼花就怎麼花，那這家企業就快完蛋了！

老闆手上這190萬，他可能有一部分要用於支付銀行貸款（有可能老闆的創業資金是借貸來的），另外一部分要用於明年繼續加大公司投入以保證可持續發展的資金。說白了，可能這190萬不但老闆不能用於自己用於私人消費，而且全部投入到明年公司的運營還遠遠不夠，需要繼續貸款。

因此，像只有10名員工，年利潤只有200萬小公司，能拿出10萬來發年終獎，該知足了！

上策視覺

遇到這樣的公司，我勸你還是趕緊辭職走人，這樣黑心的老闆，簡直就是現實版的周扒皮，不值得你為他拼命！

不過話說回來，賺了200萬，還肯拿出10萬來犒勞大夥，也算是對得起大家了。

作為老闆，開公司，前期投入多少資金，作為員工的，你們是否為老闆減輕負擔了？而到目前為止，老闆是否拖欠你們的工資？作為工人，只要努力把自己手頭上的工作完成就好了，就像我曾經的一個工友說的那樣：無驚無險，又到五點。是的，很多工人上班，都是為了混時間、騙工資，當然，絕大部分員工都是盡職盡責的，不能一竹竿打死一船人。

所以，當公司還沒賺到錢時，老闆該給你們的工資，一分不少；當公司賺到錢了，老闆該給你們的工資，依然一分不少，還拿出10萬犒勞你們，這樣的老闆，你打著燈籠也找不到。

我懷疑，10萬元分給10個人，你拿到手的並不是10萬÷10人=1萬/人，而是低於1萬元吧？所以內心才會產生不平衡的感受。

你應該感到慶幸，你還知道犒勞費分攤不均，所以，從今天開始，你得加倍努力去工作，為公司全力以赴去創造價值，才是你這次分錢事件帶來的最好反省和進步。

生活多滋味1314

要是今年老闆虧了200萬，你們願意拿出10萬塊來給老闆止血嗎？

回到問題本身，你要是覺得，這樣的做法不得人心，因此企業發展不下去，這可就錯了。

決定一個企業是否發展下去的因素太多，有沒有發展前景不好說。

至於老闆賺了200萬，拿10萬分給員工，我覺的這做法沒啥問題。

畢竟老闆已經給你付過工資了，這10萬，是額外的獎勵，給多給少看老闆心意。

你要是覺得還不理解，那換位思考下，你要是創業，賺了200萬，願意給員工分多少？

要是有人這麼問我，我會說員工跟著我辛苦一年，沒有員工的付出，就沒有公司的今天，我會把這200萬都分給員工，感謝他們的努力。

這不就是我真有一頭牛的故事麼。

你們只看見老闆吃肉，他吃屎的時候你們可能沒看到而已。

公司賺錢了，老闆自然是要拿大頭的，因為老闆承擔的風險比員工大得多，公司要是倒閉了，老闆可能就傾家蕩產負債累累了，而員工不過是換一份工作罷了。

收入和風險是成正比的，擔多大的風險，就該有多大的收入。

真要是覺得心裡不平衡，那就去跟他談工資待遇問題，給不到心理預期的工資，換份工作就是了。

或者投錢入股，錢不夠就把你的車子房子什麼的壓上，支持公司發展，成敗一起承擔，那時候自然就分得多了。

關鍵字: 員工 財經 職場