不知道取什麼名字014

縱橫商海、殺伐決斷的董明珠女士一直是個話題女王。無論坊間對她的評價如何，董明珠女士就像她的名字“明珠”一樣，在商海和職場上熠熠生輝。

對於團隊建設和員工管理這一塊，董明珠女士的觀點，我還是比較認同的。所謂“開除10個不合格員工，不如干掉他的領導”這句話非常適合鞭策一些團隊的主管領導，他們更應該在管人、帶人、育人上下功夫。德不配位，技不如人，最好趕緊走人！在這裡我只想從兩個方面聊一下主管領導對於團隊發展的巨大影響。

一，團隊領導應該培養手下員工獨立思維的意識

對於執行層面的團隊領導來說，你覺得團隊是越來越好帶呢，還是越來越難帶呢？不管是好帶或者難帶，都是你日常管理累積的結果。你手下的員工是說一步做一步；還是在工作中有獨立的工作思維。對於一個員工來說，獨立思維是他進步的動力，是自己對團隊負責任的行為。人不是機器，要通過獨立思考對事情做出決斷。我們仔細觀察就會發現，公司裡有一些員工並不會獨立思考，事事依賴領導的部署，美其名曰聽領導話。這種聽話的員工從不考慮執行的指令到底是否對公司有利，一旦領導指令出現偏差，就會給公司造成嚴重的損失。如何讓員工養成獨立思考的習慣，幫助他們克服依賴呢？1）創造環境，遇到事情讓員工從不同角度思考；在會議中多進行頭腦風暴；2）多給員工獨立完成任務的機會，把整體項目合理拆解開，給員工獨立完成模塊的機會。3）尊重員工的意見和決定，不要搞一言堂。

培養團隊員工的獨立思維，是一項見效很慢的工作，但是作為一名合格的管理者，你需要去打造你的核心團隊，培養團隊骨幹！你的職業生涯裡需要的不是一幫聽話的跟班，而是需要真正的戰友及合作者。

對你的團隊成員負責，給團隊成員成長機會，是一個團隊領導者的良心。請不要讓員工在你的手裡一個個“養廢“。你是團隊的核心，員工跟你的幾年，如果能力長足發展，也是你的成功！雖然可能面臨“鐵打的營盤，流水的兵“的局面，但是，注重培養員工獨立思維能力的領導者，他的團隊一定是越來越好帶的。請記住有人娛樂致死，有人吃喝致死，沒有人思考致死。獨立思考是個人的武器也是團隊的武器，失去了這個武器你的團隊就是一幫烏合之眾。

二、合理的進行績效考核及績效輔導

這又是一個老生常談的話題，績效的事情都被聊爛了。但是作為團隊領導對績效考核和績效輔導做的不到位，仍然是在禍害公司，禍害員工。“詢事考言，循名責實“。很多企業同工不同酬，罰劣不獎優！員工績效指標制定不合理，績效輔導根本就是一紙空文。員工在團隊裡看不到任何希望！馬雲在演講中說過：”員工離職的原因看似很多，但是隻有兩點最真實，錢，沒到位；心，委屈了！“而這兩點都可以通過績效考核跟績效輔導進行平衡。不要簡單地告訴員工他又做錯了，例如要告訴員工：“這份報告和當初我們討論的目標還存在較大的偏差，上次我們提到的成本結構以及這些材料供應商的成本結構分析沒有體現，這和我們定的目標不符。”

管理沒有一定之規！但是團隊領導的平庸和不作為是企業和投資人所不能接受的！

德不配位，必有災殃；德薄而位尊，智小而謀大，力小而任重，鮮不及矣！

閱人悅己讀書會

放羊的經歷告訴我，這是很聰明的做法。

在我上初中的的時候，我們當地還沒封山禁牧，我二叔養了100多隻羊在山上放牧。

有一天，我二叔提溜這一隻羊就回家了，說是要把它買了，我二嬸不同意，她認為剛過冬的羊，沒膘沒肉的，買不上好價錢，要養到秋末冬初賣。可我二叔堅持把那隻羊給賣了，因為他說，這隻羊作為羊群的領頭羊，壞得很，整天帶領羊群到處亂竄，從這 個山頭翻到那個山頭，讓他管理羊群很費勁，放牧啊，有個好頭羊能省不少心。

這時放羊的智慧，管理應該也是一樣。正所謂兵熊熊一個，將熊熊一窩。

想想看，一個部門要是有10個（不糾結具體數字，三五個也行）員工不合格，這說明了什麼？

1.招進來的員工不適合這個崗位。這種情況不太可能，因為有嚴格的招聘流程把關，如果出現一兩個不能勝任工作的還有可能，10個人不合格，這絕對不是招聘的問題了。

2.部門領導無能

領導領導，就是帶領和引導，領導是不能做甩手掌櫃的，一定要帶領和引導員工前進。員工不合格，可能是工作能力不夠，這說明領導沒有指導好。還有可能是工作態度不行，這說明領導沒有引導好。

這麼多員工不合格，恰好說明領導無能，開掉領導才能抓住問題要害。

否則，這樣的領導，給他多少新員工，他都帶不好，這樣的領導就像是那個頭羊，做不了帶領羊群的事兒，那隻能還一個能做的了。

實際上，在職場上，遇見一個無能的領導真的很抓狂，這樣的領導就像是一塊發臭了的爛肉，看著髒，聞著臭，一堆蒼蠅嗡嗡叫，你用滅蠅藥和空氣清新劑看似有效，可以清新空氣，殺滅蒼蠅，可過不了多久，臭味和蒼蠅又來了，最好的辦法就是把這塊爛肉給扔掉。

職場情感

董明珠說過“開除10個不合格員工，不如干掉他的領導”，隆雄認為，說得非常在理。

一個單位或一個部門的工作幹不好，一般不是員工的問題，多半是領導的原因。為提高單位或部門工作效率，隆雄認為，需要解決三個問題。

一、解決思想問題

開除員工或幹掉領導前，要充分調研下面員工及分管領導的思想狀況。找準工作滯後的原因，有針對性的對症下藥。無論如何，首先從思想上抓起。

思想是行動的先導，思想不主動，工作有問題。對工作滯後的單位，要從思想上提高認識，提高工作責任感，要有危機意識，要求其自覺主動完成工作任務。

二、解決領導問題

如果確保員工思想上沒有問題，就要幹掉分管領導。有的領導，在其位不謀其職，總是找客觀原因，工作不主動作為，不謀劃工作部署，想當甩手掌櫃。

幹掉分管領導，可以增強員工的危機意識，增強員工投入工作的主動性和自覺性。很多時候，工作滯後的原因，就是分管領導在管理上出了問題。

三、解決責任問題

守土有責，守土盡責。管理中要明確責任問題，不能一項工作或一個部門交給幾個人管理，這樣就會出現推諉扯皮的現象，變眾人分管為眾人不管。

作為分管領導，就是要管理好自己的一畝三分地。否則，就是失職、瀆職，是沒有責任心的具體表現。抓工作要抓關鍵，抓關鍵就是要抓領導，幹掉領導就是抓關鍵。

隆雄談職場

一、“幹掉領導”不一定能解決企業的管理問題。

A公司的車間有2個班組，每個班組十幾個人，乙班的班長老陳晉升為主任，就讓吳鵬來接替班長的位置。

吳鵬業務能力特別強，是班組裡的業務骨幹，各種疑難問題都能解決。但是自從他擔任班長之後，他們的班裡就出現了各種問題，首先是離職率大幅度的提高，十幾人的班組，陸陸續續的已經都換成了新人，以前在乙班實習的兩個大學生，也要離職。老陳這個時候坐不住了，就偷偷的去車間裡觀察，幾天下來他終於發現了原因。吳鵬業務能力超強，為人更是追求完美，但是比較古板，管理下屬的方法也很“單一”，就是“批評”。開會的時候能把班組裡的所有人挨個批評個遍，對於下屬提出的疑問，常說的就是“我就教你一次”，離職的同事們跟老陳反映說，我們是過來工作的，不是過來受氣的，吳鵬真的跟他的名字一下“無朋”，沒有朋友。

吳鵬因為不懂得管理，讓手下的員工不斷的流失，這是根據一個實例改變的小故事，類似的事情也經常的發現在我們的周圍。管理者的能力對團隊造成的影響十分巨大，所以董明珠說過“開除10個不合格員工，不如干掉他的領導”也是相對合理的，為什麼說是相對，因為她僅僅是在某個特點的環境下說的這句話，我們在使用的時候，還是需要根據公司的實際狀況。

1.當出現群體問題的時候，可能是管理層出現了問題，但是我們不一定要“幹掉領導”。

董明珠所說的“10個人”指的是一個虛數，大概的意思是，這個數量佔他所管轄的員工數量比較多的時候。舉個例，如果你管理80個銷售員，有10個出現了問題，你會開掉這個銷售經理嗎？不會的。因為每個管理者的管理能力與精力都是有限的，不可能什麼樣的員工都能管理好。

2.幹掉誰也即決不了企業的核心問題。

有些企業“員工不合格”是由於企業體制本身造成的，換某個層級的領導不一定能解決問題，換掉高層的領導又不現實。比如我曾經瞭解過的一個裙帶企業，老闆為人比較“憨厚”，每年的銷售目標制定的過高，所以年年都完不成，在所有的銷售人員看來，這也就是正常的情況，對於已經形成的這種文化，就算是換掉他們的銷售經理，也很難解決這種問題。

二、對於企業已經存的管理問題，我們可以採取兩個措施。

1.管理者選拔要基於“勝任素質模型”

目前很多公司的管理者選拔都是基於高層“指定”，這種選拔沒有太大的問題，問題在於，被提拔的人無法看到自己的差距，在管理者因為自己的晉升沾沾自喜的時候，很可能也是開始製造“不合格員工”的時候。

如果沒有相應的基礎，勝任素質模型的建造可以用頭腦風暴的方法。每個領導根據崗位的要求，在模型庫中選取必備的素質，然後進行討論，最終確認該崗位的必備素質。如果你需要相應的素質庫，又有沒有找到合適的話可以給我留言。

2.“非暴力溝通”是管理者的必修課

造成員工逆反或者“不勝任”的一個主要因素就是管理者與員工的溝通不暢，每天都有一臺大炮瞄準你，時不時的轟你幾下，心理素質再好的員工，也無法把心思都放在工作上。

三、職場中需要學會在各種環境中生存

1.林子大了什麼鳥都有。

工作的經驗多了，你會見識各種各樣的領導，你沒有辦法要求每個領導都是什麼樣子的，在同一個平臺中，你也可能經歷不同的上司，有些情況下，平臺是相當不錯的，那麼我們沒有必要因為一個“走過場的領導”，而誤了我們的職業發展。

2.不要把希望寄託於他人。

當高管發現企業中的明顯問題時的確會插手。但是在問題沒有爆發之前，很多的高管時關注不到的，這個時候，我們就需要學會先“活下來”，等管理者把“領導幹掉”。

3.就算你遇到了董明珠說的那種情況，你能保證活到領導被“幹掉麼”。所以，自我的強大是最關鍵的。

HR新萌圈

董明珠不愧是董明珠，話語擲地有聲，十分同意這個說法。

古人有‘將熊熊一窩，兵熊熊一個’，這是對董明珠的話語最好解讀。工人不努力，翫忽職守，吊兒郎當，管不聽就開除，只能是一個。

而一個班十幾個工人都怠工，甚至一個部門也怠工，沒有積極性，錯誤成堆，這就和班長，工長有關，甚至和部長有關。領導不抓生產，不抓效率，不抓市場，企業怎麼生存？關鍵在領導，責任在領導。工人是具有可朔性的，領導除了接受上級領導的任務，幾乎沒有可朔性了。

所以企業要發展，必須有一支素質高的領導隊伍，否則，任何一級領導渙散，工人就怠慢。開除這個渙散領導比開除工人強多了。

笑著看西方

我想談談有點跑題的話。我們的企業，特別是國企管理層級設置過多，專職管理人員過多，其弊端這裡就不說了。向大家介紹一下我打工的私企的管理模式。一個一百多人的廠，僅一名管理人員，整個生產系統運作有序，不脫節，工序間半成品不積壓，產品質量客戶信賴，那他是怎麼做到的呢？主要運用工序管工序的方式。比如驗布車間，對布的數量計數，質量把關，什麼人的布有多少不合格，該生產者按每米五元買布(布不給買者)，有多少買多少，沒有任何情面和商量，直接在工資里扣了。這樣織布工每個人就無形中變成了質量管理員。而國企則設有專職的質量管理科室，甚至各車間還有專職的質管員，工序之間銜接問題，下工序因上工序供應脫節而造成的損失，由上工序視情況賠償。如因設等非人為因素則由廠裡(老闆)給予一些補償。其它管理事務以此類推。所以一個管工管一百多人還能有序高效主要取決於機制。當然，國企的主要癥結在於人員進出和薪酬權不能象私企那樣可以由管理者自主管控。呈僵硬狀`態。

平常6801

這句話很有道理，兵家道，兵熊熊一個，將熊熊一窩，只要是一線領導直接帶兵的，好領導，1.會根據每個人的特長和性格，幹適合他的工作，2.要會處理問題，既要關心下屬，又要理解你上級的難處，你在中間要受兩頭氣，不管你倒向那一邊，都不配當一線領導

忘記過去285789653

首先說職能問題，員工有問題，領導在發現的同時就應該去解決他，是調整員工狀態使之合格，還是提出問題招入新人補缺。做為領導要有這樣的決策能力和判斷力，而不是把問題拋給上級領導，那給你開工資是幹啥的，看戲來的嗎。所以說如果這個領導手下有10個不合格的員工，那他本身也好不到哪裡去。或者說，有工作能力但沒有管理能力。

其次來說，慈不掌兵。人情問題，有些領導顧忌人情關係，這不好意思那不好意思，那到時害了的就是這個團隊。遇到真需要這個團隊來解決問題的時候，就會發現這個團隊缺乏戰鬥能力。所以先解決帶頭的，Ok，換人。在規則上嚴厲，執行一定標準，讓人信服才能帶好兵打好仗。

喵先生170不叫胖子

說的太好了！現在許多單位幹實事的每天辛辛苦苦加班加點的人，還不如那些拍馬屁的人拍拍馬屁過得風光舒服有前途，那些管理人員每天什麼都不幹，就是一個監工而已，動腦子出血流汗的還不是那些腳踏實地的人，他們辛辛苦苦創造出來的成績被管理人員拿走，出了質量問題就罰勞動者的工資獎金，不知道琢磨如何去提高質量提高效益，如何促進勞動者的積極性，這樣的管理人員遲早會變成公司的蛀蟲，對公司百害而無一利，會給公司帶來負面影響，對勞動者的積極性有很大的打擊，所以開除他們就是給公司除害蟲。

漂泊之後落葉歸根

很有道理！！！一個企業，單位，部門，下面人員辦事亂七，八糟只證明上層領導，是更無能的膿包！！！不妨一齊切掉，祛舊迊新，或許會使企業，部門，單位煥然一新，朝氣蓬勃！！！

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