元亨利貞2267
謝謝！這是企業中較長見到的現象。首先分析一下你所在公司的組織架構。第一，公司是否明確分工你是他們的垂直領導！第二公司老總是否會越級（越過你）直接指揮。排除這兩方面，再說你自身，請恕直言，你的‘駕馭’心態，用在企業管理中有所不適，它含有個人的感情色彩。讓人感覺到有唯我獨尊的想法，管理者執行的是公司的決策。並配有相應的規章制度予以保證。被管理者服從的是公司的要求。不服從者將受到規章制度的約束，這是非常明確的！怎麼去讓下屬上下一心，完成既定目標，是對管理者綜合能力的考驗。如：凝聚力，執行力，吸引力和人格魅力等。人們常說：管理是一門藝術，這就是它的藝術所在。
愚叟2
公司副總，也是副職。上對老總，下對中層幹部。這是個承上啟下的領導。
做為副職，不要老想著駕馭誰。副職，在工作上要做到到位不越位。
副職首先是正職的參謀和助手。要了解正職的意圖，做事前，先和正職勾通好，這件事情做到什麼程度，然後自己有什麼建議。也就是每一項工作，在給正職彙報前，自己要有方案，措施和辦法。然後再按照正職修正後的意見去執行。
副職和分管下屬可以說都是執行者。是事情的具體操作者。執行的過程，只要不出問題，正職是不會管和問的，正職要的只是結果。所以副職要和分管的團隊一起做好工作。
另外副職還要有全局觀念。雖說副職只是分管一個方面，但畢竟是副職，是領導層了，不能只看見自己分管的領域，要眼看六路耳聽八方，要關注其他領域的工作，協作起來，才能做好自己的工作，畢竟一個公司或一個單位是一個整體，每項工作都有關聯。
潤物無聲26101067
正好從事相關的工作，在這方面有深刻的體會，談下自己的看法：
1、為什麼會想到“駕馭”這個詞呢？可能最主要的原因是沒有人或是很少的人去聽你的。這個時候首先要反思下自己說的話、安排的工作是不是對的，中層幹部為什麼會反感？如果是所有的中層幹部都反感，那就是自己的問題了。如果是極個別的，那就不足為慮了，還是要使用些手段的。這一點要想清楚。
2、其次，既然是做到分管副總了，那就是公司的高層領導了，這時候首先要考慮的是怎麼做好分管職責範圍內的工作，怎樣為公司的業績和發展做出貢獻，不能偏離這個主題和目標。
3、最後才是管理人的問題。要想讓下屬能夠很好的配合自己，所有的落腳點就是打造自己的“人格魅力”。但人格魅力怎麼打造？首先不要擺譜，就是不要給人很清高和高高在上的感覺，要親民，主動的與中層幹部進行融入。其次就是要有自己的專業特長，可以不是面面俱到，但一定在某一個關鍵領域能夠讓人看到自己的能力。再次就是在工作中要抱著幫助中層幹部解決問題，服務好他們的心態去工作，多幫助他們解決實際問題。最後對於個別的個性人，恩威並用的手段去處理。以上這幾個方面都做到了，自然就能實現你想要的的“駕馭”中層幹部了！
聊點管理學
我推測，題主這裡用的“駕馭”二字，其實是“管好”的意思，即分管副總如何能夠有效地讓中層幹部發揮作用，並達成績效要求。正好最近在研讀一本書。這本書的作者之一是美國前通用CEO傑克韋爾奇。書中談到的一些管理方法，其實正好可以用來很好地回答題主的問題。
真正想要管理好副總分管的中層幹部，其實核心就是協同力與領導力的問題。
一、協同力是指把使命、行動和結果統一起來的能力。
我相信公司本身已經有它的使命內容，而分管副總應該根據使命的內容建立一種機制，並讓這種機制驅動中層幹部的行動，以便讓中層幹部所有的行動都與公司的使命相關，讓行動的結果與公司的使命相關。
這裡所說的機制，主要是指激勵機制，它包含了正向激勵，比如口頭表揚、物資獎勵等，也包含而來負向激勵，它包含了處罰、淘汰等機制。這一機制的最終目的，就是要保持所有人員的行動與公司的使命相關，保障幹部隊伍在價值觀與行動方面的純潔性。談到“駕馭”這個詞，其中有一項就是淘汰碌碌無為的幹部、與組織的價值觀與使命一貫衝突的幹部。
二、用領導力讓中層幹部發揮效用。
在這本書中，韋爾奇用簡單但實用的語言對領導力作了很好的闡述。
1. 體諒下屬。
體諒下屬似乎是大部分管理者或者領導者都明白的道理，但是在實際的工作當中，很少有人願意付出時間和精力去真正把體諒落實在實際工作中。想想那些中層幹部，基本上白天都給了公司，有時候晚上也不得不加班工作，儘管他們由此而獲得了自己的薪酬，但他們仍然需要精神上、靈魂上的幫助和關懷。體諒下屬是建立分管副總與中層幹部之間信任度的最佳方式之一。分管副總的這種體諒，不應該是一時性起的，而是應該永久保持的一種對待中層幹部的方式。
2. 持續地不厭其煩地解釋使命與行動。
傑克韋爾奇在《商業的本質》中說，頻繁地解釋使命與行動似乎看上去有點官僚，但實質上並非如此。中層管理幹部對於使命及其行動並不一定了解的很清晰，也可能有牴觸情緒，也說不定根本就不知道。所以，作為分管副總，應該持續地、不厭其煩地抓住任何機會向中層管理者輸入使命與行動的要旨，讓他們理解並積極採取行動，為實現公司的業績或者分管副總所承擔的業績為積極努力。
3. 掃除障礙。
中層管理幹部在完成使命的行動中一定會遇到各種各樣的障礙，這些障礙會嚴重影響他們的工作效率和工作意願。所以，作為分管副總，應該想盡一切辦法為這些中層幹部掃除工作行動中的障礙，這些障礙包括了他人有意、無意設置的障礙，或者流程上的障礙，或者用人上的障礙，或者機制上的障礙。比如，要為中層幹部及時清除那些故意刁難中層幹部的人。為中層幹部掃除障礙是分管副總支持中層幹部工作的最佳方式之一。
作為分管副總，在權限、資源上與中層幹部相比有著天然的優勢，所以，分管副總
4. 對下屬慷慨。
對於那些中層幹部最佳、最有效的激勵方式就是物質獎勵或者晉升獎勵，這種激勵無論在什麼公司都能夠起到積極的作用。有些分管副總，總是不能把慷慨落實在行動上，經常會給出口頭實惠，就是不願意給他們加工資或者給予晉升的待遇。吝嗇，只會讓中層幹部越來越寒心，工作的積極性遭受打擊。
5. 製造快樂的工氛圍。
沒有人喜歡在一個沉悶、毫無生氣的環境中工作。所以，分管副總要為他們竭盡全力創建快樂的工作環境和工作氛圍。記得德魯克曾經說過“工廠是沉悶的”，只不過德魯克的意思是一個工廠不可能總是有驚天動地的事情發生，但這並不妨礙分管副總讓工作變成一種快樂。傑克韋爾奇還提倡與下屬在工作之餘多聚聚，與他們交心、交朋友（似乎與我們說的職場之中無朋友不大一樣），消除分管副總與中層幹部之間的隔閡，製造快樂的工作氛圍。但，我想傑克韋爾奇一定不會讓“朋友關係”突破制度的邊界。快樂的工作氛圍有利於工作效率的提升，有利於產生最佳業績。
小結：綜上，分管副總的第一要務應該是讓自己變得實際而又貼近中層幹部，既要以身作則，又要給他們輸入正確的理念，對於那些表現優秀的中層幹部還要及時給予慷慨的獎勵，也要為他們工作中遇到的障礙做主，並提供和製造積極、樂觀的工作環境。當然，這一切都應該建立在公平公正的基礎之上。信任或許是分管副總與中層幹部之間最佳的粘合劑。
耕然夫
親，不要想著駕馭團隊，這是一個合作、協作的過程，共同努力實現目標！
分管副總希望自己更有力量，更有話語權！我來支支招，希望你試試！
1.與團隊一起分解目標，共同制定實施路徑！
2.永遠激勵為團隊做出貢獻的人，總結經驗，激勵大家。
3.遇到困難共同面對，解決問題有策略有方法有資源，渡過難關，一樣需要總結經驗。
4.做事、關注事、做對客戶有價值的事！降低團隊中複雜的人際關係。
試試，有效果告訴我哦！祝福2020年越來越好！
何瀾與杭州新經濟
首先自己擺正位置，副總是輔佐一把手的，跟一把手搞好關係是主要的，取得一把手的信任和支持，其次作為自己分管領域的業務一定要精通，任何單位的大忌：外行管內行，再者就是自己的為人處事要注意品行，做事要有公心，不能看人下菜碟，還有千萬不要有“駕馭”誰的這種心態，多關心下屬，做好這幾點，你的工作就會輕鬆很多
炫彩飛揚10
明確組織架構和權限。矩陣型組織架構為例，比如你的上司是總裁，那麼會有總裁助理，各種副總裁，行政級別來說，副總裁此總裁小比總裁助理大。如果你有明確分管方向，那就直接管自己分那攤子事。如果沒有明確分管，那就將就藝術了。你有話語權，但不是絕對的，這就看藝術了。嚴厲對待中層幹部，但是在實惠的地方要對他好，拉攏人心很重要，中層就會倒向你。但是還是要向上彙報，不讓中層越級彙報，同時也避免上面領導被架空，不信任你，那就幹你啦。
孫悟空翻跟頭
這個問題可以從以下三個方面入手:
1.拿出自己專業度讓人折服。技術或管理上的專業。
2.“打感情牌”.在工作上，多替下屬出頭，不要讓下屬在工作上受委屈。
3.賞罰分明，平等對待下屬。
具體看視頻講解
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職小哥
我們的分管副總從來只談心、支招、幫忙分析，輕易不下令、不干預我們的決策，給我們最大的空間，我們反而越發的支持他。
木亂李
在自己的職權範圍類，用人格魅力和你的專業水準，讓你分管的中層信服。任何一個你管的部門都不可能越過你，去落實具體的工作，他們合理的開展工作沒有你的點頭，也是不可能順利進行的。最主要的是福利待遇，請假休假，這些都需要你簽字同意。如果真有那種不聽招呼的，可以越過他，給副職安排具體的工作，讓他難受，又有危機感。具體怎麼操作就得看你的能力了
