正劍客
績效工資是工資性收入的組成部分，既定的績效工資，是不是可以以每月的績效考核結果作為衡量扣減或增加績效工資？就現行非營利性行業(如教師)所採用的績效工資分配方式:員工月實際績效工資收入=既定績效工資額度×績效考核係數(績效指標達標程度)作為績效工資分配方式，績效工資分配製度其法律依據就是根據《勞動合同法》的規定，所謂企業“依法制定的規章制度”。
個人認為，以此為理據所實施的按月考核，把績效工資與考核結果掛鉤的分配方式只顧及一小部人的利益，而忽略了大部分人的利益。同時，按月實行績效考核，考核結果與既定績效工資掛鉤，根據考核結果扣減或增加績效工資，與《勞動合同法》、《勞動法》規定的“不得剋扣勞動者工資”是相悖的。說到底行業內依法制定的規章制度，有沒有變相剝削了勞動者的工資收入？通過績效考核後的績效工資分配方式，實質上就是換湯不換藥重拾已被廢止的《企業職工獎懲條例》。任何企業單位都不得以任何方式剋扣勞動者工資的，《企業獎懲條例》早已被《勞動合同法》、《勞動法》代替。所以，企業規章制度制定的績效工資分配製度，事實上就是規章制度違法。
績效考核一直以來被認為是刺激企業員工行為的最有效方法，但如果績效工資分配製度與現行法律法規相牴觸，且缺乏公平公正，不但不能調動起員工的工作積極性和發揮員工的創造力，相反會造成員工的消極行為和牴觸情緒，也不利於社會和諧。
如果經多次績效考核不達標的，可以說該員工並未完全適合本崗位工種，可以通過培訓加以提高其職業素質，若果考核再無法達標的，可以根據《勞動合同法》相關規定予以解除勞動關係。而不是通過扣減既定的績效工資方式給予懲戒，這顯然違反了《勞動合同法》、《勞動法》相關規定中的“剋扣勞動者工資”。
採取績效考核應以季度獎金或年終獎金、年終工資調整掛鉤。如果季度考核各項指標均達標的，發放最高的獎金額度;考核有關指標未全部達標的，可根據未達標的有關指標項進行減少獎金額度的發放。雖然獎金也是工資的組成部分，但獎金是浮動的，而不像績效工資是既定的，在員工心目中是完全不一樣。同時，只有在年終時才能真正體現各員工的真實水平和實際工作能力。此時，可把整一個年度加以統盤考慮各員工的績效，並與工資調整掛鉤。相信比所謂的每月績效考核更科學，比扣減績效工資的做法更受員工歡迎。
Yifan5
績效工資，它既是鼓勵機制，又是激勵機制。
機制的實施，對“多勞多得，少勞少得，不勞沒得”的按勞分配原則，得到了貫徹落實。
這一制度的貫徹落實，它對工作人員是一種勤奮與不勤奮的考驗，同時針對“獎勤罰懶，促進工作，提高工作辦事效率”起到至關重要的作用。
但是制度貫徹實施以來，雖取得了一定成效，但在執行過程中，也暴露出了一些問題，主要表現在:
一、考核考評過程中，因人事關係方面，對公平、公正導致帶來一些負面影響。
二、在工作中，由於負面影響的產生，在團結協調上，存在一些不利因素。
綜上所述，這就是績效工資的分配機制，在貫徹執行中的成功率“利”與“弊”之分。
以上就提問題答，個人之見，可否供參考。
13037813
我個人認為實行績效工資制度，可以充分體現按勞取酬這一社會主義分配原則，對多幹的人是個鼓勵，對少乾的人是一個鞭策，所以是件好事。根據我過去在企業做類似這方面工作多年體會來看，這事要幹好關鍵在於考核標準的制定和執行，而且就難在考核標準上。大家都知道，有些工作(生產)崗位，工作量明確，質量要求也明確，這種崗位的考核標準容易制定也便於考核。但是有些崗位就不是這樣，比如一些維修後勤工作，一些機關辦公室崗位，工作量不好確定，工作成果質量要求也不好評級定等，因此考核兌現就困難。所以要做好這項工作還必須下大功夫才行。我說了一些，不知理解得對不對，拋磚引玉吧！
長金老者
我的觀點是:增加工資總是好的，但是一定要合理評價。不能為了評價而評價，也不能領導只顧自己多拿，或借扣錢為名，挪為它用。績效工資畢竟是工資，最好是足額髮放，學校另外通過評獎獎勵先進，這樣不至於打擊老師的積極性，自信心，傷害幹群關係，老師關係和師生關係，激化矛盾，是教師的教只為成績，充滿功利。在這種功利的管理下，老師會漏題，“沒用”的會不講，學生不落實會被罰，學校一團亂，弄虛作假的多了，抱怨的多了，小動作多了
樂山樂水46897756
刀具而已，一小撮獎勵一小撮打擊一大片肥了自己的刀具！人為刀俎我為魚肉！
手機用戶6982445908
績效工資，是HR管理體系模塊裡頭比較重要的一個體系，就是績效考核體系。考核體系的應用必須與工資制度體系結合。它的科學實踐，是現代企業管理的必須必然。如何設計，是關鍵。只有績效考核，才能工作量化，對於崗位價值的評價就比較公平。
