一個奮鬥中的小會計

對一個部門來說，有一定的離職率是很正常的，比如說一年離職一兩個，或者是三年離職兩三個，它會有一個週期性的替換，但如果該部門一直處於缺人狀態，而且新招進來的人，最多兩三個月就離開，我覺得更多的原因是這個部門太“坑”了。

入職發現跳入火坑，利用好「試用期」及時跳出

新員工最多在兩三個月就會離開這種現象，有什麼原因嗎？

其實原因很簡單，當他入職一兩個星期，發現該工作內容跟實際的描述有出入，或者是該部門的工作氛圍，並不是自己喜歡的，跟之前想的不一樣，那這個時候他就會想要辭職。

職場小案例：

之前我朋友找到一份新工作是在房地產公司當產品經理，他辦理完入職手續後，第二天上班的時候發現公司在早上9點鐘會開早會，也覺得很正常，早上彙報昨天的工作進度，以及今天的任務。

結果他想錯了，早會其實是給大家打“雞血”，比如大家圍成一個圈，一起呼喊口號：“今天工作加油，加油加油加加油，努力努力努努力……”，其實我朋友不太能接受這種工作氛圍，又不是銷售人員，所以他就立刻辭職，找下一份工作。

為什麼會在兩三個月內辭職呢？

因為一般新工作會有三個月的試用期，試用期內離職只需要提前三天申請，也就是說新員工在入職發現，該崗位並不是自己想要的，三天就能辦好離職手續，公司沒有權利拖他一個月。

而且他得到該公司的offer後，決定要入職，他會把其他的offer推掉，相當於他現在手上已經沒有offer，沒有後路了。這個時候，如果立刻辭職的話是比較吃虧的，因為他可能要重新投簡歷，面試，得花費一些時間才有可能會拿到新offer，他希望在試用期內能夠找到，然後辭職。要是不小心轉正了，那離職就要提前一個月提出申請。

試用期是雙向考核的，公司在考核員工的工作能力，員工也在考核公司的發展前景，不要以為試用期只對公司有好處，讓員工能在三天內離職，也是一個很大的好處，同時三個月的試用期，讓他有時間找下一份新工作，所以這是一個互利互惠的方法。

部門坑，新人就要及時跳出火坑

有些人會說：“不要太頻繁地換工作，找到一份新工作最少要做一年以上，或者兩三年後再找下一份工作，不會顯得你太浮躁。”

具體情況具體分析，主要看你怎麼想，如果你剛剛入職，在前一個月，你就能發現這個工作的發展空間很小，或者是工作氛圍很差，沒達到你想要的標準，這個時候，要麼就換部門，換崗位，要麼就找新工作，辭職。

因為每個人一生中，去掉前25年的讀書時間，和60歲之後的退休時間，那實際上他只剩下35年的工作時間，他換工作的機會，假設是3~5次，可能年輕的時候會換得頻繁點，而35歲之後大概率不會換工作，趨於穩定，所以剛開始工作的前10年你大概有3~5次機會可以換工作，也就是2~3年可以換一次，那要珍惜你換工作的機會，也就是說你找到一份新工作，短時間內發現它不符合自己的預期，那就在試用期找到下一份工作，或者立刻辭職找新的，實際上這樣做對你的影響是很小的，損失可以降到最低。

怎麼降低自己的損失？

如果你覺得新工作不符合你預期，但你想堅持做完一年之後，才找下一份工作的話，為什麼不好呢？

第1個原因就是避免你的零成長，相當於你這一年內都是被動的工作，做著你不看好的事情，也就是說對於你的能力或者閱歷經驗起到很少幫助。

那你去面試下一家新工作的時候，對方會問，為什麼一年之後才會離開？如果你的理由是覺得這份工作不符合自己的預期，想要轉行，這時面試官就會有一個問題，為什麼要做完一年之後才轉？剛開始入職發現不對勁，應該立刻轉！其實反而變成一個丟分項。

第2個原因的話是三個月內辭職並不會影響你的履歷，比如說面試官會問：“你這一兩個月去幹嘛了？”，實際上很好回答這個問題，你可以說：“我上份工作工作兩三年，一直想要去散散心，放鬆一下自己，所以我就去旅遊一下，放鬆一個月多，最近才開始找工作。”，或者你可以說想回家陪陪父母，因為畢竟在外工作很多年，想在家待一個月之後，再出來找工作，所以會有一兩個月的空檔期。

其實大多數面試官是可以理解這樣的理由，每個人都需要放鬆，特別是剛離職，有時間去放鬆自己，那可以接受你三個月內的空檔期。

所以你只要在試用期找到下一份新工作，辭職，對你的履歷，對你下一份工作的面試，影響是很小的。

萬一試用期三個月內都找不到好的工作，那你可以繼續工作下去，不至於失去一份工作，沒有收入，雖然這個工作不能達到你的預期，但是你暫時也找不到比它更好的，那就接著往下做，之後再找機會跳槽，所以我儘量建議大家不要裸辭，這樣你不會太焦慮，那對於工作的選擇來說的話，你會更注重工作的發展前景或薪資待遇。

職場的小世界

說說我剛剛辭職的公司的情況，在公司的財務部工作半年，財務一共三個人，我和成本會計是新來的，另一個是老會計， 因為實在是受不了部門老員工的飛揚跋扈，目中無人，以為自己工作能力很厲害，實際上是一般般，整天在混日子，在公司養老而已，我應聘到那公司之前，兩個月內都走了七八個會計助理，我當時就很納悶，工作並不是太難，待遇也不是多差，那些人咋都沒呆下去，沒想到半年以後我走了她們的路，也跟著辭職了，而相鄰的人事部，我也親眼見到一個月換了4個人事，一部分原因是和他們的領導有關係，一部分是和財務部的那個老會計有關係，剩下的就是其他原因，就因為這樣頻繁的換人，搞的這個公司在外面的名聲很爛，但是老闆信任那兩老員工，更不會捨得開除他們來納新，原因可能就是老員工省錢，不用培養，總之，我自己已經離職，跳出來了火坑，祝我在以後的找工作中好運吧

我是小朱丫

如果一個公司一個部門，員工的離職率很高的話，只能說明這個公司或者部門還不成熟，至少不能像其他正規公司一樣可以正常運行。我經歷過這樣的公司，不管在我之前還是在我之後，員工離職率高達百分之八十，幾乎每個月都會有新同事來，老同事走，而我也是在這個公司做了三個月後離職的。做了三個多月，對這個小公司有些瞭解，在我離職以後不間斷的也知道了其他同事也有陸續離職的。

一，公司沒有正規制度，沒有正規考核。作為一個剛剛起步的小公司，有些規章制度可能確立的並沒有那麼完善，一些相關公司規定還在逐步建立中，導致了現有的工作人員不知道如何正確對待自己的工作。一個公司擁有自己的公司理念，公司制度這是非常重要的，是不可或缺的，我之前在的那間小公司，並不是正規可靠的企業，以盈利為主要目的，從而忽視了對於員工的管理和考核，所以員工流動很大，往往還沒過實習期就自動離職，這是對這家公司的不認可和不信任。

二，公司管理層的工作人員沒有管理能力，公司是需要分等級的。公司需要一個可靠並且老練的管理者，能夠獨當一面處理公司各種問題，等級層次分明，各部門各小組都有自己固定的管理模式，由下到上，形成一個金字塔結構，下級服從上級，上級管理下級，才能有條不紊。我工作的這個小公司，雖然部門只有我們一個，但是毫無管理可言，沒有員工之間的階層，每個人都能逾越自己的工作崗位去越級處理各種問題，毫無規則可言，造成一片混亂，工作氛圍比較惡劣，出了問題就各種推卸責任，導致員工之間矛盾不斷，而管理者並不能更好更快的解決這些矛盾和糾紛，工作效率下降，導致員工情緒不好。

三，工作量與工資不成正比，公司招聘門檻太低。招聘員工沒有要求，會打字會電腦即可，工資待遇比較低並且沒有發展潛力。很簡單的一件工作，正常人一個月就可以學會，後期便希望能夠承擔多一些工作，也有加薪的可能，可是公司能夠承載的業務只有那麼多，給不了發展前景，員工看不到發展希望，每天做完手頭工作就無所事事，浪費時間，不辭職幹嘛呢？！其實我更希望的是做好自己的工作之後能夠擁有更多的工作機會，賺取多一些的酬勞，可惜公司並沒有給我分派多一些的工作，此時的我每天做完事就是閒著，工資又特別低，感覺自己有勁沒處使，呆的毫無意義可言，對前途沒有希望。後來我就辭職了，再工作下去，就是浪費我的生命浪費我的金錢。

讓我離開這家公司的原因，大概就是這樣。每個人工作都是為了賺錢，但是更多的是實現自我價值，在能夠實現自我價值和賺取相應酬勞的同時，都希望自己工作的公司是有正規管理的，是合法的，有規章制度的，有發展前景的，如果不是為了混日子虛度光陰，我想每個人應該都具有工作的激情和效率，能夠為公司創造更多的效益，也能夠給自己賺取更多的金錢，公司和員工之間應該是互利共贏的。

妖精慼慼

曾經我所在的單位就是這種情況！老員工乾的沒興趣，做事的效果越來越低，人手又非常缺，領導就去招新員工，新員工招進來之後一兩個月就辭職走了……

最後領導就開會罵那些老員工，不知道去帶新員工，不知道關照新員工，讓新員工感覺不到溫暖等等之類的……聽了領導這樣的話，我也走了。

出現這樣的問題，第一責任人一定是中層領導。

一個正常的公司，它的管理模式一定是上中下三層，一般也無法越級。

新員工進入公司之後……他所能接觸到的除了同事，就是他的直接領導層了，普通同事間，是不太可能把新員工“擠兌”走的。

那麼新員工為什麼會走呢？無外乎以下幾個原因：

1. 第一，工作沒意思，提不起任何的鬥志和興趣，並且工資很低；
   
2. 第二，工作崗位設置和資源配置、分配有大問題（這是一個企業非常基本的東西）；
   
   
3. 第三，同事相互之間的抱怨現象特別重；
   
4. 第四，工作看不到任何一點未來和發展；
   
5. 第五，所有的領導層出現了同樣的讓人無法理解的問題。
   

當然這些問題的核心本質肯定是出現在公司上層，但是作為一個新進的員工，在短時間內他是無法直接接觸或者說認識上層的各種管理理念工作思路的。

所以在這個問題上看，出現這樣的現象就是中層領導有最大的問題，承上是否做好不敢斷定，但啟下肯定是沒有做好的！！！

儒豐直言

在職場中，人員的流動是很正常的事情。但當一個部門，頻繁的在招人，招聘到的人都在很短的時間內離職時，就不能把它歸咎為偶然、意外的情況，而是有必然的原因，導致這個情況。

不同工齡的員工，提出離職的原因是大不相同的。

1、如果是才到公司一到兩週就提出離職，極有可能是因為員工入職以後，發現崗位工作內容或者是公司的其他方面和自己之前預想的有偏差。這

種情況可能是原因是：一種情況，面試官在面試時或員工入職以前，沒有讓應聘者瞭解到崗位全方位的信息，可能是刻意的，也可能只是工作沒有做到位。另一種情況，是員工個人主觀設想的太多，期待較高。員工入職以後，才發現崗位、公司實際情況和自己之前設想的不一樣，有落差，故提出離職。

2、如果是大概3個月時提出離職，極有可能是因為崗位本身的原因。

三個月的時間，員工基本對崗位涉及的各方面工作都已經比較瞭解，已過了最開始的工作比較有激情的時間段，會開始思考，這個崗位是否適合自己？自己是否要選擇長久的從事這個工作？如果發現自己經過三個月的時間，還是不太適應這個崗位的工作，或者發現這個崗位工作和自己理想的職業有偏差的，很有可能就會提出離職。

3、如果是半年左右提出離職的，離職的原因很大程度和員工的直接上級有關。

在最開始入職時，可能無論直接上級的性格是什麼樣的，都覺得自己能接受，且在最開始的時候，因為人與人之間的熟悉度不同，不會真正展現自己比較真實的一面。但半年左右的時間，能對直接上級的性格有全面的瞭解，且可能長期積累的一些負面情緒已到臨界值，會覺得無法接受領導的一些處事方式、說話方式、管理方式等而提出離職。
4、如果是

因此，從一些規律來看，不同工齡的員工離職的原因會有明顯的差異。但離職的原因也和員工本人的性格、生活壓力、忍耐力等有關。

但如果一個部門，員工總是在入職兩三個月時提出離職，可能的原因主要有以下幾類：

一、崗位本身的工作內容、要求

1、崗位工作內容和員工的個人素質不是很匹配。

正常來說，每個崗位都有其特殊性，有些崗位工作靈活性比較高，突發情況比較多，工作沒有太多的規律；而有些工作，可能就是固定的一些工作事項，每天就是不斷的重複。

不同的崗位工作對崗位人員的性格及其他職業素質的要求是不同的。例如，如果是一些靈活性比較高的工作，需要員工有較高的臨場應變能力；而崗位工作比較枯燥的，需要員工比較有耐心，能在每天不斷重複的工作中，保持心態的平和，能一如既往認真、仔細的完成工作。

要讓一個自身條件和崗位所需條件完全不匹配的人去做那些工作，是很折磨人，且工作的效果也不可能會好的。有些人，可能自己之前並沒有接觸過自己求職崗位的工作，因為一些個人想象或者是現實原因，選擇一份自己沒那麼瞭解的工作，以為自己是能接受的。但等真正去做時，才發現自己並不適合，每天的工作讓自己很壓抑。經過一段時間，覺得自己無法克服且也無法繼續忍受下去時，就會提出離職。

2、崗位工作比較困難

大部分人，在遇到工作上的困難時，都不會選擇第一時間就放棄，都會想著要去嘗試一下。但這也是有時間限制的，當一個星期、兩個星期你學不會時，可能覺得是自己還不夠用心，或者自己的方法不對。但當過去一個月、兩個月、三個月……後，長時間自信心的打擊，以及一直處在比較高壓的狀態下，很有可能就會選擇放棄。

我們公司之前招聘過一個招投標部的人，因為藥品的特殊性，國家管制也比較嚴格。所以，醫藥行業的招投標和其他行業的招投標工作是完全不一樣的。對我們來說，除非是候選人有醫藥行業的招投標工作經驗，不然，之前是否有工作經歷都是一樣的。綜合考慮，我們決定招聘一個沒有工作經驗的應屆畢業生。

但那個我們都比較看好的候選人，大概兩個多月的時候就提出離職了。反饋的原因，就是覺得工作對自己來說太難了，自己覺得有點承受不了。

這是很正常的情況，因為藥品的招投標工作，如果因為你自己弄錯一個數據或者是哪個環節沒有跟進到位，並不是可以補救的。面臨的就是公司產品落標，會直接影響到公司該產品的銷售。因此，在工作中，需要承受很大的精神壓力，需要崗位人員有很強的抗壓能力。。

因此，如果是崗位本身工作比較困難，經過兩到三個月的時間，自己還是不能熟練的完成工作。那員工很有可能會因為挫敗感和壓力而提出離職。

二、領導的性格、管理方式

上級的性格、管理方式也很大程度上影響到團隊人員的穩定性，下屬是否離職、多長時間提出離職和領導行為的嚴重性和員工個人的承受能力有很大的關係。

如果是上級性格真的讓人無法接受，如：經常推卸責任、隨意辱罵下屬、給下屬“小鞋”穿，那可能下屬在很短的時間就覺得無法接受而提出離職。但如果是上級，缺乏有效的管理方式、無法給下屬一些專業的指導等相對沒那麼難以接受的，下屬短時間還能忍受，但也有可能經過一段時間，覺得自己實在沒有其他的方式可以改變自己的現狀，也會提出離職。

三、部門的氛圍

部門氛圍、同事之間的相處，也一定程度上會影響到員工的穩定性。舉個例子，如果一個人到一家公司後發現，部門內部人事關係比較複雜，同事之間會需要“站隊”、同事會排擠自己、有人會經常背後“插刀”……這種氛圍，會讓處於其中的人覺得很難受。

因此，部門氛圍、同事之間的相處都會影響到員工工作的幸福度，而當員工覺得在這樣的工作環境中，會比較壓抑、辛苦時，也會有可能提出離職，換一個相對比較輕鬆、簡單的環境。

淋說職場

中國的很多企業為什麼做不大，做不強，做倒閉？

1.過度管理，這樣管，那樣管，說事的多，做事的少，讓只會幹不會說的老實人吃虧。

2.人事不幹人事，乾的都是壓榨員工，處罰員工的扯淡事，破壞勞資關係和諧，企業文化如同傳銷都是空口號，實質是馬屁文化，流氓文化在企業盛行。

3.問題都是下屬的，成就都是自己的。國人的皇權慾望根深蒂固，企業主如同土皇帝高高在上，唯利是圖，蠻橫跋扈。不求真務實，好大喜功，喜歡陶醉在皇權思維的優越感。

4.股東都是人精，股東之間明爭暗鬥神仙打架，相互爭權奪利。

5.廟小妖風大，池淺王八多。企業內各種錯綜複雜的關係網，親友團，相互勾心鬥角，爭奪利益，在其位不稱其職，胡作非為。

6.管理階層不僅僅明著拿高薪，且暗著撈利益，長袖善舞，一身演技，欺下瞞上，甚至利用職權在企業內亂搞男女關係，給親近者謀好處。

7.企業過於看重短期效益和眼前利益，沒有格局和戰略方式，發揮不出自身的團隊優勢，習慣性的羨慕、嫉妒、抄襲、打壓同行，缺乏遠見和社會責任。

8.在法律面前不主動遵守，而是絞盡腦汁的鑽空子，玩規避，佔了便宜就沾沾自喜。

9.不尊重員工，員工沒有歸屬感和向心力，對員工尖酸刻薄，搞忽悠，畫大餅，玩欺詐，想盡法子壓縮員工的福利待遇，肆意踐踏員工的人格尊嚴及合法權益。

10.管理方式陳舊粗放老化固化，跟不上快速發展變化的社會和年輕人的思想節奏，忽略員工的口碑對企業商譽的影響。同時種種原因造成員工不穩定跳槽頻繁，導致國家的社會管理成本加大……

淮源書畫院

這種現象的出現，究其根源其實只有三種原因：第一就是用人部門領導有問題；第二就是HR招聘能力有問題；第三就是可能是公司故意要這麼做的。職場套路很深，我挨個解釋一下，大家就明白其中的道道了。

用人部門領導有問題

用人部門缺人，招了新員工，如果只是偶爾有新員工離開，屬於絕對的正常現象，之所以約定試用期，就是因為要給雙方一個相互選擇的過程。但如果幾乎所有來的新員工都是在兩三個月後就離開了，最大的可能性就是用人部門的領導有問題。

最常見的問題，就是人不配崗！什麼意思？招聘時說好的讓你來做辦公室文員，負責文字資料。好吧，來了之後領導卻要求你又要跑市場又要修員工衛生間，總之，在領導眼裡，他想讓你幹啥就得去幹啥，至於你應聘時說好的那些工作內容，不存在的。

再就是部門領導可能存在重大的領導力缺陷。比如部門領導經常顛倒性的胡亂命令，動輒打罵侮辱員工，三天兩頭批評指責，甚至搞一些神經質崇拜，比如要求員工狼性喊口號下跪感恩打臉激勵等，只要是正常員工都會離開的。

HR招聘能力有問題

HR的招聘能力從來不是為公司選擇最優秀的人才，再說一遍，HR不是為公司選擇最優秀的人才，而是要為公司選擇最適合的人才。如果HR的招聘能力一旦出現問題，比如新員工都是被忽悠進來的，進來後兩三個月一看不是那麼回事，當然要辭職了。

最常見的HR忽悠就是薪資忽悠！某崗位說好的月薪資是6000，員工入職後發現還要各種考核，必須考核都拿到優秀才能拿6000。實際上，員工每個月只能拿到3500左右，甚至還有各種扣錢，各種加班等。總之，被忽悠了！

第二常見的忽悠就是前景忽悠！招聘時，把升職加薪進程描述的一朵花，前途一片光明，企業蒸蒸日上；結果員工進來兩三個月，從老員工那裡一打聽，什麼升職加薪，不存在的！什麼前途光明，公司馬上要倒閉了！員工當然要離職了！

公司故意這麼做的

不要認為企業都喜歡新員工通過試用期，有些企業是很喜歡把底薪設的低一些，先讓大量員工入職，然後兩三個月後再把他們中的絕大多數淘汰掉，從而選擇出來極其少量的最適合（不一定是最優秀的）自己企業的員工，並完成了對被淘汰員工的思維教育。

凡是報這種想法進行招聘的企業，有個共同點，那就是底薪通常不高，但是提成獎金前景等等非常誘人。員工入職後，企業會設置一些考核條件，基本上沒人能夠完成的，目的就是對大量新員工進行思維教育，然後再把他們淘汰。

在這種情況下，什麼部門缺人？不存在的，那就是噱頭好嗎，因為他們的部門每時每刻都缺人，你就是再給他們一個億的員工，他還是喊缺人！因為人家根本就不缺人，他們缺的是要被拉進來接受他們思維教育的人。

總之，如果一個部門缺人，招了新員工，而新員工經常性的頻繁的大量的在兩三個月後離職，百分之五十的原因是用人部門領導存在重大領導力缺陷，百分之四十的原因是HR招聘能力有問題，百分之十的原因是公司故意讓新員工離職的。當然了，如果只是有少量的新員工離職，那屬於絕對正常現象，畢竟求職是雙向選擇！

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職場再出發

員工幹幾個月就離職，這個現象，在真實職場中，的確存在。而且在某些類型的公司中，相當普遍。結合我工作創業12年經歷，我認為有以下4個原因：

第一，這個部門領導的管理有問題。

有一句話說的好，將帥無能，累死三軍。

如果一個部門的管理者，管理能力有限。那他下面的人，跟著他一起幹活，肯定是痛苦死。

比如管理方式不對。比如不會人性化管理。比如不善於管理一個業務的流程。那最後大家幹活就會累死。比如不善於批評員工。那每一次打擊的都是員工的自尊心和自信心。時間長了，員工當然不願意幹了。

你在提問中說，這些新員工進來待兩三個月就走。我覺得和這個部門的領導管理有很大的關係。建議對這些離職的員工進行一個訪談，就知道部門的領導者有沒有問題。

第二，這個部門的活太難幹。

一個公司裡都有很多部門，但有一些是專門啃硬骨頭的，有一些則屬於比較輕鬆的，有一些則屬於容易來錢的。

那如果一個部門的活太難幹，那可能大家幹一幹，都灰心了，不想幹了。

舉個例子啊。

我當年在公司裡做銷售。我們銷售部門人員流失率經常達到50~60%。為什麼呢？

因為銷售是一個壓力特別大，然後成功率特別低的工作。

我們在工作中每天能遇到99%的拒絕。這意味著我們每一天所做的努力中99%都是浪費的。

你說這樣一個，沒有成就感，又不但遭受打擊，而且收入有沒有保障的工作。怎麼可能留得住人呢？

要知道絕大多數的銷售都是提成制的。所以大家幹上兩三個月，覺得沒希望就走了。

所以提問中很有可能也是這種情形。就是這個部門的活太難幹，錢太難賺了。大家幹幾個月感覺不行，沒希望那就閃人了。

第三，這些員工太嬌氣。

現在公司裡絕大部分的員工可能都是90後就多了。

90後的員工和我們80後70後這些都不一樣。他們天生就比較嬌氣。也比較隨心所欲。

可能幹的不順心，或者不喜歡這個領導，動不動就裸辭。

我是不太喜歡90後這一點的。我覺得這就像楞頭青。你以為你裸辭，你換一個公司就能變個樣子嗎？

哪裡的公司都是一個樣，不是啊。

第四、可能是用人單位的設的坑。

再給大家舉一個例子啊。

比如說保險公司頻繁的招募新人，你知道為什麼嗎？

一方面是因為他新員工流失率很高，他需要不斷有新的血液補充進來。

另外一方面是因為他招進來的每一個新人都需要買保險。可以為公司帶來新的業績。

而且這些新人轉正也需要買夠一定的業績目標保險。那這些新人可能就要給自己給自己的家人七大姑八大姨買保險。等這些新人通過買這麼多保險轉正之後呢，發現保險又很難賣。就跟做銷售一樣，那最後可能又放棄掉了。

你可以放棄掉這份工作，但是保險這是合同，你還得繼續支付保費。這其實是很多保險公司挖的坑。

事實上，保險公司靠這些新人員工，支付寶費佔比就超過40%。

簡單的說，如果保險公司一年賺100個億，那麼40個億就是靠這些新員工，買自己家的保險賺到的。

因為我過去是做保險的，其實這個現象這麼多年一直都這樣存在。連保監會都知道。但太多的網友不知道。

我這不是在黑誰，如果讀者中有經歷過這些的，你可以留個言讓其他人看到。到底是不是這個樣子？

找工作不容易，大家一定要有慧眼，看清有一些招聘中的坑。

比如保險公司招業務員。你的錢包會被掏空。

比如不要貿然從事銷售。你會餓死。

我是職場學玩賺的老王。工作創業幹了12年。

關注我，幫你加速成長，輕快賺錢。

認可我的回答，請你高抬貴手點個贊，並順手關注我喲。

職場學玩賺

很大可能是這個這個部門的主管領導不行。

員工流失或離職的原因有很多，最常見的是以下幾個：

公司方面

• 薪酬水平 工資在市場上沒啥競爭力，或者公司承諾和員工實際收入嚴重不符。

  
  

• 企業文化 比如有些公司推行“狼性文化”，天天無休止的加班。
  

• 管理水平 有些公司管理混亂，毫無章法，員工感到不公平。
  

• 工作環境 包括工作環境不理想和團隊成員之間關係不和諧。
  

• 上級領導 上級領導管理水平差，管理方式有問題。
  

員工個人方面

職業生涯規劃、工作滿意度、家庭原因等

問題中，總是出現新員工幹兩三月就離職，我覺得應該不是員工個人方面的原因。這種現象只出現在一個部門，其他部門這種現象不明顯，所以基本可以排除公司硬件方面的原因。

由此可得，是這個部門的主管領導不行。要麼是自己用人需求不明確，總是招不到合適的人；要麼是管理水平差，或者比較難相處，導致員工離職。

劍心成長筆記

一個巴掌拍不響，員工流動速度快，有公司的原因也有員工個人的原因。

現在很多公司有一個很奇怪的現象，常年在不停的招人，一個月面試幾百人上千人，公司一共有幾百個員工，大家招聘卻忙得不亦樂乎。企業的人員需求就如同填不滿的口袋一樣。

高流動率是當前很多公司的一個現象，是一個社會的特徵，同時也是企業的管理問題。

社會發展的大環境給人員的高流動率提供了條件

1.中國是市場化經濟體制，人力資源也進入市場軌道

中國的市場改革是非常徹底的，不僅一般的有形商品進入市場，人力資源作為企業資本增加的必要條件，一樣進入市場。

人力資源市場與經濟的活躍度是同步的，經濟越發展，市場的主體-企業越活躍，帶動人力資源市場更加活躍。人力資源市場活躍的標誌之一，就是人員流動的頻繁。

因為市場體制下，需求越來越旺盛，機會越來越多，同時人力資源的主體-人才的市場意識越來越強，對於交易的條件和價值追求越來越敏感。一旦出現價值不對等或者更好的交易條件，人才便按照市場規則進行交易。

2.雙向選擇給了人才更多的主動性

現在的就業和求職不同於幾十年前，現在是雙向選擇，企業和員工相互滿意才能夠促成就業和上崗；多年以前的時候是計劃性分配，人才的流動性是受到控制的。這種雙向選擇的體制解除了對於人才的基本保障，同時增加了人才自我保護的意識和追求利益最大化的能力。

為了保障自己的二利益最大化，為了保證自己的權益不受侵犯，人才一定本著趨利的原則不斷在不同的企業之間進行選擇。這種活躍性是體制促成的。

企業在人員的頻繁流動上起到了主要作用

不管怎樣，員工是在企業的具體環境裡工作，與員工的成長、利益與權益直接相關的還是企業。

1.企業信用在員工的留用方面起到關鍵作用。

講信用的企業能夠言行一致，言出必行。按照約定的條件和待遇，及時足額的滿足員工的崗位工作條件和利益需求。

但是不講信用的企業，打著高薪招聘或者高端職位的幌子，將員工招聘到企業後，在崗位安排、崗位職能、工作環境以及利益兌現上都不能滿足原來的承諾。這是一種失信的行為。

在員工發現企業不講信用的時候，已經不可能長期在企業幹下去了。短時間離職也就變成很正常的事

2.企業的管理起到推波助瀾的作用

人力資源的初級管理講究選用育留，在人才到崗後，能否留得住，幹得好，很大程度上取決於企業的管理模式與管理規範性。

有些企業的人力資源，想盡辦法把人招聘過來。但是到崗後發現企業管理上漏洞百出，領導和同事做事也不按套路出牌。整個管理比較任性，比較混亂。

在這種混亂的環境下工作既沒有安全感，又沒有利益保障，還可能被人算計吃虧上當。誰願意長期幹下去呢？能幹個三個月五個月就不錯了。

3.領導是員工能否順利渡過不穩定期的最後一道保障

一般來說，員工入職到一個公司，在一段時間內都會有一個適應期。

在適應期內，工作開展並不順利，對於公司的文化、環境都不習慣。這個時候，他們會將自己看到的或者遇到的不良現象和問題在心理上進行放大。

這個階段，如果沒有很好的試用期或者過渡期保障計劃和措施，任由新來的員工自己適應和磨練。十有八九都會走掉。況且，很多公司對於新進員工連基本的入職培訓都沒有，來了就急匆匆的安排上崗工作，導致新員工在公司兩眼一抹黑。很難適應。

員工個人在閃電離職方面也有很大責任

作為離職的主體，很多員工就是有玻璃心，見不得不適應不喜歡的事情，容不得自己不接受不同意的觀點。

1.部分員工存在比較脆弱的心理

有些員工心理比較脆弱，平時不能說他不好，即使真的不好也不能說；工作做的不好不能批評，出了問題不能承擔，工作壓力大了也受不了。

玻璃人一樣的存在使得他們無論在什麼地方、什麼環境、什麼企業都難以持久，三兩個月離職已經是不錯了。

2.個性化的職業觀與企業價值主張矛盾

有些員工有著自己獨特的職業觀，比如上班就是要舒服一些，不要難為自己；上班的時間不能太長，上班的環境要好，不管自己實際做的怎麼樣，收入一分錢都不能少。

在這些職業觀的左右下，一旦在企業遇到不順心的問題的時候就會覺得不公平，覺得自己受到傷害了，死活不能幹下去。

3.個人不成熟的表現

大多數量的員工還是在個人的心智和職業上不成熟造成的。

還沒有意識到職場就是不斷解決問題的地方，就是要適應各種不同的觀點，不同的聲音，要面對各種不同的挫折和困難。不清楚職場的成長必須在磨礪中長大。

在沒有意識到職場的複雜性的時候，把一切想象的比較美好。而且極易這山望著那山高，總覺得別人的崗位比自己的好，覺得最累、最受委屈的是自己；覺得別的企業是天堂，自己所在的企業是地獄。

基於社會、企業和個人的不同層次的各種原因促成了員工在短時間內閃電離職的現象。我們不能單純的責怪某一方面，也不能推卸自己的責任，要從自己的角度進行反思和改進，才能夠較好的杜絕這種現象。

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