致敬迷茫的青春

“職入龍門”觀點：裁人這把“屠龍刀”只是老闆暫借給HR使用，誰規定不能用來對付你！職場上，靠公司“狐假虎威”的“權力”職位，讓很多從業者產生了自己是老闆心腹、裁誰都不會裁自己的幻覺。

一、向來耀武揚威裁人的HR，為什麼也會被公司下“黑手”裁掉？而且還是第一個被裁？

原本大家都以為這道問題是題主對HR們的“報復劇情瞎想”。天下哪有這麼奇葩的事，裁人的人，反倒第一個被裁！

但這卻是真事！

2018年人力資源界年度“鬼故事”--第一位被老闆本尊親自操刀裁掉的HR！

這位HR真是“愚昧”到無可救藥，怪不得第一個被裁！

【分析】

老闆的話直接說明了HR被第一個裁員的原因---即使你個人認為自己為公司鞠躬盡瘁，付出甚多，但只要不能提供公司需要的價值，你的“功勞”就不是保住工作的“護身符”！

“職入龍門”認為：以題主為代表的HR遭遇“卸磨殺驢”的結局，是因為：長期用“本位視角解讀自己的價值，不瞭解老闆真實需求”導致的。

（題主認為）只要自己認真加班、為老闆做好每一件裁人的“髒活”，老闆就一定會把自己當成心腹、公司裁誰都不會裁自己。

（老闆認為）HR職位上幹活的人都一視同仁：無論誰來說HR，他都會把“裁人屠龍刀”借給他！如果僱來的HR實力是在堪憂，他就會自己親自操刀！

對於老闆來說，HR最有價值的體現是：在符合公司發展需求的前提下，最大限度節約人力成本！主要體現在：

A 為公司招攬性價比超高的人才：招聘人才一定要技能多、經驗足、業內有名氣！最重要的是要有藝術感的壓低工資價格！

B 用低成本輔助老闆和領導留住人才：這也是HR的重頭戲，你要想方設法給有不滿情緒的員工們小甜頭，哄著他們加油幹活。；

C 裁人時將勞務糾紛和賠償損失降到最低：編筐編簍全在收口！在裁人上，不動腦筋就讓公司“割肉”的HR是不合格的。

【總結】當我們看到老闆內心真實想法時，你可能覺得很冷血！

但，這就是真實的職場，也是HR職位存在的價值！

如果你招人的時候不僅不會壓力工資價格，還因經驗不足招一些混子和老油條，甚至在裁人時不會幫助公司合法規避賠償金，引發勞動糾紛…你覺得老闆會留你在身邊嗎？

老闆花錢僱你來是解決問題、幫老闆唱“黑臉”的！不是讓你給老闆製造麻煩的！

花錢還給自己找麻煩，他不如自己親自來做！

二、誰規定不能先裁你呢？你最應該反思自己為什麼會被老闆“掃地出門”！反思找到病根，才是走出困境的第一步！

其實，對於HR來說，公司效益不好，裁人很正常。

但前提是：自己是裁人的“特權”人。

結果，裁員名單上第一名就是自己，這顯得非常諷刺、甚至難以接受！

這說明題主還是職場新人，經歷的事情太少。到現在都不瞭解公司到底需要什麼樣的人才。

為什麼？

公司招人或裁人只有兩個目的：更好的生存下去、利益最大化！

不符合這兩點要求的人，從CEO到基層員工都能裁掉！甚至連董事長都能換！

無論大公司還是小公司，都會遵循這個目的。

A 老闆和股東投錢的“莊家”

B 管理層和基層員工投入時間、精力和技術的“小玩家”。

大家合夥投入成本把公司做大，分得更大利益蛋糕。

於是，所有影響公司發展和盈利的成本（人力和項目設備投入）都會無情砍掉。

而題主的公司由老闆親自操刀裁人，說明公司規模不是很大。

大公司和小公司一樣，到“生死存亡”時期，六親不認“瘋狂裁人”。

因為人力成本中除了工資以外，還有養老保險等隱性成本。所以，不砍掉這些“大包袱”，公司都熬不過明年。

所以，別說裁HR了，如果業務部持續不盈利，老闆都會裁掉他們，自己親自上陣拉業務。大不了公司被打回“原形”，從頭做起。

這也是老闆最真實的想法：他要裁掉價值低的行政職能人員，保留能開源（業務部）節流（財務部）的部門，等待翻身機會！

所以，題主被裁的真正原因有以下幾點：

1、 專業價值可替代性強。

壁虎之說以能捨棄尾巴逃生，就是因為尾巴可再生，且不影響生存品質。

題主如果沒有發揮HR真正的價值，反倒天天做著行政、跑腿的工作，那你肯定是會被優先裁員的。

這也是很多小公司總喜歡把行政和人事兩部門合一的原因。

舉例：題主在小公司，即使到每年金三銀四、金九銀十四個月的招聘旺季，也基本沒有太多招聘工作量。辦理入職離職、交保險等雜事。更多的時候做做的都是行政採買等活。

那題主的可替換性當然強了。公司效益不好時，你唯一的價值就是積極想辦法招來成本低廉、業務強的銷售。

如果這點都做不到，老闆肯定會先裁掉你。寧可把你的工資拆成兩份業務員的低薪。

你說，老闆憑什麼不可以先裁掉你呢？

2、 專業價值跟不上公司需求。

這也是題主被裁的關鍵原因。很多職場新人和題主一樣，從入職到離職都沒明白公司設立該崗位到底需要員工提供什麼價值！

很多做慣HR的人，天天和別人講持續保持競爭力的大道理，就是不懂這些話背後的殘酷同樣也適用於自己。

天天說***人不長進，來公司這麼長時間技術都沒提升……結果自己的人力資源技能也是止步不前，最後也落個被裁的下場。

3、職場講究強強聯合，感情用事只會被淘汰。

題主不在專業技能上精益求精、跟上公司發展需求。反而處處感情用事的為老闆“鞠躬盡瘁”！

甚至，老闆最後表達裁他的歉意、公司難處時，題主竟然會同情老闆的難處。真事糊塗的可以。

這麼說的意思，不是鄙視題主。

而是，題主以為自己理解老闆、理解公司難處。實則專業技能止步不前，自己親手把自己置於被裁的邊緣，才釀成了今日被動局面。

你還有閒心同情老闆，你要深刻反思自己對待工作的嚴謹態度和專業誠意了。

如果你具備更強的人力資源成本控制能力，老闆會裁你嗎？

三、題主想要突破困境，應該做好以下3點，讓自己成為職場強者，而不是“卸磨殺驢”的悲劇角色！

1、 勇敢認清自己真正的實力、擺正位置。

鑑於公司現狀以及題主的專業能力還需提升，所以老闆裁你已成定局，基本沒有轉圜餘地。

痛定思痛！我們現在最需要做的就是反思和謀劃未來。

【反思】

自己從入職到被裁到底做過多少件和人力資源崗位相關的工作？又有多少能體現出有效降低人力成本的專業價值呢？

當題主認真反思時，你會發現，在公司這麼久，和崗位相關的工作沒做幾件，基本都是被雜事或其他崗位的工作“捆綁”！

【對策】

在新公司一定要認真研究崗位職責，研究公司核心發展需求，你必須要時刻清晰公司需要什麼樣的人才！

更要清楚知道哪些是你職能範圍內的工作、可以體現你專業價值，你就要優先、重點去做！花費大量精力去提升需要的技能。

這樣，你才能在老闆心中逐漸強化自己的專業、稀缺價值！

2、 幹一行愛一行！打造自己在本領域的稀缺價值。

既然HR最大稀缺價值是降低人力成本，那就要最大限度提升個人資源整合的能力。

因為HR只想靠“畫大餅”解決員工與公司之間的利益衝突問題是根本不可能長久的！

所以，建議題主從現在開始要鍛鍊自己的社交能力，想辦法儲備某行業人才庫資源。

學習心理學，瞭解求職、在職和離職人員的核心需求點。

巧妙透過資源整合滿足對方需求，這樣才能實現降低成本、降低勞務糾紛、達到幫公司省錢的目的。

可以說，這也是實現多方共贏的最佳方式。

3、 勇敢接受自己、敢於重頭再來！

今天被裁員不管多難受都沒關係，畢竟是由於自己缺乏經驗所致。

接受不完美的自己，我們才有真正成長的空間。

在新工作中，總結經驗教訓，重頭再來。職業經驗就是在不斷的失敗和摸索中總結出來的。

【“職入龍門”最後總結一下】

HR裁人只是工作需要，但並不代表HR就時刻擁有“職場護身符”。如果不能持續為公司創造稀缺價值、為降低人力成本而積極努力，公司一旦要“保命”就會無情犧牲你。

想要不再被卸磨殺驢，成為職場強者，你需要做到以下3點：

1、認清自己真正的實力、擺正位置。

2 、打造自己在本領域的稀缺價值。

3 、勇敢接受自己、敢於重頭再來！

大家如何看待這個問題呢？歡迎在評論區留言分享！

----END----

職入龍門

從第一反應來說，一般能夠接觸到裁員名單的，都不是基層員工。

作為第一順位的被“裁員”的員工，名單已經擬定完畢，說明管理層基本充分考慮到裁員的後果。你要做的，是如何從這件事中尋找思考的方向，而不是讓“怎麼辦”困擾自己。

從一位專業的HR的角度來說，既然事情已經發生，我們可以從以下幾個角度進行思考：

一、法律層面

《勞動合同法》第四十一條 有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但佔企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見後，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員。

①此次名單中裁員員工的總數？

是否已經達到了二十人以上或者雖然不足二十人但裁員人數已超過企業職工總數的百分之十以上？

②公司效益不好，從法律層面來說就能夠裁員麼？

《勞動法》第四十一條有規定，若企業發生重大的經營困難或者其他因合同訂立時的客觀經濟條件發生重大變化，導致企業與勞動者簽署的勞動合同無法繼續時。在一定期限（三十日）向工會及全體職工說明並且得到工會及職工意見後才能裁減人員。

題主提到了公司效益不好，但不·一定代表生產經營發生嚴重困難。

③哪些員工在企業面臨裁員時是需要考慮優先留用的？

A 事發前訂立較長期限的勞動合同的員工

B 家中有老人/未成年需要贍養，且家庭成員無其他經濟來源的員工

C 與公司已經簽訂無固定期限的員工

這三種類型作為HR都需要做到心裡有數。比如說公司的已簽訂長期服務合同的元老級別人物。或者現有工作薪資為家庭唯一收入來源，且家裡其他人無法外出工作的員工。

二、現狀層面

①澄清自己對於裁員的看法以及想要的結果

在這個時候，第一時間衝到領導辦公室“興師問罪”或者散佈負面情緒都不是專業人士應該有的表現。

而是可以從問自己幾個問題開始進行自我澄清。

第一，如果還有機會的話我還願意在這家公司留任麼？

第二，過去的這段時間裡我收穫了哪些成長？如果沒有做好，是什麼成為我此次成為裁員候選人的原因？我可以向誰求證？ 第三，如果決定留任我將如何把握這次的機會？

第三，認同離職結果的話，在此之前，我還可以做些什麼？

簡單來說:澄清自己想要的結果--分析現狀--採取措施。

②如果名單上有一些盡職盡責的員工，我是否該讓他們知道這個信息？

如果你目前還在職，那麼主動透露公司裁員名單是不合適的。

你能做的只是，遵循公司既有流程協助清單上的人員合法合規的辦理好離職前的各項手續。

如果清單上有一些你認為確實離職後會對公司造成損失的人員，你也可以蒐集好相關的工作考核數據，在與上級溝通時進行告知。

③將“最後的離職”談話發揮最大效用。

作為管理者，員工的“離職談話”都是重要的一項工作，如果運用的巧妙，可以讓雙方從從前的上下級角色轉換為“彼此的外援”：

A 簡單的說出自己對於此次裁員的客觀看法：

B 對公司當前的情況進行簡要分析彙報

C 表達不管最終公司是否決定留任與否都會做好最後階段的交接工作

D 表達對公司的祝福及建議

三、未來的職業發展

最後，用幾個問題作為結尾：

A 我未來想要從事哪方面的工作

B 現在的工作為我帶來了哪些可以借鑑的經歷？

c下一步行動是什麼？

不管是打算進入另一家工作，還是從此決定成為一名“為自己打工”的自由職業者，我們都需要為自己做出清晰的規劃。

不過度糾結裁員是否有管理層個人喜好因素，同時如果確實成長不盡如人意也別過度的否認自己。畢竟從失敗中學習才能讓我們更加清晰的認識到自己的職業短板，從而更好的面向未來。

焱公子

上世紀九十年代，國有單位裁員增效，開展所謂轟轟烈烈的下崗工作。

單位有個副總，對下面員工講話：同志們，裁員增效是一項政治任務，沒有下崗的，也不值得慶幸，工作將更加艱鉅，更要繼續加倍努力；下崗的職工，一定要有政治觀、大局觀，提高思想覺悟，犧牲小我，成就大我。要想得開，不要有什麼思想壓力，天無絕人之路。上帝關上一扇門，同時也開打了一扇窗，通過那扇窗戶，外面未必不是一個廣闊的天空。

副總講的慷慨激昂，唾沫飛濺。那下崗工作做得，剛剛地。

後來，上級領導給副總做工作，犧牲小我，成就大我，年齡問題，你也被下崗了。

副總當時就蔫了。副總怎麼都想不通，我怎麼就下崗呢？我下崗了咋辦？面子還有一家老小？

結論：做別人工作容易，做自己工作難。

你是HR，你一定要知道並且是非常透徹地理解裁員的意義？而且，你一定要知道，裁員的話，會裁掉什麼樣的崗位？你一定要知道，裁員會裁掉什麼樣的員工？對照一下，你自己在不在你認為的裁員範圍之內？

如果你認為自己應該在裁掉的員工之內，那麼，你的裁員工作就好做了。以身作則，帶頭自殺，我不入地獄誰入地獄？這是董存瑞炸碉堡的精神，壯烈。

被裁掉，而且是第一個被裁掉，感情一定受不了，更何況還是負責裁員的HR，有情緒很正常，但是，建議你：情緒自己消化，不要帶情緒工作。公司這樣做，有可能是幫助你開展工作，考驗你。即使是真的要裁掉你，以你的自我犧牲精神，弄不好會感動領導，改變主意，把你留下呢？

當然，即使公司最後留你，第一句話也要說：對不起，我不會留。

老馬閒評

看到這個問題，還是很驚訝的。我驚訝的是老闆不按常理出牌。

與你分享一個發送在我朋友身上的真實案例。

話說2013年，我這位朋友所在的公司，也是效益不好，需要裁員，身為HR的他，看著領導列出的長長的裁員名單，一個個進行溝通，願意辭職的辭職，該辭退的辭退，該補償的補償。壓力很大，而且備受指責。

原本以為較圓滿的完成任務，可以安心地在這裡繼續工作，沒想到老闆找他談話，表達了勸退的意思，讓他寒心至極，體會到什麼叫“過河拆橋”。

這個案例是按常理出牌。

問題中提到的情況，我認為是領導有意為之，就是通知你可以卷蓋鋪走人了，也別惦記著負責裁員的事情了，這是相當有諷刺意味的舉動。

從這個事情中，可以給我們幾點啟發：

❶現在已經沒有所謂的“鐵飯碗”了，沒有“穩定”的工作，因為企業的效益會在市場競爭中發生變動，一旦效益不好，出現虧損，裁員往往是斷腕自救的首選。所以，貪圖穩定的想法已經不現實了。

❷任何時候都要有未雨綢繆的意識，經常反問自己：如果離開現在的公司，我可以找到同等或者更高收入的工作嗎？如果答案是否定的，那就要開始補短板，開始提升自己的專業技能了。只有居安思危，才能臨危不亂，淡然視之。

❸作為人力資源部，很多HR一味地站在企業的一面，認為拿公司的錢就要維護公司的利益，不自覺地站在了員工對立面，卻忘了自己也是員工。也許你認為和其他員工不一樣，但是在老闆眼中，都是一樣的。HR要對自己的角色有清晰的認識。

以上就是對這個問題一些思考，歡迎各位留言評論。

精英知識清單

本人有過類似的經歷。當時我是一個小公司的事業部經理，接到辭退通知並解散部門。一般出現這種情況有兩個原因：一個是你的工作做得不到位，起碼在領導眼裡“不到位”；另外一個原因：就是得罪了某個領導，人家看你不爽，欲除之後快。我是因為第二個原因。

當時接到通知氣憤不已，直接就想“撂挑子走人”。但後來情緒平復下來，還是決定繼續把最後的工作做好。首先，有始有終，是我做人的基本原則。其次，部門好多人是我親自招進來的，如果一走了之也太不負責任了，那不是我的風格。我先是找到平時比較看中我的領導，請他允許我部門的某些員工調崗，而不是直接辭退，領導答應了幫忙。剩下的事情，就是按流程走完。做完這些事以後，我又去找領導談話，請教他公司辭退我的 原因。領導委婉地說：“以你的工作能力 ，即使公司由於戰略考慮，解散了你們事業部，也不會辭退你的。但是你得罪了某個領導，對其”不夠尊重“，所以不得不走了。”領導還告訴我以後不要那麼直性子，學著圓滑一點等等。

感覺前面說了一堆廢話。總之就兩點吧：第一，善始善終，繼續做好最後的工作。第二，自我反思，畢竟反思是自我成長最大的利器。

劍心成長筆記

握個爪，我也是HR，剛剛經歷一輪公司的裁員談判，就是根據公司的裁員標準，篩選目標人員，跟目標人員面談，簽訂離職協議。

你的問題中體現了3個關鍵點：第一：裁員的原因：企業效益不好，第二:你是負責裁員的HR，裁員名單的第一個名字是你；第三：你需要知道怎麼辦。那我們一一分析一下：

第一：裁員的原因，企業效益不好，這是客觀因素，難以改變。在企業，裁員的原因有很多，大部分是被動的，例如產業升級，最近的典型案例就是唐山高速收費員下崗，其中一位大姐的網紅名言：“我今年36了，我的青春都交給收費了，我現在啥也不會……”，這個案例背後就是高速收費技術革新帶來的產業升級，這些不可抗拒因素帶來的失業在未來將會更多的存在，所以面對這次裁員，不要有抱怨，這是時代的趨勢，企業很多時候也是無能為力，以積極的心態應對，理性接受，順勢而為，輸了啥，也不能輸了氣勢，做一個合格的職場人。

第二：你是負責裁員的HR，裁員名單的第一個名字是你。我們都做HR，我們知道這個崗位其實是有一些便利性的，比如對公司人力方面的政策有先人一步得知的優勢，你看到了裁員名單，這是你的幸運，很多同事還被矇在鼓裡，直到被面談的當天，所以，這個角度，你其實是掌握了企業裁員這個事件中的小先機，有了先機，自然可以多一些應對，如果你很在乎這個工作，可以分析下名單的特點，瞭解下裁員名單制定的規則，看看自己哪裡做得不好，是否有改進的機會，是否還有談判的機會，所以，看到名單的時候，不要讓憤怒或者沮喪的情緒影響大腦，客觀理性的分析，想想應對方案。

第三：你需要知道怎麼辦。前面第一、二點其實我們已經提到一些方法，比如，要保持頭腦的冷靜，去分析裁員名單的特點，評估自己是否還有改進和談判的機會。做到這些基本工作後，開始思考大盤，

以上希望對你有所幫助。

就叫洛溪吧

看了評論區，感覺大家都好高尚，而且還如此的敬業，不得不讓人佩服。

作為一個國企HR，企業給了我很多東西，榮譽、金錢、歸屬感，我十分感謝我的企業。但是同時，我還是一個人，一個有家庭的人，有父母有妻子，我的責任感是我在職時候能夠體現的，我自問我在職這幾年功多過少，但凡部門能夠留下一個人，我感覺也應該是我，而我被裁員了，我自己很想不通，但是我得按照領導層的要求去做，我現在要做的是按照裁員名單逐個裁員。我會先按照正常流程與人力部門、財務部門進行溝通，同時，發揮自己的人脈圈子，給自己找一個下家，我有房貸、車貸，家人還得吃喝住，一份穩定的收入是我最需要的東西。

做好上述的所有工作，按照相應要求整理東西，走人，至於其他人員怎麼裁和我無關，畢竟我作為第一個被裁掉的人，我不哭不鬧，不爭辯、不給領導添麻煩已經不錯了，至於後面的人誰來裁，怎麼裁，是我義務之外的事情了，剩下的讓別人來做吧，我已經按要求裁了第一個人。

辦公室錦囊

這個有點矛盾啊，既然你是負責裁員的人，那麼第一個被裁員的人恰恰是你，如果你自己都把自己裁掉了，你又何來的負責呢？所以，事情有點不可思議啊，真這樣的話，只能說明一個問題，你不是負責裁員的HR，你僅僅是負責裁掉自己而已，負責裁員工作另有他人。

如果裁員的事情是真的，而且你是第一個被裁的人，那麼你能做的只有兩個選擇：一是做好表率，乖乖被裁走人；二是可以接受被裁，但必須要求公司支付補償再走，否則就跟公司死扛。

你本身就是HR，我建議你選擇第二種做法，即要求公司支付補償再走，不然不接受被裁。原因很簡單，既然公司讓你負責裁員，那麼就不應該首先裁掉你，否則何談負責呢，而公司的裁員名單第一個就是你這個“負責人”，可見公司是在欺騙你、利用你，所以這個無法讓人接受。走可以，但不能被公司這樣對待，所以為了出口氣，也要跟公司交涉。因為在我看來，公司效益不好任何員工都可以被裁，但即便裁員也要光明正大，這種明著一套背地裡另一套的做法是最讓人不可接受的，讓人有被利用、被欺騙的感覺，這是最不可接受的，所以要討個公道，自然的，就不能任憑公司處置了，必須要公司給補償金再走，否則就拿起法律武器維權。

其實這種事情，HR被裁也是註定了的，只不過是早晚的事。我倒是覺得，第一個裁你自己反而給你找到了爭取補償權益的藉口，並且讓你省掉了很多不必要的麻煩。因為怎麼說呢，如果第一個不是裁你，而是其他員工，那你裁員的過程中必然面臨很多被裁員工的各種合理要求，你都無法解決，而且還會受到其他被裁員工的記恨，現在你自己首先要被裁掉，不僅省去了跟其他被裁員工的糾紛，還能給自己找一個賠錢的藉口，不然的話，你能甘心嗎？肯定不甘心的。

因此，你不妨藉機行事，化被動為主動，從而大膽地向公司提出裁員的補償要求，能給補償就接受裁員，不給補償那就維權解決，我覺得你應該這樣做才對。

Sir聊HR

這個題目一看就是臆想出來的。首先，公司沒有專職負責裁員的HR，裁員都是臨時性任務，沒見過任何一個公司專設裁員專員。其次，既然公司要裁掉你，不可能讓你去負責裁員工作。如果我們信了，你這是說老闆二呢，還是說我們傻呢！

最大的可能是，你是一個HR，這次裁員你榜上有名而已。既然是公司效益不好而裁員，每個人都有中槍的可能，所以，沒必要糾結你HR的身份。你可能難以接受的是，以前都是你裁別人，不由自主地帶有一點優越感，可是這次怎麼就裁到自己了呢！其實仔細想想，你不過也是一個打工的而已。經常走夜路，遇到鬼也是很正常的。

既然被裁了，就要坦然面對這個現實。裁就裁唄，此處不留爺，自有留爺處。沒必要好像天都要塌下來似的，那樣未免太脆弱了些。你是HR，在你手裡肯定裁過不少人。給別人做工作的時候，說得聲情並茂，怎麼輪到自己就接受不了呢。其實，只是一份工作而已，真的沒必要失魂落魄。失掉了今天晚上的星星，還可以迎接明天早晨的太陽。

作為一個HR，你知道辭退意味著什麼。猶如夫妻離婚，既然已經撕破臉皮，感情也就蕩然無存，財產分割就必須說個明明白白。所以，在辭退已成既定事實的情況下，就要想辦法維護自己的合法權益，防備企業在離職補償上做手腳。保留好你的工牌、考勤記錄、工資條、勞動合同等證據，必要時可以利用職務便利蒐集更多的有利證據。一旦公司耍流氓，可以交到到有關部門，合理合法地保護自己！

1.閱後如果喜歡，不妨關注和點贊一下，謝謝

2.更多職場和管理知識，閱讀本號相關文章！

管理那點事

1、就以當事人的身份說說自己的感受吧，與同業現在職和現已不在職的朋友們共勉。因本人有多年的國企集團公司的人事政工經歷和在勞動就業中心的創業培訓講座經歷，以及有過幾年簡單的小小創業經歷，有教育經歷資格以及經濟師職稱等，適逢一個韓國獨資企業剛開業不久，公司各方面急需規範，很多手續需要辦理，所以經過二次面試後，很快上崗就職，展開了各項工作，在這個公司工作了接近7年，從入職時公司大概有一百幾十人到離職時一千人左右，從38歲幹到45歲，這期間，除了生產的事情不參與，其餘的事可以說事無鉅細，不誇張的說，

2、在第一年因為只直接有二個小孩做助手，凡事必躬親。因為要管理的事情太多，要學習和接受的新知識、新事物太多，基本每天睡眠不超出6小時，這期間歷盡了酸甜苦辣，為提高自己，抽時間學習考出了注安師執業資格，參加培訓學習，取得勞動合同管理師職業資格，參加消防、安全，職業衛生健康等各種培訓學習，綜合管理人事類別所屬、消防安全、環保和後勤的食堂 水電 車輛 保安 衛生 建築等所有事項的內部管理，以及對外聯絡辦理各類規範手續，制定了詳盡 規範 具有可操作性的公司規章制度，並監督執行。本人自認為公道正直，絕不向邪惡低頭，由於年齡和經歷所在，同情工人，一切以制度為綱，兼顧公司和職工雙方利益，經濟利益和福利傾向於職工，這些是自己的優點，也是致命缺點！正是因為以上，自己能在這個公司幹了接近7年，也正是因為以上最後被迫離開了公司。

3、所以說凡事都得辯證著看，凡事命運冥冥中自有安排，表面看，離開了，不是內心十分願意的事情，但太累了，既然人家煩你了，自己也鄙視那些小人孫子之類的，更不願意與之同流合汙，那只有選擇離開了，遠之而後心靜！離開了，有些失落感，並伴隨著解脫感！但可笑的是被辭退！想一想，自己辭退了多少嚴重違紀的，但有的嚴重對公司不利的，自己卻無能為力，只能看著，無法辭退，但現在 被辭退卻輪到了自己頭上，好可笑，關鍵是自己從不認為自己有什麼大過錯或者不適應公司的節奏了，一切都有序運行著。被辭退，有面子上的過不去，畢竟小地方嘛，有人說 世界那麼大，我想去看看，但小地方 世界那麼小，放個屁滿世界都聞得見，關鍵是聞屁的人還會根據自己的口味 從屁裡品一下你吃了什麼！呵呵😊。畢竟幹了這麼長時間，外人都稱自己為中方經理，中方代表之類的，哈哈，其實人家是獨資企業，還戴什麼表，你以為是郭嘉的企業，我連自己都代表不了，你代表個屁，懶得細解釋，常常也一笑了之。但本人就是公司的一個部門經理，所以根本不是高級管理人員，可能韓國人也不太明白，我這個管理部的經理到底算個什麼，但部門名稱和我的職務名稱卻是他們賞的。但最終，一個所謂的高級HR，就這樣被辭退了，就像一頭推完了磨的老驢被宰殺一樣。

4、走吧，沒什麼可留戀的，但經濟補償金是不能少的，不是勞動法的經濟補償金，但當然必須參照！該給的給了，該給的，沒給，怎麼辦？我人生經驗最豐富，精力還算最旺盛的年華給了這個公司，現在年紀大了，再幹什麼呢？雖然說是大浪淘沙，但自認為雖然不是金子，但起碼也不是沙子啊！所以說，該給的沒給的，哎，法律該上場主持點公道了，最後實現率70%。諸位看官說了，到底怎麼辦？且慢，既然說事，必要說明前因後果，否則必偏頗，失公允！但既然看官急著，那就先入主題，後述其它。但還是先問一句，你以前是公正的嗎，問心無愧？你確認？確認的話繼續，否則請吧，不想與那些凡事自私自利的小人說事。好了，既然都曾HR，大道至簡/

5、凡事全在自己的悟性，其實套路是一樣的：當然首先是談判了，搞清楚原因，其實，如果本來自己不清楚的話，那真是白HR了，預測公司的底線，明白自己的主張，談判過程中根據進程適時調整策略和自己的目標，談成了最好，皆大歡喜，各走各路。談不成，有法律啊，勞動合同法，勞動法，工資支付條例，帶薪年休假條例，住房公積金條例，安全法，消防法，環保法，職業衛生健康法，公司法，等等等等，以及一系列實施條例和司法解釋，這些都是吃素的嗎？法律？你以為法律是你家的啊，你只要一法律，人家就都給你辦了啊！法律，法律用西方法律黨的話說，就是個遊戲規則，注意啊，是遊戲二個字，但千萬別虛假訴訟啊！法律講的就是程序和證據！是的，程序和證據！你懂程序吧？你有證據吧？你若說，我不太明白程序，我要說，你本來就不是HR的料！你若說，我沒有什麼證據啊，那也得說，你天生就不是HR的料，你天天白白瞎忙活了！好了，怎麼辦這就說完了！也許有的盆友說了：除了這兩個，再沒別的辦法了？我想，當然有，況且我也不是你，俗話說，狼有狼道，蛇有蛇路，但這兩個就是正路，其餘路子恐怕就要連累同門，或有失尊嚴，或旁門左道所屬了！

關鍵字: 老闆 裁員 職場