老萬
工作中互相推卸責任現象時有存在，遇到此類情況不必驚慌！員工之間互相推卸責任可能有以下原因引起：1、害怕被追究責任；2、管理過分縱容推卸責任的員工，導致一發不可收拾；3、團隊沒有凝聚力，員工之間各懷“鬼胎”；4、其他方面。遇到此類現象，對症下藥，查明原因，不姑息不遷就故意推卸責任的員工，如是屢教不改的員工，建議調離原崗位或勸退。另外領導在處理此類問題時要客觀公正，自身也要做好表率作用，敢於承擔屬於自己的責任，讓員工有敢推卸責任的心沒那推卸責任的膽，以上純屬個人觀點，實際處理過程中要從實際出發，凡是能解決問題的辦法皆是好辦法。
HR耀哥
按以下5種方式給員工分配工作，員工不但沒怨言，還歡天喜地把工作做好。
【1】分工分權
給員工分配工作的時候，一定要給他分一些協助他工作的權利。如果僅僅給他分配工作不給他權力，他就會事事請教你，時不時的問你，這樣反而也會耽誤你的時間。想讓員工幹，必須給員工創造乾的條件。
【2】結果分錢
給員工分配工作，一定要把他的結工作結果與收入掛鉤。如果只是一味的讓員工幹，而不給，再大公無私的員工也會煩。有所付出必須有所得，給員工應該得到的。不要期望員工無所求的跟著你幹，除非他是你的家人。每個人都要養家餬口，光讓牛拉車，不讓牛吃草，肯定擠不出牛奶。
【3】過程指導
你的員工也不是萬能的，也不是每一項工作都能夠獨立的完成。在他工作的過程當中肯定需要你的指導，你的提醒，你的幫助。當員工找到你的時候，不要置之不理，狠心拒絕，而要用適當的方法激發他，挖掘他，點醒他，讓他認為幹這個工作是有意義的，是能夠體現自己的價值的。
【4】獎罰分明
做管理一定要做到獎罰分明，不能對成績置之不理，也不能對錯誤無限包容。心中要有一杆稱，好的一定要及時大力表揚，壞的也要及時處罰。不能夠讓員工認為干與不幹一個樣，幹多幹少一個樣。有人說，員工是罰出來的，是淘汰出來的，此話有一定的道理。沒有壓力就沒有動力，沒有壓力就不出成績。
【5】時間限制
給員工分配工作一定要把握好時間，這樣工作才能有效率。光有結果沒有效率，也會給員工的執行力打折扣。做工作要專注，要爭分奪秒，這樣才能體現個人的能力。管理人員在給員工分配工作的時候，一定要告訴他時間節點，這樣才能讓員工有緊張感
人在職場水上漂
組織中出現問題，管理者一定要洞察現象背後深層次的東西。跟冰山一樣，任何一個行動下面是與之對應的情緒，而情緒的下面是誘發情緒的內在需求。管理者首先要洞察的是推卸責任這個行為背後的情緒是不安，擔憂，忐忑，，而這些情緒的背後是渴望安全感。
在企業管理中出現問題，建議不要先找人的原因，而要檢討的是機制的漏洞。因為機制塑造人！好的機制誘導和弘揚人性善的部分，而壞的機制則會誘導人性原始的那部分本能的反應。就好比同一個人，在新加坡街頭就是一個守規則的良民，而到了髒亂無比的街頭可能就會隨手扔垃圾。
確實同樣的境況，不同的人態度不同，有人主動擔責，有人推諉，這是因為人和人的價值觀和對安全與否的評判確實存在個人差異，有點人害怕經濟制裁，有點人害怕降級，而有點人輿論壓力就怕的不行….但作為管理者要先從機制上作檢討，只有機制合理才能形成主動承擔責任的企業文化和氛圍。抱怨員工素質不行，對管理者來說是最簡單，也是最無能的表現。只有改進機制，才能從根源杜絕相互推諉的情況再現。
例如制度上“嚴刑峻法”必然會誘導大家掩蓋真相，推諉責任。大家聽說過空難出現後，航空公司是絕對不會懲罰機組人員的，因為這樣就很有可能導致故障真相被掩蓋，同樣的空難無法從根源上杜絕。再比如，主動承擔責任的人不但沒有因為這份擔當受到肯定，而是在經濟上或者名譽上深受打擊，那必然會培養組織相互推諉的文化，畢竟尋求安全感是人最基本的需求之一，在潛在的危險出現時，逃避危險確保安全是人的本能，無可厚非。
當然領導的以身作則也很重要，遇事領導不自我反省，先找下屬的茬，這也是典型的推諉，那麼上行下效，下屬有樣學樣。這些都是需要從機制層面首先反省的問題。否則就算換人，一旦出現問題照樣會原樣重演。
從機制上找原因解決問題叫做“防呆”！呆子也不會犯錯！機制優秀，德行合格的人就可以勝任工作，否則到哪兒找那麼多德行拔尖的人才呢？
第二個建議，確實可以通過出現問題時不同人的應對錶現來篩選人才。關鍵是要對不同表現的人有不同的反饋，才能使優秀者脫穎而出，平均值表現以下的人自動淘汰。這也是塑造企業文化必經的步驟。榜樣的作用是巨大的，好的榜樣，主動承擔責任的標兵會激發更多的同樣行為。
總之~企業管理中，凡事多考慮機制~~優秀的管理者就是不斷升級改善機制的過程中養成的！
職場老煩
員工“推功攬過”，大家其樂融融，應該是所有管理者理想中的團隊狀態，但很可惜，這種情況在現實中並不多見，出現責任與問題的時候，部門與個人之間相互推諉似乎更加常見。那麼如何才能避免或減少這種情況的發生呢？
1、火車跑得快，全憑車頭帶！作為領導者本身，應該抓住每一個適當的機會，樹立正確的職業形象，率先垂範，做一個勇於承擔責任、敢於承認失誤、且欣然接受懲罰的人；
2、管理應當既管人又理事，作為管理者必須要明確每個人的崗位職責和工作分工，做到人人有事做，事事有人管，特別要關注部門或者個人職責相交或者重疊的部分，這個範圍往往是出現問題的重災區，如果模糊地帶已經有言在先，那麼出現問題時任誰也沒有機會推諉；
3、要培訓團隊有能力實施“計劃前置、過程管控、歸納總結、覆盤提升”的工作閉環，假以時日，上述問題會越來越少
富而學禮潤己達人
對於員工在工作群（QQ群、微信群）裡互相推卸責任，應該我們很多人都遇到過。有時候，和同事起了衝突，可能直接就在部門群裡你一言我一語的爭論。這種爭論或許在我們比較冷靜的時候，都不會讓它發生，至少不是在公眾場合發生。但有時候，確實是很難控制自己的衝動。作為領導，他應該知道的是，這種爭論，有兩個目的：
第一，對同事的話做正面回應。在正常情況下，我們都會覺得只有心虛的人，才會在別人質疑他的時候不說話，所以，當被別人說了並不是事實的話，一定會進行解釋。且如果在群裡同事是直接指向自己，那必須做正面的回應，不然就感覺同事說的就是事實，責任、過錯都是自己的。
第二，讓領導或者其他同事知道不是自己的錯。在群裡爭論，你一言我一語，不厭其煩地回覆，並不是很有時間或者無聊，而是想呈現更多的信息，最終想讓領導知道，自己才是最有道理的。
但大多數我們遇到的情況都是，大家在爭論時，都是希望領導來評判一下，但領導有時會保持沉默，就感覺消失了一樣，不會出來說話。
在遇到這種情況時，我們都會比較疑惑，領導為什麼不站出來說句公道話？但如果能去站在領導的角度想一下，自然就能明白。
一、領導並不知道全部、清楚的情況，自然不會輕易評判。最近很火的一部電視劇中，有一句很經典的臺詞——“未知全貌，不予置評“，這句話適用於很多的場合。在我們不完全瞭解事件的全部情況時，不要輕易評價。在職場中更是，因為很多話是不能”撤回“的、造成的影響是不可以完全消除的。正常情況下，領導要確定一個錯誤的責任方、進行處罰，至少需要：
1、知道具體的情況
如果領導之前並不瞭解具體的情況，憑藉微信群裡兩個下屬的對話，是不能知道具體的情況的。
我們在說話時，出於本能的”自我保護“意識，當然會有選擇性的說話，說對自己有利的、對對方不利的話。而在雙方都只說個人角度的話時，很難根據對話知道事情的全貌。
因此，領導不會在不瞭解情況的時候，就在群裡說話，至少不會說有指向性的話。
2、權衡好處罰的方式
看到下屬推卸責任，並不是去評判誰對誰錯就可以，而是要考慮到這件事情帶來的影響應該要怎麼去解決。
下屬在群裡推卸責任這件事，存在如下兩方面問題：
（1）不應該在群裡爭論
任何領導都不會希望下屬在公眾場合爭論，自然也不會希望看到下屬之間推卸責任。下屬的爭論擴大，如果是在工作時間，因為群裡有其他人，會影響到其他人的工作。且原本可以私下處理、將事情的影響最小化的，而下屬偏偏選擇影響比較大的方式，讓事情的處理變得比較困難。
（2）推卸責任本身就是不對的
沒有領導會喜歡推卸責任的下屬，工作上，不能好好的配合完成工作、給領導減輕負擔不說，還要爭論，反而給領導造成一些意料之外的困擾，這本身就是不對的行為。
3、問題要怎麼解決，怎麼消除影響
下屬在群裡推卸工作責任，作為管理者，要考慮之後怎麼避免這種情況再發生？怎麼能不讓其他下屬“有樣學樣”......能在解決好這件事的前提下，不遺留一些後續的影響。
因此，需要花一定的時間去思慮周全、去評估清楚，自然不會在看到的當下就回復。
二、照顧下屬的“面子”
一般來說，領導如果不是出於有意敲打下屬的目的，為了照顧下屬的自尊，給下屬留面子，基本不會在一些公眾的場合批評自己的下屬。
在微信群裡也是同樣的道理，裡面不僅僅是隻有一個人，如果直接批評某個人，其他人也能看到。對於我們大部分來說，如果是自己的錯，能接受領導的批評，但都接受不了領導在公眾場合批評，公眾場合的批評會讓自己更無地自容，嚴重時，下屬可能出去氣憤或者羞愧就直接辭職了。
遇到這種情況，領導的處理方式一般都是私下找兩名下屬溝通。
領導在遇到兩名下屬有爭論時，領導都會選擇私下分別找兩名下屬進行溝通，瞭解清楚事情的具體情況，以及下屬的一些個人想法。即使要責罰下屬，也不會當著所有人的面，而只會單獨和下屬說。
三、群裡直接回復，可能說不清楚情況，比較浪費時間
當面溝通相比微信、QQ等溝通形式，其中兩個優點：
1、能看到對話人的表情
憑藉一個人的面部表情，我們可以看到他在說話的時候的情緒，是比較平靜的還是比較憤怒的。且通過微表情，可能判斷說話人是否在撒謊？而這些，通過微信信息的往來是無法看出的。且通過微信對話，當事人可以在思考以後再進行回覆，可以去避免自己說話的一些漏洞，而當面溝通，要求當事人馬上回復，反應的時間比較短，所說的話的真實性自然更高。
2、溝通效率比較高
職場中，在彙報一項比較複雜的工作時，我們都是優先選擇當面彙報。原因就是當面彙報相對其他的方式，能更直接的把問題說清楚，能大大地提高工作效率，且能避免理解偏差。
因此，領導不選擇在群裡回覆的其中一個原因，是因為在微信群裡，你一言我一句，溝通的效率並不高，可能僅僅是在爭論。
因此，領導不選擇在群裡出聲，因為在群裡溝通，不能直接看到當事人的表情，不能進行甄別。另一方面，微信溝通，相比當面溝通，不能說清楚情況，比較浪費時間。
綜上所述，同事在公司工作群裡互相抱怨推責任，為領導一般不出聲呢，這也算不上什麼職場潛規則。換一個角度，試著站在領導的角度，自然會明白為什麼領導不出聲。一般來說，這種情況下，領導不出聲的原因，一方面，是因為不知道事情的具體的情況，自然不會輕易的做評判；另一方面，群裡還有其他人在，考慮到不傷害下屬的自尊心，領導也不會當著其他人的面批評、職責下屬 。而我們自己，在平時的職場生活中，即使和同事會有爭執，也儘量不要在公眾場合，不要因為自己的行為，給其他同事帶去一些不好的影響。除此之外，平時可以多站到領導的角度考慮問題，避免自己的一些行為惹起領導的反感。
麥田眺望者520
員工在工作群裡互相推諉，是一個問題，又是一個機會。
這是領導發現問題的機會
用積極的心態看待問題，你就會發現，平時你沒有怎麼關注的事情，今天全被你看到了，這不能不說是一件好事情。
有的時候，發現問題的不僅僅是在工作群裡，你還會在員工私下的聊天中，或者部門經理在會議室的爭論中發現問題。
此時，你應該：
1、認真聆聽員工的心聲，記錄在案，分析原因；
2、逐一找關鍵的員工訪談，瞭解事情背後的真相；
3、採用民主集中制的原則，開會討論問題並給出大家都認可的解決方案。
此時，你不應該：
1、在群裡指桑罵槐；
2、在群裡偏袒一方；
3、在膝蓋上一拍作出決定。
這是一個值得你反思的問題
作為領導，如果員工在群裡推三阻四，你就要認真反思了，因為：
1、你領導無方，怎麼會帶出這樣的團隊？
2、你不關心員工的疾苦，你以前怎麼不知道這些事情？
3、或許是由於你的錯誤決策、隨意干預才造成這種局面。
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荒原狂劍
對於這種問題來說，應該領導有一定的責任，很多情況下，員工推卸責任原因在於領導，第一，上面領導肯定多次處罰過員工，過份嚴歷的處罰可能會是推卸責的主要原因，員工受到了嚴歷的處罰，因此在遇到問題時就會推卸責任甚至說謊，以說謊言來逃避處罰。第二推卸責任可能是管理者沒有正確的分派職貴，甚至後果就是找不到問題責任人，員工們相互推卸責任。第三，在分配工作的時候，管理者告訴員工如何工作，作為一個團隊要互相包容，遇到困難要努力克服，只有這樣員工遇到困難才敢面對
全哥在廣東
我覺得領導者在沒有把事情弄清楚前應該保持自己的威信，這種威信不是靠一言堂或者一起開個會就能有的，應該採用諸如一對一的談話或者結果為導向反推每個節點的負責人。
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紅記
當領導這事還不好處理嗎？
推卸責任很正常啊，人之常情，底層員工誰跟你倆擔責任，為的就是溫飽，能扛事的都是有想法的底層員工。
你就裝不知道，該咋辦咋辦唄，底下如果鐵板一塊，才是你該愁的事。
以夷制夷，咱們這千年傳統你忘了？
人形挖掘機
[一句話回答]
靜觀其話不作聲，把你要K的人，列為黑名單放到抽屜裡面。
