666同學好

HR，人力資源（Human Resource）根據工作的內容，圍繞了“選，育，留。用”，HR分成了六大模塊，他們分別是人力資源規劃，人員招聘與配置，培訓開發，績效管理，薪酬管理，勞動關係管理。

各個模塊工作側重點各不同，但是各個模塊之間是緊密相連了，就想生物鏈一樣，任何一個環節的缺失都會影響整個系統的平衡，所以，HR工作是一個有機的整體，各個環節的工作都必須做到位，同時根據不同的情況，不斷地調整工作的重點，才能保證人力資源管理保持良好運作，並支持企業戰略目標的最終實現。

人力資源規劃

人力資源規劃一般由企業人力資源總監確定並推廣下去，主要做企業未來一定時期（一般為一年）的人員需求規劃，組織架構調整，人力成本預算等等宏觀的方向，要和企業的發展戰略保持一致，比如企業未來要擴張，那就根據擴張的戰略目標來定一個人員增長目標，企業要收縮，那就要把裁員計劃給定好。

每年的總預算下來以後，人力資源總監就要與各個部門總監去開會，確定相應部門的人員規劃，員工薪酬福利預算。定完預算和人員規劃，就要制定相應的方案了，由各個模塊的經理來制定方案，比如公司薪酬方案的擬定，績效考核體系的擬定，培訓計劃方案的擬定，招聘計劃的擬定。

人才招聘與配置

這是人力資源中“選”， 也是跟員工打交到的第一站，把人員招進來。招聘的兵器是網線，沒有網絡，寸步難行。每天從早上起來，打打電話，上上網，看看郵件，約候選人，面試2個候選人，忙碌而又充實的一天就這樣結束了。看著簡單，其實每一道程序都充滿可坑。

首選說招聘渠道，有三大網站，智聯招聘、前塵無憂，獵聘網，（什麼中華英才網，幾年前還在三大里面，現在都不知道排到哪裡，估計），有互聯網垂直領域的拉鉤，有Boss直聘，有校園招聘大街網，應屆生求職網，實習僧，線下獵頭倍智，科銳國際。還有就是一些社交網站，領英，微博，微信等等。說了這麼多，根據自己公司的招聘預算，行業屬性，先要確定招聘渠道供應商，確定後，就開始在網上發佈職位了，發佈完了，可以去泡一杯茶，打開郵箱，等簡歷進來了。

接著是篩選簡歷，郵箱裡有招聘網站自動發來的候選人，根據職位要求，需要進一步篩選，有一種用探探的感覺，只有十幾秒的時間，合適留下，不合適放棄，所以候選人寫簡歷的時候，千萬別囉囉嗦嗦寫好幾頁，最好2頁。如果簡歷多，可能還要篩選2輪，最終拿到了符合要求的候選人名單。

接下來可以預約面試了，電話，郵件都用上，電話最好是下午6點過後打過去，以防候選人在上班不方便接，跟候選人協調好時間，告訴候選人地址，需要帶的東西等等。

接下來是面試了，定好會議室，打印好候選人的簡歷，約好面試相關人員，有業務方面的，還有Boss，等候選人過來，開始面試。一般面試都有幾輪，像遊戲打怪一樣一關一關的過，如果中途淘汰就沒有下一輪了，筆試，業務面試，Boss面試，HR面試談工資，福利等等。

最後是發offer，經過面試，然後跟業務，Boss商量以後，確定要錄用的候選人，聯繫候選人，確定報到時間。發郵件給沒有錄用的，不要讓人家等。這樣整個招聘流程算走完了。

培訓開發

這是人力資源中“育”，從員工進來的新員工培訓，到員工基礎技能培訓，新晉管理層培訓，中層幹部培訓，高層培訓等等，這些培訓有自己做的，有請培訓機構到公司做，有組織學員出去上公開課的。

培訓工作，首先要做培訓需求調研，然後確定講師，如果培訓自己做的，那就要找資料寫方案，要有乾貨，有包袱，現在的90後，00後，對培訓有更高的要求。培訓就需要做各種各樣的PPT，要做PPT，就還有一系列的周邊技術，平面設計，攝影攝像，音視頻編輯，課程製作，網頁開發等等，因此負責培訓往往是公司內的PPT小王子或者應用軟件小王子。

如果是請培訓機構老師或者組織學員上公開課，需要找多個機構報價對比，對老師，預算進行審核，確認以後可以開始做。

確定時間，定好場地，課前打電話通知學員做課前調研等等

組織一次培訓，就像打一場戰，如果行政不給力，自己還的擺桌子，掛橫幅，調音響，遞話筒，攝影攝像，應付現場各種意外，滿足學員需求。

課後還需要做課程總結，對老師進行評價，對培訓進行跟進，對培訓效果進行評估。

薪酬福利管理

這是人力資源中的“留”，每年薪資預算，薪資調整流程制定，確定員工獎金預算，獎金比例和發放流程，配合公司激勵員工和留存員工，特殊員工調薪的時候，要給出建議。還有就是福利項目的規劃，商業保險等供應商管理。

這個模塊中，用到主要是Excel， 工作的內容輸入，輸出，都是表格，所以被戲稱表哥表姐，Excel數組函數用的比公司財務人員還精通，要是計算個複雜的運算，一般人會拿出手機或者計算器，大表哥會在桌面上建個Excel表格，在裡面輸入公式，然後會車看數據。

另外，還要接觸一些紙質的表單，報銷單據，工資條，對賬單，理賠單據，晚育津貼申請表， 還要發工資，跑社保，繳公積金，整理簽字表單等等。

這個模塊要求心要細、嘴要嚴。所以大家都不愛跟薪酬模塊的人說話，問啥啥不說，說個話嚴謹到小數點三位，一點情趣都沒有，別人開個公司玩笑，薪酬人員只能在旁邊傻呵呵， 呵呵還的數著數，不敢樂成傻呵呵，生怕語氣重了，讓別人以為公司不發年終獎什麼的。

績效管理

這是人力資源中的“用”，員工通過試用期，年中，年底都要做員工的績效，績效指標的確定，績效結果的收集，統計，來確定員工薪資的增減，和業務部門交流，評估績效指標的合理性，提出修改意見。

績效管理，做的事情對員工影響最大，決定了是否通過試用期，決定了是升是降，加多少工資，明年是轉無固定期限還是拍拍屁股走人。所以作為關鍵人事決策，需要小心謹慎，平衡好各個部門，員工的訴求，不然一個疏忽，員工記恨一輩子。

勞動關係管理

這裡麵包括了勞動關係處理，企業文化建設，員工關係等等。勞動關係包括勞動合同簽訂，開離職證明，遇到勞動糾紛處理

企業文化就包括企業的價值觀的確認，執行，激活員工對企業文化的認同。

員工關係是要跟員工搞好關係，為了員工要和外部單位搞好關係，為了公司要組織活動讓員工和員工搞好關係。什麼生日會，年會啊都是幹這個的。

所以對於人力資源，每個模塊的人做的事情是不一樣的， 但是也像生物鏈一樣各個模塊互相關聯， 找到你喜歡的模塊開始你的HR生涯，然後擴展到其他模塊，把點連成線。

阿布的分享

你好，我就是搞人力資源工作的，我可以分享一下我理解和做的日常人力資源工作，或許對你有用。

在我看來，人力資源管理工作還是很有發展前途的，工作的內容也不斷的高端化。作為一個新人或者打算從事人力資源工作的人，提前瞭解人力資源日常工作內容是非常有必要的。那麼，人力資源日常情況下會做一些什麼工作呢？如下：

做人事實務工作

初入職場的人力資源工作者，一般都首先會接觸人事實務工作，具體包括以下工作內容：

1.員工異動管理工作

包括員工入職、離職、調動等手續辦理工作，具體如下圖：

2.考勤管理工作

主要包括為新入職的員工建立考勤卡或錄入指紋，請假單的收集、月度考勤統計工作，具體如下：

3.報表製作

這個要看公司的情況，一般包括日報表、週報表、月報表以及其他參會文件的製作，根據公司的規定執行即可。如下：

4.其他零雜瑣事

包括複印，福利勞保發放、領導交辦的臨時跑腿工作，與其他單位或部門聯繫工作事宜等，這裡就不一一說了，根據各個公司的實際情況來就是。

開展日常招聘管理工作

當從事人力資源工作有一段時間了，對人事實務工作很熟悉之後，就要涉及到招聘管理工作。主要包括招聘管理制度的修訂和完善、開展人力資源需求調查制定人力資源規劃、參與招聘、進行招聘分析等。具體如下：

開展日常培訓工作

人力資源工作有很重要的一個模塊工作就是培訓，它跟招聘一樣也是非常系統化的工作。具體如下：

日常績效管理工作

人力資源工作中，績效管理工作是最為複雜的，事關員工的工資待遇和公司發展目標的達成，因此這也是一個非常系統的工作。在很對的大公司裡面，都有專門的績效管理團隊，而小企業裡面就很簡單了。

這一部分如果想要深入的學習瞭解，最好選擇專業的績效書籍。

勞動關係管理工作

這部分工作主要包括員工的合同管理、勞動糾紛處理、社保辦理工作。

總之，上面我所說的工作如果你都能夠精通掌握了，那麼基本的人力資源工作你都一定都能夠勝任。至於更加高端的戰略性人力資源管理工作，則需要在這個基礎上綜合運用了，這需要長期的實踐工作才可以。

對於你來說，還沒有接觸人力資源工作，能夠掌握上面我所說的內容，就非常不錯了。希望我的回答對你有用。

我是“Sir聊HR”，致力於分享職場乾貨、職場趣聞，傳播職場正能量，歡迎關注我，隨時可諮詢。

Sir聊HR

我是人力資源管理領域十幾年的老司機了，讓我從專業角度來回答這個問題。

不管是人力資源管理，還是財務管理，營銷管理等，企業在人才體系構建時，一定要為員工設置發展通道，鼓勵員工成長髮展，讓員工有奔頭。企業中一般有這樣三個通道：操作通道、專業技術通道和管理通道。

其中管理通道可以設為五個層級，每級對應的角色定義都不同。題主問到的是人力資源領域，那麼我就從人力資源管理崗位通道的劃分來回答。

從一級到五級，分別是：

一級：人力資源專員，

二級：人力資源主管，

三級：人力資源經理，

四級：人力資源總監，

五級：首席人力資源官、首席人才官。

從專員到首席，雖然都是負責人力資源管理方面，但是各自的崗位職責、績效指標、崗位職權，任職資格，工作所需的條件與環境都不同。我舉例說明：

例如人力資源總監，我將這個職務的崗位目標、使命定義為：根據公司戰略目標，對人才進行包括激勵、溝通、授權、培訓、晉升發展等，通過工作分析、人力資源規劃、員工招聘選拔、績效考評、薪酬管理、員工激勵、人才培訓和開發等一系列手段來提高能力和效率，最終達成公司和員工共同發展。

而人力資源經理這個職務的崗位目標、使命則是：根據公司戰略目標和管理制度，在公司人力資源部的支持、指導和監督下，對人員實行全面管理，提高能力和效率，最終達成公司和員工共同發展。

我進一步將人力資源管理方面人才的五級通道做如下細化，包括了崗位名稱和角色定義：

一級：人力資源專員，表現為初做者（有培養潛力，進行培養）和基層業務主體；

在管理者的領導下，努力提高自己職業素質和業務技能，認真完成好領導佈置的各項工作任務；業務方面，發現問題，應該大膽提出創新。

二級：人力資源主管，基層――操作執行層，某一專業職能的某個領域的管理；

業務上屬於骨幹精英，具有基本的管理能力；

關注事：計劃、組織、監督控制、協調溝通，帶領團隊確保高效完成工作任務，關注制度、流程的創新；

關注人：培養合格優秀的基層業務主體，並在工作中給予指導和激勵；

特點：自己要帶頭工作，同時指導和監督下屬工作。

三級：人力資源經理，中層――戰術執行層，某一專業職能的全面管理；

業務上屬於業務專家，具有較強的管理能力；

關注事：規劃、組織、監督控制、協調溝通，創新正確的方法，帶領團隊確保高效完成工作任務；

創新：不斷分析和創造性解決問題，整合分管領域的資源，提高資源利用效率，創新分管領域的制度和流程，提高工作效率；

關注人：培養合格優秀的基層主管，並在工作中給予指導和激勵；

特點：自己只做重要事情，主要是輔導、激勵和監督下屬做事。

四級：人力資源總監，高層――戰略執行層，某一綜合職能的全面經營管理；

業務上屬於高級專家/權威，具有較強的管理和領導能力；

關注事：負責管理系統的構建、管理政策的制定、長遠目標規劃的制定與監督執行；

創新：基於公司發展戰略，尋求管理系統的創新與變革；

關注人：培養合格優秀的中層經理，並在工作中給予指導和激勵；

特點：把握戰略與方向，創新關機制度流程，培養和激勵關鍵人才

五級：人力資源首席，高層――戰略決策層，公司的全面決策管理；

特點：制定公司決策，構建公司經營戰略系統、組織運營系統、價值文化系統和人才系統，培養和激勵公司核心人才，控制公司經營風險，確保公司可持續增長的實現。

人力資源日常所做的工作，從以上五級來劃分，可見，大不相同。望對題主有所啟發。

我曾於2011年出版過一本《中國式人力資源管理》，總結了我管理學碩士、博士階段的研究心得。以及十多年來從事企業管理諮詢，尤其是人力資源管理方面的實踐經驗，歡迎與君探討。

跟曾慶學學合夥制

你好，我是人力資源科班出身，畢業工作近十年，分享一下我所理解的人力資源工作，希望對你有用。

隨著人力資源重視度的提升，以管理、激勵人為主要目標的人力資源工作變得愈發重要，然而，這是一個入門容易，提升很難的職業，大多數人力資源工作者，做著做著，便逐漸陷入到無休無止的常規事務性工作中，每天雖然很忙，卻感受不到價值。

作為新人，瞭解這個職業的具體工作以及未來的發展方向至關重要。下文我將從基礎技能、模塊工作兩個維度來闡述，模塊工作中分為常規工作與價值點兩部分，常規工作是希望帶你瞭解人力資源日常，價值點是希望你能重點關注，且能幫助你提升自身價值的內容。

1.基礎技能

之所以先寫這一部分，是因為這是入行人力資源最為基礎的要求。

先說會議，會議時間地點確定、通知發佈、召集組織、材料準備、現場控制、會議紀要、交辦工作及跟進清單，這是全套的東西，每個公司有每個公司的標準和規範，你需要儘快掌握。

報告，是向上級彙報工作的重要手段，要求邏輯性、條理性，措辭上要符合公司戰略要求與習慣性表達方式，同時要體現人力資源專業性。

報表，但凡涉及具體的人力工作，必會產生數據，建議你將數據進行歸納總結，做成分類報表，這樣你對自己的工作會有一個高度上的把握；後期再嘗試與其他模塊的人力數據，乃至經營數據進行整合分析，做到對公司業務與運營有一個整體上的掌握。

掌握基礎技能，加上一些人力資源基礎知識的積累，handle一般的助理、專員類工作已經足夠，要想往經理、總監方向發展，就需要在一些模塊上有所精進了。

2.模塊工作

以上內容僅是我結合自身經驗的一些階段性思考，希望我的回答對你有用，轉眼花了快2小時時間，希望各位關注、點贊、評論，隨時可交流。

職場百態1020

我們通過對眾多企業所做的諮詢分析，將企業人力資源從業者分為了四個層級。這和從業者所處企業的發展階段、規模也有一定關係。下面

層級一：事務性人力資源管理

比如發佈個招聘簡歷、安排個面試、組織個培訓、管個考勤、核算個工資、辦個社保、發佈個人力資源管理制度等，這些就屬於事務性人力資源管理。一般出現在初創型公司或100人以下的公司，這些公司往往不會將公司運營重點放在人力資源上面，但還是會有一些事務性工作需要有人去做。事務型人力資源經理的年薪範圍一般在5萬左右(此薪酬標準僅供參考，由於存在地區差異、行業差異、企業規模差異等因素會造成一定的浮動)。

層級二：職能型人力資源管理

比如基本搭建起人力資源管理的基本體系，在招聘面試、培訓、績效、薪酬等方面表現出專業水準。這樣的就是職能型人力資源管理。職能型人力資源經理的年薪範圍一般在10萬左右(此薪酬標準僅供參考，由於存在地區差異、行業差異、企業規模差異等因素會造成一定的浮動)。一般當企業具備一定規模且發展遇到瓶頸時會需要開展專業的人力資源工作來解決問題。但在此層級的人力資源從業者往往陷入了一個誤區，就是以自身人力資源部門的職能和專業度為側重點而沒有很好的把人力資源管理工作融合到業務部門的工作中去，導致人力資源部門的工作往往不被其他部門認同，被其他部門抱怨說人力資源部不幫助解決問題反而添麻煩。

層級三：運營型人力資源管理

解決職能型人力資源管理的問題就需要人力資源部在關注自身部門職能發揮的同時，主動與公司內部其他業務部門進行交流溝通。瞭解他們的業務運作以及面臨的問題，對業務部門的工作能夠運用人力資源專業化的方法進行分析並提出支持與保障方案，並跟蹤業務部門運作與業績改進過程及效果，使業務部門感受到人力資源部門的價值所在，人力資源部門成為其他部門的業務夥伴。這樣的就是運營型人力資源管理。運營型人力資源經理的年薪一般在20-30萬左右(此薪酬標準僅供參考，由於存在地區差異、行業差異、企業規模差異等因素會造成一定的浮動)。

層級四：戰略型人力資源管理

比如人力資源部在優化深化人力資源管理專業度的同時，研究公司所在行業、產業價值鏈、行業競爭態勢、行業發展趨勢、關鍵成功因素，分析公司戰略發展方向，聚焦公司戰略核心人才與核心能力建設。在關注公司運營的基礎上以公司戰略為引領開展人力資源管理工作。人力資源部的貢獻度和價值既體現在業務運營層面同時對公司戰略發展目標和年度經營目標的完成也能夠提供強有力的支持和保障。這樣的就是戰略型人力資源管理。戰略型人力資源經理的年薪一般在30-50萬左右，也有個別的在100萬以上(此薪酬標準僅供參考，由於存在地區差異、行業差異、企業規模差異等因素會造成一定的浮動)。

學習力才是職業發展的助推器。要提升自身能力就必須主動學習，而學習的方式多種多樣，可以是讀書、參加培訓、同行交流等等。通過對知識技能的學習、轉化、應用來不斷提升自身人力資源實戰能力，那麼獲取高薪是自然而然的事情。

人力資源實戰

人力資源行業日常那些事

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1、招聘

招聘最主要需要的特質是：

• 對於人的敏感度：也就是人崗匹配的這種sense, 這是天生的。
  

• 對人的影響力：因為面對應聘者的時候，HR需要去把職位介紹給應聘者，讓合適崗位的應聘者對職位產生有意願；面對公司內部的用人主管，HR需要把他認為合適的人介紹給用人主管，讓用人主管產生認同，為什麼這個人是合適的。同時，在招聘的過程中有些時候用人經理由於不瞭解人才市場情況，會存在一些完美主義的要求，這時候，需要HR來說服。

所以，如果你是一個對人很的理解很有敏感度的人，同時具有一定影響力的人，那麼你可以從招聘做起，做到HR總監的人很多都有過招聘背景。

2、培訓

培訓對每一個公司的發展都很重要，是HR的3個核心職能之一，在HR三支柱中的COE部門，專家中心。看一個公司人力資源體系是否完善，最簡單的方式就是看公司的培訓體系。一個行業內優秀的公司，通常會有一套完善的培訓體系。

在公司HR部門，培訓的基礎工作主要是做培訓計劃和培訓協調。這樣的工作更像市場部的調研和市場活動執行。除了入職培訓，講師一般是業務部門資深員工或者外部聘請專家。所以，在職業規劃中不要產生一個錯誤概念，我未來想做培訓師，所以我來應聘公司的HR部門的培訓崗位。如果你想做個專業的培訓師，建議先在某個領域有一技之長，然後再轉做Trainer。比如：我就喜歡培訓，但我沒有辦法一開始就做講師，所以我做了8年的專職招聘，過10萬多人的工作經歷，成功失敗；有相對豐富的實戰經驗，然後我可以轉做就業輔導培訓。

3、薪酬績效

薪酬績效崗需要特質：

• 對數字有一定的敏感度，最好有一定的財務基礎；
  

• 做事情比較細緻和嚴謹：因為如果發工資核算工資上出現一個小數點的錯誤都會造成嚴重的後果。
  

但如果做到管理崗位，也需要很強的溝通和說服能力，畢竟HR做的是與人相關的工作，溝通永遠是最重要的。

4、員工關係

員工關係崗位需要的特質：

• 很好的親和力，脾氣好一點，我很少見到強勢的人做這個工作；
  

• 善於處理一些相對細節和瑣碎的工作。
  

員工關係的崗位起初對學歷和工作經驗相對其他HR的要求比較低，薪水也不算太高，但卻是HR不可或缺的崗，如果做得好，機遇好，未來能執掌HRSSC這樣一個大部門，也是非常有前途的。

所有HR需要的共同特徵

作為一個好的HR，都需要

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HR小姐姐Jane

我們來猜想一下這個問題的前提？是想要從事人力資源行業，還是單純的對這個工作感到好奇呢？

單純好奇的朋友，可以用放鬆的心情刷一刷杜拉拉昇職記這本書，如果有更多的興趣，推薦徐靜蕾跟黃立行的電影版。這兩個作品，會帶你對整個人力資源行業有一個總覽的上帝視角。

大白話兒歸納一下，人力資源乾的活兒，無非就是，把外面的人才用各種各樣的方式吸引到公司；接著拿出各種測評工具，考核工具，文化管理工具，跟在部門經理身後揮舞著小皮鞭敦促著團隊趕緊往前走；最後，就是排排坐，分果果，哪些幹得好，要獎勵，哪些乾的差，要收縮。一板一眼的，賬單得要算的明明白白。

對這個職位感興趣，以後想要從事這行的童鞋呢？要了解的就多了？

人力資源的6大模塊：組織規劃，招聘，培訓，績效，薪酬以及勞動關係；對大部分人來說，精通其中1到2中，甚至更多模塊，是行走行業必備的殺手鐧。其中，招聘是最容易入門的，也是最需要花時間，才能做出彩的。

隨著時間發展，現在最新的人力資源方向，把人資又重新劃分為了3大模塊，同時，人力資源的角色與定位，也開始從輔助管理，逐漸提升重要度變成了業務合作伙伴。

這三大支柱，即：COE（專家）,SSC（共享服務中心），以及HRBP（業務合作伙伴）

hrbp開始在業務發展中承擔越來越重要的作用，人力不再是單純的消耗部門，他們跟業務緊密聯繫到一起，開始變成公司戰略以及業務目標達成中重要的一環。

市面上現有的人力的工作崗位劃分，有兩種：

1種是單純的以模塊來劃分，譬如招聘專員，績效主管，組織發展與文化經理；這種，從頭像上就可以看出日常的工作模塊。

還有1種是根據職級的層級來劃分，譬如人事專員，人事主管，乃至人事總監。這種在工作中就會要求承擔1-2個模塊，甚至更多。

以上就是人事大概的工作介紹，接著，我們可以來看看人事專員小麗麗的一天是怎麼度過的？

9：00 達到公司，查看郵件，安排一天的工作。

9：30 關注當日考勤情況是否有異常

10：00開始當天的招聘工作；發佈崗位，刷簡歷，邀約候選人，確認面試安排

12：00-13：00 休息

13：00 繼續招聘

14：00 部門的培訓要開始了，安排大家參加

16：00 候選人的offer該處理了，招聘的數據要整理彙報了

17：00 下班

看起來平平無奇的一天安排，然而並不平靜；

考勤的時候發現小A沒有打卡，找到經理反饋後，又遲遲聯繫不上本人；

看好的候選人左等不來，右等不來，電話聯繫才告知早已入職，然而此時面試官已經在面試辦公室等著了；

B部門的經理總是擠不出來時間面試，候選人時間一拖再拖，煮熟的鴨子都要熬飛了；

部門培訓大家參與慾望好弱，培訓官對著一屋子打瞌睡的人直皺眉頭；

C崗位的職位薪酬競爭力不足，招聘數據慘淡的10%一直在彙報表上明晃晃的閃眼；

劈里啪啦寫了一堆日常瑣碎的事情，看起來挺小，挺無趣。但人事這樣一個行業，就是從各種細小的瑣碎中，發現一顆顆的珍珠，然後把他們穿起來，拼湊成一個人完整的工作痕跡。從工業改革時期德魯克大師的《管理的實踐》開始，人事就開悄悄的萌芽，並逐漸發展為一門完整的科學。研究事，也研究人。專注事，也專注人。沒有幾個崗位能夠擁有如此之多的方法論以及著作，也沒有那個人，在踏入這樣一個行業之後能夠停止學習，靠習得的技能過一生。

憑一葉而知秋，從當前公司的人事工作，就可以窺見一個企業未來的發展軌跡。

喵哥說人事

人力資源管理六大模塊：

人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬福利管理、員工關係管理。

HR一定會這六塊，但經過一定時間的累積，HR可以找出一項自己比較適合的模塊深入學習。

在此如果手頭有關於IT行業人才的HR，可以關注WX“分眾快聘”，公眾號每天都會發布高薪優職，HR可以通過手頭資源掙錢，希望我的回答可以幫助到你。

銷售寶

人力資源管理總體來說分為六大模塊，人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬管理、勞動關係管理。

不同規模的公司和處在不同職位的人力資源管理者的日常工作是不同的，側重點也不一樣。

大公司在人力資源管理六大模塊上有細分的工作，例如有薪酬專員，績效主管，培訓專員等。有些小公司的人力資源會包含這六大模塊的所有內容並且可能還會兼有行政工作，統稱人事行政崗。

不同職位的區分呢，舉例來說，如果是人力資源薪酬專員，日常工作就會涉及考勤，社保臺賬和核算，工資核算。如果是薪酬經理，工作內容和方向側重點就在薪酬調查和薪酬制度的設計以及薪酬計劃的制定上。

卉宣

我也是非人資專業的HR，換過很多工作，最後在HR的道上“走到黑”！

從你的描述中確實也能看出你沒做人資工作，你的上述描述更像是招聘專員做的部分工作，我很願意分享一些工作內容和經驗給想做HR的孩子。什麼百度上都能搜到的理論性內容我就不多講了，我們來聊點直白而又深刻的東西。

首先，人力資源這個崗位最重要的是學會做人！每天面對老闆和員工，轉換在不同的“角色”中，學會並本能的擅長換位思考，以達到企業和員工的平衡及共進的目標。

一般情況下，招聘是大多數hr最先接觸的模塊。敲個警鐘：一份工作和做好一份工作的區別是很大的。之前來我們公司面試的孩子們，有做了三四年招聘的但仍然只是停留在表層的招聘上，每天篩簡歷，安排面試就是他的全部工作，招聘的整個流程自己都不清楚，三四年應該是可以把其中一個模塊研究比較精的時間了。不要怪主管或者公司沒有給機會，凡事先找自己的原因，然後是想辦法解決困難，怨天尤人只能是浪費自己的時間。其次是員工關係的一部分，不要把員工關係單純的理解為辦理社保公積金，辦理入離職手續，還有很多更重要的工作，不管是勞動爭議，糾紛，還是做規章制度相關條款，企業文化，績效面談，上下級溝通管理等都涉及到員工關係。這兩個是最容易上手和接觸到的模塊，作為人資助理的起步工作比較多一些。

其次，是人力資源的晉級之路。

如果想成為人力資源專員，就需要把自己所做的模塊做到精深，如果想升為主管，需要掌握全模塊內容，並至少有三個模塊比較精深，經理，總監就是全模塊都需要比較精深了，總監及以上還需要對企業文化，戰略規劃等等有比較獨到的見解...CHO,HRVP等每個公司具體需求不一樣，比較靈活和個性化一些，就不多講。除了一些所謂的晉升，人力資源還有很多發展方向，比如培訓方面的培訓講師，還有前兩年流行起來的HRBP，OD等等。

最後，講一點個人心得體會的人資工作tips。

為一個非人力資源專業的HR，分享一下我的經歷和想法。

1、不管你之前做什麼，興趣是最好的老師這句話大家都聽過，而興趣和熱愛也是你去認真從事一份工作的開始，接下來需要的不只是熱愛，更多的還有責任，目標，夢想等等~所以，我想說的是，要是喜歡，有興趣可以去嘗試，你不試試怎麼知道適合不適合自己呢？以後也不會因為沒有嘗試而耿耿於懷。

2、做好當下，必有迴響。如果你之前的兩年是認真工作的，那麼就必有收穫，也許現在好像看起來還幫助不到你的人力資源崗位工作，為人處世，人際關係，對汽修崗位的瞭解，這些都是有用的，可以先考慮找機會進入汽修相關行業做hr，這樣對行業稍微有些瞭解，之後深入瞭解行業業務也更容易，自己做起來也會更有信心一些。

3、實踐比理論知識更重要，但是理論知識是基礎，所以還是必須學的。可以通過考證和考研，專科學歷目前工作經驗年限還達不到考研，優先選擇考證。如果你自覺性和目標性足夠，也可以自己就在網上自學，不過現在有很多不專業或不權威的機構，自己慎重選擇，我目前沒有可推薦的付費平臺，之前我自己就是通過網上的一些免費人力資源網站，還有萬能的度娘等等慢慢積累，之前在人力資源網站上是一個小白到後來成為專欄作家，從免費看到免費寫，也算是感恩回饋吧，不管是精力還是時間都需要比一般人付出更多。具體我的故事和一些經驗分享，想了解的可以看我的專欄內容，這裡我就不多廢話了。

4、平臺和機會。剛剛說到的實踐機會，選擇一家能夠學到東西的企業，中小企業也好，上市公司也好，重要的是你在這個崗位上能夠有學習和實踐的機會，而不是一時的多幾百塊的工資。在不斷的學習過程中也要學會分析的優勢劣勢，從全面的學習到精益求精的學習某一個方向，做到極致。

5、心理準備。人力資源在前期的工資不會是很高的，不要太著急眼前的物質回報。我比較幸運，兩年時間從小白做到總監，一是選擇對了公司，有這樣的平臺，二是自己有這樣的時間和毅力去學習，996不算什麼，我基本上晚上10點11點12點下班都是常事（我之前寫了文章反對企業實行996，而我是出於自己的需求，我覺得不矛盾哈），所以還得考慮自己是否有這樣自由的時間，更重要的是努力和付出。一般來講，3年做到主管，我認為是在比較努力的狀態了，如果三年你還是一個人事助理，要麼是自己努力不夠，要麼是平臺不對，可以自己找找原因並去改善現狀。（這裡的三年只是我個人看法，沒有任何科學數據，僅供參考）

End. 好了，就寫到這裡吧，歡迎“入坑”人力資源，也是真心希望能幫助到想做人力資源的你們，更希望通過總結自己踩過的坑讓你們少走彎路~加油吧！乘風破浪的少年/少女們！

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