導讀：

如果把企業比作是運動場，那基層就是運動員，中層就是教練員，高層就是裁判員，基層只做事不做人;中層既要做事情又要做人;高層不做事只做人!對於考核基層運動員，金牌就是目標，沒資格指手畫腳!多做少說!目標就是金牌，把事情做好，達到目標，這就是標準!其他的別談!一切用數據說話，把好的事情做到更好，把不好的事情也做到盡善盡美!這樣，就是優秀的基層!這樣才能談做人!

高層敢擔責

如果說企業是一艘船，那麼基層就是划槳手，中層則是揚帆員，高層猶如船舵長。船舵手的判斷與策略，決定了這艘船將駛向何方。

敢擔責的高層不一定能完美打造出一流公司，但一流公司的高層一定是能負責、敢擔當的人，且不論他的格局、眼光、能力。

中層敢扛事

講真，中層這個職位並不好當。下得有員工服從，上得有老闆支持。要不怎麼說，公司中層人士活的最不像人。

一些小公司有很多普遍現在，例如出了事受到上級質問的時候，中層往往把責任推給下屬，怪他們沒搞懂政策，沒認真執行。這就是典型的扛不了事的中層。

長期以往，上頭不免質疑你 的管理能力，下屬也對你降低了信任感，認為你是個只會吆喝、沒有擔當的中層管理，甚至抵制你，更加敷衍了事。

基層肯執行

肯執行，就是肯幹事，積極主動地執行上級安排的任務。執行力強，就是能在最短的時間內儘可能高效地完成工作。

當基層喪失執行力，被動、懶散、消極，那麼整個團隊都會被一種陰霾籠罩著，死氣沉沉，那這樣的公司，又怎麼充滿活力的運作呢?

基層肯執行，中層能扛事，高層敢擔責，當各個部件都能達到品質優良，結合在一起時才能高效運轉，恆久發展。一流的公司，就是這麼來的。

如何實現：基層肯執行，中層能扛事，高層敢擔責？

3個模式，教會你！我們這裡只通過一些模式學習執行力激勵之道。

積分式管理——抓過程

——精神激勵，獎勵積分、及時認可，即時激勵。

積分式是薪酬績效激勵的延伸和補充，能以極低的成本，激勵員工，讓員工不僅明確工作的方向，還會主動承擔更多的責任，不再為錢斤斤計較。舉個例子：當員工遲到了，不扣錢，扣分。做了好人好事，不獎錢，獎券。

現在的90後員工越來越多，很多時候他們最在乎的不一定是錢，而是你對他的認可。

馬雲曾強調過員工的“幸福感”，如何讓員工在公司有幸福感？就是讓他們得到認可，他們所做的每一件小事，只要是對公司有益的，都能得到及時的反饋和認可，那對於員工自我實現的價值是有很大影響的。員工覺得在這家公司我得到了尊重。

積分就是對員工的好的行為給與及時的肯定和認可，同時對不好的行為給與扣分。

比如員工遲到，你給他罰錢他不樂意，但是你給他扣分他能接受，同時積分代表了員工的福利，對他們也有一定的警示作用。

積分的核心價值：

• 員工普遍認同，不反感，容易落地
• 清晰記錄與展現員工的貢獻，對員工好的行為給以及時的獎勵和認可
• 公平公正公開，並且具體，員工會覺得我的每一個好的表現公司都是知道的，以此激勵他做的更好
• 通過積分可以讓團隊氛圍更加和諧，員工之間的關係更加融洽

積分操作流程：《文章篇幅有限，無法詳細展開，想進一步瞭解，請點擊文中鏈接學習》

1.建立積分標準

將員工的日常工作內容羅列出來，配上相應的分值，員工只要完成了就可以獲得獎分獎券。

2.部門之間積分PK

這種PK機制就是讓各部門瞬間凝聚在一起，增強團隊協作氛圍。

3.獎分獎券

員工在平時工作中好的表現都可以得到獎分和獎券，以此及時鼓勵員工的優秀行為。當員工被認可之後，他也願意繼續保持優秀。

積分的核心價值：

• 員工普遍認同，不反感，容易落地
• 員工除了薪酬得到提升，精神上也得到滿足，工作激情增高
• 公平公正公開，解放了考核下了消極的心態，願意多做事得到認可
• 通過積分可以讓團隊氛圍更加和諧，員工之間的關係更加融洽

薪酬全績效模式 ——做結果

我們認為，做企業不應該給員工發固定工資：

老闆：工資 每個月都會給，每年都會漲，可是員工做的產值和價值卻未增加；

員工：幹多幹少錢都一樣，幹嘛多幹？xxx他每天那麼拼命，不還是和我拿一樣工資？

這就是固定工資的弊端！

當然，為了達到目標，一些企業制定了考核，做不到就罰，不管制定是的目標是否科學，客觀，最終都會打擊員工積極性！

而很多企業注重 考核 ，嚴抓過程，往往流於形式或者半途中止，忽視了結果。

如何讓員工做到數據說話，結果導向？看圖

現在我們從總工資裡面拿出60%-80%作為彈性工資，分攤到各個K指標上（崗位價值）——薪酬分塊

A.將工資細分模塊，根據目標完成度，發放相應工資，充分激勵能者多勞，減少企業閒耗。

B.根據不同職位，設置不同比重的薪酬架構，最大程度激勵員工積極性。

C.每個職位的績效考核，必須有明確的數據指標作為標準，以結果為導向，員工的激勵與壓力並行。

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KSF對員工的轉變：

收入由老闆給——收入來自自己的努力程度，依據創造的價值自己給自己發工資

薪酬變化幅度不大——越努力，工資拿的越多

做多做少一個樣——多勞多得

打工者——轉變為經營者 ，真正站在企業角度想問題做事情

KSF對企業的轉變：

企業由老闆一人經營——企業由全體員工共同經營

員工工資上漲意味著企業成本上升——員工工資上漲意味著企業利潤上升

員工懶散消極工作——員工主動加班拼命為企業和自己幹

人才留不住——人才趕都趕不走

PPV工作量分配法：適用於二線基層員工。

目前PPV量化產值薪酬模式是很多企業都在使用的模式，它打破了傳統定編定崗來招人和付薪的模式，完全以工作量來招人和支付工資，推動員工從被動工作到主動工作，極大地提升了企業的人效，快速幫助企業減人增效加薪。

舉個例子：

財務的工資在很多企業都是固定工資，那麼員工不管怎樣努力，不管加不加班，工資沒有太大增長的幅度。因此積極性是嚴重不足的，只要不出問題就好了。

如果採用PPV模式：

· P1：按時完成內部經營報表,800元；

· P2：按時子公司完成內部經營報表,400元；

· P3：按時完成外部報表,200元；

· P4：業務提成表,400元；

· P5：完成員工工資表，240元；

· ...

員工每完成一項工作，就會增加收入，那麼員工還會抗拒加班嗎？員工會拼命找活幹！

對企業來說，導入PPV模式：

1、公司能按實際工作量配置人員，減少人效浪費。

2、員工可以在不影響本職情況下，身兼多職，一專多長，為自己加薪。

3、所有工作，必須有結果，才有產值，這樣就要求員工必須對結果負責。