YL九年

【職場筆桿子創業】獨特觀點：工作“年限”和領導差不多、從不“主動”彙報工作、交待的事也不“及時”反饋，這中間我認為有三層“窗戶紙”需要捅破：

（1）“年限長”：意味著“資歷老”，資歷老就會“有派頭”、覺得“有地位”，凡事就會“愛講究”、就會“倚老賣老”，領導就要哄著、慣著、推著往前走；

（2）“不主動”彙報：潛臺詞就是“看不起”領導，將上級“不放在”眼裡，我把工作幹了就行，“沒必要”彙報，大家都是職場“老手”，誰也別裝，儘管你是領導；

（3）“不及時”反饋：反映出員工“無所謂”和“不在乎”的心態，既沒把領導“當回事”，也沒將工作“放心上”，存在“應付”的思想和“敷衍”的意識。

綜合評析以上三種現象，可以傳遞出四個信號：

我將圍繞“和領導工作年限差不多的下屬，既不主動彙報工作，也不及時反饋進度”的職場問題進行論述，著重從下屬的“職場追求”與“內在性格”、領導和下屬的“競爭關係”和“利益關係”，以及領導的“管理藝術”三個層面來進行系統闡述，下面的回答可以作為類似職場問題的標準教材來參考和使用：

一、“資歷老”的下屬，靠“真誠”和“威嚴”來管理

職場中，相信大多數的領導都會碰到“資歷老”的下屬，這類下屬喜歡“擺譜”，經常想體現出自己的“地位”，內心渴望獲取那種“與眾不同”的待遇，凡事都會表現出自己的“獨特”。

領導如何管理這類員工？以我11年的職場經驗，我認為有兩個原則要予以把握：

資歷老的下屬，在工作中往往喜歡在一些小事上游離於“規則”之外，以此體現出自己的“特別”。他們往往會心想，雖然我沒有“職位”上的特殊權益，但我要有“工作”上的那種特殊待遇。

存有這種心理認知和行為表現的下屬，不在少數。作為領導，一定不能“對著幹”，不能“硬來”，否則，只會使得自己和下屬的關係變得生疏，產生矛盾就大可不必了。因為資歷老的下屬，輕易不會“服軟”，靠強壓是不沒有實效的。

所以，領導一定要用“順”的方法，靠“真誠”來讓對方感受到領導對自己的關懷，讓下屬感覺到不支持領導或者與領導做對，自己都不好意思。如果能夠達到這種程度，工作自然就不會存在上述問題了。

領導的“威信”，不是靠“位子”掙來的，不是靠“權力”得來的，不是靠“制度”定來的，更不是靠“發怒和批評”吵來的。

下屬表面的“信服”，並不是“真信服”，往往摻雜著巨量的水分；只有內心的信服，才會讓員工心服口服。

領導如何做到“威嚴”滿滿？職場中，領導只需要做到兩點，就能達到管理好團隊的目標：一是提升自己的能力，比如業務能力、管理能力等，雖然很寬泛，但是一點一滴的提升路徑，確實需要領導進行“多元化”進步；二是秉持公平的態度，凡事都能在規章制度的框架下，通過信息公開和陽光透明的辦法，讓員工心服口服。

二、沒有“職場追求”的員工，要放對“位置”

職場有句名言：沒有“無用”的員工，只有沒有放對“位置”的員工。

如果員工沒有職業追求，對升遷晉升、加薪漲工資都沒有了追求動力，如果想要管好這類員工，確非易事。因為任何激勵效用，在這類員工的身上，幾乎都起不到作用。

【舉個例子】：

【我的建議】：

凡是在職場中打拼的員工，沒有對職位和薪資不抱希望的，或者說沒有不想幹出一番事業的，只是因為外部環境的限制，往往使得他們失去了這份工作的熱情。因此，對於沒有職場追求的員工，領導採用的辦法就是讓員工在自己適合的“位置”上，充分發揮自己的才能。

三、上下級關係的“心理障礙”

領導和員工的上下級關係，存在四種心理障礙：

員工面對領導，往往會有心理壓力，尤其是在彙報工作時，生怕自己的工作被領導否定、批評，或者懼怕自己因為對工作的生疏，而讓領導對自己的印象發生改觀，使得自己在領導心目中的印象變差。

領導和員工的關係，存在自然的“隔閡”，二者之間永遠會有一條潛在的隔層和空間，似乎大家都覺得，保持一定的距離才會有安全感。

領導和員工，一方是管理者，另一方是被管理者，這種定性的管理方式，使得二者之間存在潛意識的“矛盾”心理，一方總是以“壓制”的心態去面對，另一方總是以“對抗”的心理去應對。

面子心理障礙，是領導普遍存在的一種心理認知。領導在內心總認為，自己畢竟是領導，要有格局、要有胸襟，輕易不要批評員工，不要讓自己的形象在員工心中留下不好的印象，面子心理使得領導常常會對員工的行為視而不見，或者睜一隻眼閉一隻眼，只能能夠過得去就行，結果只會越來越糟。

【我的建議】：

（1）領導要能夠“蹲的下去”，多和員工接觸，多到一線交流，不說要和所有員工打成一片，起碼要讓員工覺得你是一個“親和”的領導，見到你不僅不生疏，而且還樂於和你打招呼、多交流。所以，領導的“向下”姿態，是緩解員工壓力心理障礙的管用辦法。

（2）領導為了保持一份威信，有意或者無意跟員工保持一定的距離，目的是為了更好地管理團隊，讓員工能夠更好地聽從自己。這種內心認知，會讓領導無意識地與員工產生一種疏遠感，因此領導需要通過企建活動，或者企業文化活動，增加自己與員工的熟悉感，讓大家能夠在更為輕鬆和熟悉的環境中進行工作，緩解員工的疏遠心理障礙。

（3）管理和麵子，似乎天生就是一種“矛盾”關係，在很多領導的認識裡，要管理似乎就很難兼顧面子，如何權衡二者關係？我認為領導在管理時，就要將“規章制度”高高地舉在頭頂，以從沒有例外的態度，讓所有員工都明白規章制度不可能被逾越和打破。所以，在有人說清的時候，就要能夠頂住一切壓力， 將規章制度的具體條例拿出來，該放下面子就要放下面子，不能因為面子而失去了裡子。

以上三點建議，都是解決員工“不主動”彙報工作、“不及時”反饋進度的辦法。

四、結語

領導面對員工不主動彙報工作、不及時反饋進度的問題，採取的辦法可以很多，但前提是要突破“面子”問題，要堅持不傷“和氣”，既讓員工覺得你有威信，又能讓員工心服口服。

這個問題，其實只是領導在管理中遇到的一個小問題，關鍵還是領導在日常工作中沒有給員工“立下規矩”，讓員工知道，哪些事情應該做、什麼事情不能碰，讓員工瞭解領導的工作風格、處事態度和標準規矩。

謹記：任何問題的解決，都不是一蹴而就的，要想有明顯的效果，需要在持續的管理過程中予以意識強化和規矩提醒，讓員工慢慢養成一種工作要主動彙報、及時反饋的態度。

—END—

職場筆桿子創業

我曾經因為公司任命，增加管理一個部門，也有個下級，也是從來不彙報工作，性格孤僻，只和極個別同事來往。開始的時候，我也是想教育下他，但是我忍住了，後來我瞭解到，因為部門負責人總更替，他已經不想彙報工作了。其次，他的工作也有些特殊的點需要直接和總經理彙報。看，其實他並不是不想和我彙報。

作為主管，最不應該的就是去主觀判斷事情，你現在正走入這個誤區。

下屬真的不和你彙報工作嗎？

雖然作為上級，我們想當然地認為下屬應該按照上級的意圖和方式彙報工作，可是現實中，我們總會面對各種各樣的員工，他們不是不彙報工作，而是會以自已的方式來彙報工作，比如，他們只喜歡正式的工作彙報方式，不喜歡打馬哈，或者反過來。總之，不是主管喜歡的方式或者認可的方式，但他們認為他們已經和主管彙報過了。

下屬為什麼不和你彙報工作？

歸納起來，主要以下幾類:

1,工作流程不清晰

2,對上級有意見

3,職務特殊性，上上級領導特別要求

4,員工個人喜好關係

該如何解決下屬不和你彙報工作？

明白了為什麼不彙報工作，因地制宜地去看待，可以解決的，就去解決，不能解決的，提請領導以予調整。

針對工作流程問題，作為主管，優化流程是你的職責。

針對上級領導的特殊安排，只能找上級解決，這裡有信任的問題。

針對員工個人喜好以及員工對主管有意見，這個需要作為主管的你發揮你的管理能力去關心員工，從而解決問題。

【總結】

下級不彙報工作，看似複雜，實則簡單，唯有真心與職業可以完美解決下級工作彙報的事。

稚始梔終

有個不怎麼上道的下屬，這事兒怎麼想都彆扭。再小的領導，他在團隊內的權威都不能被挑戰，討論工作的時候可以各抒己見，但行動起來就必須同心協力。

當下我在一家科技公司負責一個40+團隊的技術開發管理工作。我只能用我自己的經歷來說一二，希望對你有幫助。

13年5月，我剛接手這個團隊的時候，只有14人（包括我自己），一個項目失敗後的殘餘力量，之前的TL被調到其他項目上去了。我帶著這些同事負責系統維護和善尾。那時候是最累的，除了讀過一些管理的書，沒有太多經驗，希望自己和每一個人都相處的很好，一個人面對十幾個人，其中還有三個人喜歡跟我唱反調。開會討論工作的時候，總是一副不以為然的樣子，分配的任務，也總是以各種理由說困難。前三個月都讓我非常窘迫，搗亂的搗亂，還有好幾個做事態度和能力都不錯的同事提出離職，我也積極挽留，但還是走了兩人。

我仔細思考了很多。第一，我從沒有讓他們三人當眾難堪，但是我每次他們說難的時候，我會讓另外一個新來不到一年的同事把這個難的任務接下來，並且在團隊裡面經常性的表揚這個同事，且為他申請獎金，數額不大。第二，我沒找老闆告狀或者哭訴，但也需要跟老闆談談了。

一個週五下午，趁老闆在辦公室，我敲門進去了。邊喝茶邊談，主要說到了三方面的問題：1、要項目，新項目，不管大小，可以放一些到我們團隊來做。2、修改績效管理辦法，現下公司的績效管理偏重考勤，這一點被老闆否決了。意料之中的結果。因為牽扯到行政人事方面。3、要錢，每月一次活動經費，人均100元。老闆要否決，但被我磨了很久，保證儘快完成後續工作，保證提升員工積極性等等等，老闆批了每月800，但不是經費，獎金！每月都得單獨去找老闆批，後來公司效益好了逐步形成了每個部門都有的福利制度了，額度也增加了。

那幾年，公司發展不好，資金情況不好，在很多方面都存在不足，能爭取到這些，我已經很滿足了。有些事情註定不是一次談話就能解決的，好事多磨，需要多找老闆磨幾次！

有了經費，我們搞了一次聚餐，自助火鍋，48元錢一位，酒水飲料免費，2013年，在深圳，也算是很便宜了，但是當時我們所有人都不覺得廉價，都很喜歡，我們邊吃邊喝邊聊，聊技術，聊產品，聊人生，聊愛情。從15年開始再也沒有去過這樣的店了，從48一位的自助餐，到如今298一位的日料自助，逼格還是提升了一點。

進入2013年11月後，我們的善後工作處理的差不多了，幫助全部客戶完成了數據遷移，這時候，公司新立項的項目下來了，是一個工程行業信息化解決方案，技術這一塊落在我們團隊，這期間，我找老闆要項目之類的喝茶不少於四次。

新項目下來，意味著機會和挑戰也來了，老闆跟我談了很多，把另一項目團隊（在武漢）的一個人調給我做副手，對於老闆這一安排，我挺憋屈的，甚至當時有點反感。好幾年後才想明白。

趕在元旦前，公司成立了新的事業部，事業部總經理姓宋，是公司副總，股東之一。資金、人員、制度都會傾斜於新事業部。於是，我再一次向宋總提出修改技術團隊績效管理辦法。得到了宋總的大力支持，事業部技術部門考核制度得到了改變。這五年多將近六年時間裡，我們逐步修改和完善考核制度，目前實現了周計劃日彙報週考核，彈性工作，獎罰細則，重結果，輕過程。有人可能會擔心，不注重過程的管控怎麼可能有好的結果呢？輕過程是指獎罰制度，只要你本週按時按質按量完成了相關開發工作，你可以提前下班，並不會受到任何處罰。相反則要被記上一筆周任務未完成，影響年度績效和加薪。績效考核制度不是我們今天講述的重點，計算也不那麼簡單，有時間再細說。

接下來，迴歸正題，組建和完善團隊，以及怎麼處理這三個人的問題。先說結果，因違規開掉了一個，降薪降級了一個，加薪了一個。被開掉的人姓陳，是09年加入公司的，技術崗L3-A（在我們公司算是有能力的人了，L1最高），比我早一年進入公司，能力不錯，服務器端開發經驗豐富，但對我有所仇視，不能為我所用。降薪降級了一個姓劉，12年入職的，14年8月就離職了。被加薪的同事也姓劉，15年底離職，去了一家很不錯的企業。這些都得到宋總的大力支持。

說了很多，總結一下我的經驗：1、先為大家謀福利，不正面對抗和嘲諷，瞭解原因，嘗試私下化解心結。2、從制度上規範，大家都按制度辦事兒，但制度不能太死。制度很重要。3、逐一擊破。4、給大家一些盼頭，讓大家看到希望和得到實在的收益。5、沒有加薪不能解決的問題，如果有就多加一點，如果還有，就開掉他。加薪很難，畢竟你不是老闆，但你可以多為他去找幾次老闆。利益一致了，就方便開展工作了。6、得到你的老闆的支持，對你開展工作很重要。老闆不想聽你訴苦，你得拿出解決問題的辦法再去訴苦。

最後，我還是個雛兒，管理上的學問很深，我的一些觀點和做法不一定對，請大家見諒。

遠揚不愛甜食

題主說的這個問題挺有意思，如果處理不好不僅十分尷尬，而且也非常影響你的權威，甚至直接影響你工作的推進。黑雪君先講一個個人的真實案例，雖然與題主講的這個情況不是完全一致，但也很有相似性。

黑雪君是空降到前公司任職管理部門經理的。在我們辦公室有一個老資歷的主管，就是題主所講的幾乎不會主動向我彙報工作，交待和佈置的工作任務也不及時反饋。問他一些事情也是不耐煩得很。

後來通過總經理以及其他同事瞭解到，這個主管在公司已經做了八九年，資歷很老，業務能力也很強，甚至此前也曾經做過我們部門的經理一職。只是後來有幾件事處理不當，又被降職了。總經理曾語重心長地說，這個人其實也很好拿下，只要你業務能力夠強，讓他服你，就可以拿得下他。而其他同事則建議我，你應該跟他搞好關係，有些事情只要他願意幫你都很好搞定。

於是我沒少請整個辦公室的同事聚餐擼串。一來增進一下彼此的感情，二來聽聽他們各位的意見和想法，三來重點跟這位老資歷主管過過招。最後這個主管直接單獨跟我講：你做經理該怎麼做是你的事，我不會給你製造麻煩，但你也別給我找不痛快。看吧，人家直接挑明瞭，別給他製造難堪和麻煩事，於是我也直接跟他講明，我不會給你使絆子，但是交待你的工作你得及時反饋，如期完成。

可別以為僅僅通過私底下攤牌，他就配合工作了。我作為新官上任也是燒了三把火的。

第一把火，工作流程精進。為了加快工作效率，我要求工作上能日清日結的事情必須日清日結。需要較長時間跟進的則要周反饋，月總結。

第二把火，述職考核。雖然公司內部有半年一次的績效考核制度安排。但是時間還是長了點，於是針對辦公室工作人員我制定了一月一述職的考核制度安排。即在每月例會後辦公室人員內部總結會上進行，得分作為半年績效考核的重要依據。

第三把火，獎優罰劣。儘管辦公室人員每月都有績效工資，但長期以來很多工作只是定性考核，缺乏量化指標，而最終使得獎罰以及績效成為空文。而通過前兩步制度安排後，辦公室已經有了足夠的考核工具，於是獎罰和績效就真刀真槍的上來了。

最後，如同總經理講的，管理者你得有倆把刷子啊，否則怎麼服眾。黑雪君在前兩月，把公司的制度文件都很系統地學習了，業務部門遇到的難題，管理部門都及時響應，快速解決，贏得了大家的認可與好評。最後這個老主管不僅成了我的得力助手，而且大家也成了好朋友。

因此，對於題主的問題我建議有三：

第一、亮出自己真本事。是騾子是馬拉出來溜溜。題主講的這個下屬與你工作年限差不多，如今你是領導，他是兵，難免不悅。所以題主就應該展示出自己的能力，告訴他為啥你是領導，他還是一個兵。

第二、制度管人。無規矩不成方圓，職場中尤其是講按制度辦事。他不是不彙報工作，不反饋進度嗎？有相關制度沒有，沒有的話就制定相關制度，開會討論，報備領導，全員公示，予以執行。

第三、公私分明，坦誠相待。也許題主覺得很難辦的一個原因還在於大家一起共事很久，你不好意思對他下手。但是工作上是公事，工作外才是私情。公私分開，對你們彼此都好。

另外，你們可以攤開心扉，認真溝通一下，消除內心的隔閡，如此應該可以更好共事。

希望以上分析和建議能回答你的疑惑，謝謝。

黑色的雪聊職場

你可以把你的意思在大會上明確說出來，當然不是對一個人說，對大家統一要求。

還有個辦法，就是叫每個人早上到你辦公室簽到。你可以與員工交談，瞭解情況。

我最佩服的是部隊。我在的單位，是部隊集體專業的（83年百萬大裁軍）。94年我當總工，才30歲，科長都是50多的老同志，單位電話很方便，但老同志不打電話，都是到辦公室彙報工作，叫坐都不坐。他們的上下級關係，責任心，敬業，那是再也不會遇到了。

可惜啊，到現在好多人都走了😭😭😭

用戶4613896136038

剛高薪招了一個員工。

結果，安排一項工作做一項，還各種出錯或者敷衍，基本格式都不整理。

沒有安排工作就什麼都不做。

安排的工作做好了也不反饋也不彙報，一定等到問他拿才給。

對於這類員工，他的高薪估計全靠頻繁的跳槽來獲取，而當新的單位發現他的態度和能力後，他又要開啟新一輪的跳槽。

最後的結果時，他入司不到一個月，我把他開除了。

YUO11

個人認為跟主管分派工作時的目標沒有訂好有關，或者說雙方沒有按照約定時間完成目標任務的CLOSE。

像我，比方說主管佈置了一個比較急的任務，我按照定好的時間去彙報，結果發現她根本就沒把你的工作放在日程裡，自顧自忙自己的事情。我在忙其他工作吧，她又要說你怎麼不主動彙報呀！總而言之，你工作的時候，要看好主管的心情，狀態，最好是她肚子裡的蛔蟲，知道她在幹嘛，能不能彙報工作。[捂臉]這種事情一多，搞得我都不知道怎麼彙報了。

嗒嘀嗒55555

這個問題很明顯，就是這個員工不服你，認為你沒有能力管理他，這時你還不用些手段，以後他更加不會服你，而其他人也會受他影響覺得你好欺負。

小明對於不主動彙報工作的人就一招，而且屢試不爽，你也可以試試。

不愛主動彙報可以，那我就去找你，而且是準備下班的時候去找你，看是你急還是我急！

不主動彙報工作，除非是新入職場的大學生不懂事，按題主的話，這位同事工作年限和你差不多，他還不懂主動彙報，那肯定是故意為之。這種時候我覺得你該表現你作為領導的威信，讓他明白問題的嚴重性。

具體我覺得該分五步走：

一、先禮後兵，表現你的風度

你們工作年限接近，不知道你是空降來的還是從部門內部提拔的，如果你是內部提拔，那麼多年的同事，你們以前私下都有接觸吧。

借個敘舊的機會，和他聊聊以前在一起工作的趣人趣事，拉近彼此的關係，讓他知道你還是念舊情的人，而工作上由於存在上下級關係，所以希望他能配合你的工作，把公司制度也和他說清楚，一個職場老油條通過這次談話，還不知道什麼意思，我覺得幾乎不可能。

之後如果他還我行我素，那就不需要在顧及舊情，該怎麼做就怎麼做。

二、把情況告訴你的上司，獲取他的支持

他敢有恃無恐的無視你，也許是心裡不服你，覺得和你一起來的，你憑什麼管理他，也許是有人給他撐腰，而這個人可能就是你的上司。

和你的上司溝通，一來是向你的上司彙報這個下屬的情況，二來可以說明你對整治職場紀律的決心，並希望獲得他的支持，第三點就是如果給他撐腰的人是你的上司，你也是從側面在提醒你的上司，你要處理他，希望上司不要徇私。

當上司已經知道你有處理他的想法，而他明面上又表示支持你，那麼即使背後想保這個下屬，也不敢做得太明顯。也許私下就讓那個下屬收斂，不在為難你。

三、給下屬佈置工作的時候要求說清楚

給這個下屬佈置工作的時候，什麼時候檢查，什麼時候彙報，要達到什麼要求。要明確的說清楚，之後他沒按要求來做，你處罰起來，才能讓別人心服口服。

這些要求可以當著其他所有人的面說清楚，所有人要求都一樣，並不是專門針對某一個人，也告訴大家，工作要彙報完才能走，你每天都要做彙總，先彙報先走，晚彙報就晚走，沒有彙報就私自離開，按公司制度處罰。

四、不主動彙報就下班前去找他要結果

員工最怕的不是罰錢扣工資，最怕的是加班，抓住這點，稍微有點智商的人都明白你和他慢慢討論工作的意思，他如果下次還這樣，要麼是和你賭氣，要麼就是真的閒得不想下班。

我認為不想準時下班的人很少，這些人都是在工作上非常努力的人，也不可能出現你說的這種情況。

到目前為止，小明還沒有遇到過被我單獨留下來彙報，還不瞭解我的意思的人。

如果真的有這種人，你就採取下面的措施。

五、公事公辦、殺雞儆猴

明示暗示你都用了，他還不配合，這屬於得寸進尺，已經觸及底線了，就沒必要顧及他的臉面了。

你的上級也明面是支持你，你該做的就是把他的事情公佈出來。

“人要臉樹要皮”這句老話聽過吧，把他不服從管理的事情在大會上公佈，並讓他做出檢查，在大會上讀出來。

這樣做的結果，要麼他氣得離職，要麼他之後就乖乖的聽話，這都是你希望得到的結果。對付不講理的人，不下狠手他永遠不漲記性。

也可以按照公司的制度，在年度評優或者績效考核上，不讓他通過，這就是一些常用的強硬手段，當然也需要你們公司有這方面的制度。

但是千萬不要搞一些小動作，比如他有事不批他的假，在工作上故意為難他等。這些既顯得你小氣，傳出去又給人落下口實，公事公辦即可。

總結

大家都是打工者，沒必要撕破臉皮，可以先找他聊聊，看看是否有和平解決的方法，不主動彙報本來也不是什麼大不了的事。

只有在溝通無效的情況下，在按步對這位下屬進行處罰，如果放任這樣的人在團隊中，必然會帶壞團隊風氣，對你以後的管理也造成不必要的麻煩。

在職場中“低頭不見抬頭見”，要麼不管，要管就管到他服為止，心慈手軟只會為自己留下更大的後患。

當然，小明也不希望能做到這一步，我的建議是通過讓他加班彙報，從側面提醒他尊重你這個領導，而不用撕破臉皮。

這件事和你的上司反映是非常有必要的，首先這是你工作內容的一部分，你應該給你上司做彙報，其次，得到你上司的支持，也不怕對這個下屬實行處罰的時候落人口實，如果這個下屬有後臺，也能通過你的彙報，讓他的後臺給他提個醒。

職場新人王小明

不管是職場新人還是職場老人，其實大部分人都有這個毛病，從來不主動跟領導溝通工作，這是為什麼？

1.下屬懼怕你的權威

職場上，很多人跟領導的關係就像老鼠見到貓，一見到就四處躲，好像領導會吃人一樣。

之所以變成這樣，是因為下屬害怕領導的權威，認為領導高高在上，無法用平等的心態去看待彼此之間的相處，因此會產生畏懼心理。

2.下屬害怕犯錯

大家可能都遇到一種情況，跟領導彙報工作，結果被訓了一頓，所謂一朝被蛇咬，十年怕井繩，一旦有過這樣的經歷，很多人就再也不敢跟領導彙報工作了，生怕哪裡做得不好，一不小心又要捱罵。

3.下屬認為這是小事，沒有彙報的必要

還有一種情況是，很多下屬認為自己的工作完成了，這事就結束了，完全沒必要拿這點小事去煩你，換句話說，是他們沒有認識到彙報工作的重要性，所以把彙報的環節直接跳過去了。

遇到不主動彙報工作的下屬，你需要這麼做才能改變他。

1.強調彙報工作的意義和重要性

首先，你要告訴下屬，為什麼要一直強調彙報工作的重要性，身為領導，你有你的考慮，但很多下屬是不能換位思考的，也無法理解你的想法，在他們眼中，這樣的小事沒什麼可說的，而你卻看得相當重要，這樣的差異性，需要你主動跟下屬說清楚，讓他們建立起一種閉環思維。

2.主動建立起平等關係

如果你的下屬個個都怕你，見到你都不願意主動跟你說話，那麼有必要思考一下，是不是平時說話比較強勢，對下屬的態度嚴格有餘，但親和不足。

如果想要讓關係破冰，那麼主動建立起平等的關係是必要的，如果你一副高高在上的樣子，任何人都會見到你就跑，很難跟下屬建立起合作共贏的關係。

3.消除下屬的怕犯錯心理

大部分人對於犯錯的態度是抗拒的，都希望自己完美無缺，做什麼事都能得到好的結果，但這種思維其實是錯的。

這世上沒有無所不能的強人，也沒有完全不犯錯的工作者，只要你做事，就一定會出錯，但我們要用成長的眼光去看待犯錯，不犯錯，你永遠學不到經驗，永遠無法得到成長。

作為領導，你有責任讓下屬認識到這一點，引導他們在犯錯中成長，放下完美心態，主動積極去做事。

蘇樂愛寫作

針對這種問題呢，在事業單位、央企、國企類的單位中經常出現這種情況，尤其是年齡偏大的一點的。我的單位呢是屬於央企，成立時間早，也會碰到此類問題，我作為組織部、人力資源部負責人，即管理幹部，也服務員工，更要解決類似這樣的矛盾。有幾個方面的建議：

一、不主動彙報工作，多數心態為“倚老賣老”

工作部主動彙報、不及時反饋，可能認為你的水平與他差不多，甚至認為你的水平還不如他，所以出現這類情況。這種現象影響你在部門中權威，甚至導致部門整體工作氛圍不和諧，影響到部門的業績。

（一）與他多進行交流。可以利用上班時間每三天、每週、本月開展工作交流，剛開始以“山不過來你就過去”的態度，聊的內容可以涉及工作、生活等身邊的點點滴滴。持續進行2個月的時間，改善相處關係。

（二）反覆詢問工作進展。對月度負責工作、臨時安排工作，詢問工作進展，有什麼困難，從績效管理的PDCA工具中，多使用績效溝通與輔導的方式。

（三）劍走偏鋒嚴肅考核。如果通過反覆溝通，不能夠有效提升個人績效、部門績效，影響部門整體績效時，就要進行績效反饋面談。影響到部門績效的，涉及到其他人了，就更要嚴肅考核。

二、管理制度要跟上，激勵措施不可少

國家對人才也提出了“三項制度”改革，“幹部能上能下、員工能進能出、收入能高能低”，針對此類員工，不能給單位作出貢獻的員工要利用這三把武器，做好公司人力資源。中國的任何企業，都避免不了嚴格的管理，高效的執行，有了精細化意識和高層面的基本標準態度，才能把人和物質之間的創造性有效的進行結合並激發出巨大的能量，就能在不同的時期和地點形成質變的量化反應。 要建立公司幹部管理、員工管理相應的規定，同時激勵與處罰不可少，不可混吃等喝。

另外，在團隊驅動方面帶動某個人、加強個人監督管理。

關鍵字: 資歷 彙報工作 職場