火貨禍
根據勞動合同法以及本律師辦理勞動爭議案件10年的經驗，簡要解答如下。
1，根據勞動合同法的規定，用人單位解除勞動合同的，應該符合勞動合同法的規定，否則屬於違法解除勞動合同，在這種情況下，勞動者可以要求繼續履行勞動合同上班也可以要求單位賠償違法解除勞動合同賠償金。
二要看單位解除勞動合同的原因，如果是單位依據勞動合同法第39條的情況，單位也可以證明勞動者有勞動合同法第39條的情況的話，那麼用人單位解除勞動合同不需要向勞動者支付任何經濟補償或賠償。
3，如果是用人單位依據勞動合同法第40條第41條的規定，合法與勞動者解除合同的，應當提前一個月通知勞動者或支付一個月工資。並向勞動者支付經濟補償。
4.在實際操作中對於勞動合同解除不明的。還有用人單位來證明勞動合同解除符合法律的規定，當然這需要在法律訴訟程序中正確的運用法律規定，證據規則，庭審技巧來綜合維護自己的合法權利。
建議作為勞動者在被解除勞動合同時，應該付費諮詢專業的律師得到有針對性明確具體的法律指導。
勞動爭議工傷律師
《勞動合同法》第四十六條“有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：
（一）勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的；
（二）用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同並與勞動者協商一致解除勞動合同的；
（三）用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的；
（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的；
（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的；
（六）依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的；
（七）法律、行政法規規定的其他情形。”
第四十七條 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公佈的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
第八十七條 用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。
一路向前衝8
首先題主若真的因為公司單方面被辭退可以申請賠償金，要知道只有以下情況辭退員工不用賠償：
1、在試用期間被證明不符合錄用條件的；
2、嚴重違反用人單位的規章制度的；
3、嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
4、勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
5、勞動合同無效的；
6、被依法追究刑事責任的
根據題主的具體情況，公司以你嚴重違紀的理由將你開除，公司應舉證證明你有違反哪條公司紀律，若公司無法證明，則是違法解除勞動合同，您可以申請賠償。若公司有拖欠工資或剋扣工資，您以此被迫提出離職，也是有補償的。若公司不提供勞動條件給你或單方面調你的工作崗位或降低你的工資等違法原因，您以此被迫提出離職，同樣也是有補償的，同時你可以要求公司結清全部工資。
最後工作不易，公司不義，要堅決拿起法律武器保護自己的合法權益，祝題主一切順利！
豪傑拍拍
【廢話】我太難了……現在的公司套路太深，坑多的讓人防不勝防，作為打工者，我們大多數時候處於弱勢的一方！因為我們缺乏維權意識、不敢得罪老東家報復
1.我們能做的就是儘可能做好手中的事；
2.沒事加強勞動法規學習，平時留一些證據
3.如果企業做得太過分，必要情況下堅決用法律手段捍衛自己的權利。
安小浪裡格浪
首先看自己是否違反了合同，如果沒有，就勞動仲裁。
半溫開水的軌跡
申請勞動仲裁
隆融說世界
如果僅僅是違反薪酬保密的規定，公司解除勞動合同是違法的。下面具體分析如下：
企業採用薪酬保密制度的目的，是有利於其根據每個員工的能力、工作態度及工作崗位，靈活決定薪金水平，員工之間也不會因薪水的差異而產生矛盾，從而減少員工與企業、員工與員工之間的矛盾。
目前我國的法律法規中，既沒有規定薪酬必須保密，也不禁止企業採用保密制度。法無明文規定的情況下，制定薪酬保密條款，是用人單位與勞動者依自由意志協商的結果，只要雙方公平自願、制定程序合法有效，應當受到法律的保護與尊重。
但是，違反公司工資保密制度，並不屬於勞動合同的根本違約，用人單位就此解除勞動關係則應認定違法。因其處罰結果與員工行為不能相當，不符合公平原則，更違反法律對勞動者的傾斜保護原則。當然，可以依照公司規定，適當給予員工較輕的懲罰，比如警告或者調低當月績效等。
根據已經生效的判決看，也有法院認為，只要公司制定薪酬保密規定，即是違法。理由如下：
勞動法第四十六條第一款規定：工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。
勞動合同法第十一條規定：用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬，按照集體合同規定的標準執行，沒有集體合同或者集體合同，未規定的實行同工同酬。
第十八條規定：勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標準約定不明確，引發爭議的，用人單位與勞動者可以重新協商；協商不成的，適用集體合同規定；沒有集體合同或者集體合同未規定勞動報酬的，實行同工同酬；沒有集體合同或者集體合同未規定勞動條件等標準的，適用國家有關規定。
同工同酬是指，用人單位對於技術和勞動熟練程度相同的勞動者，在從事同種工作時，不分性別、年齡、民族、區域等差別，只要提供相同的勞動量，就獲得相同的報勞動報酬。在薪酬保密的情況下，勞動者缺乏知情權，其同工同酬的權益無以憑藉。
無錫中院認為，同工同酬是勞動合同法的基本要求，實現同工同酬的前提必定是收入的公開，而XX公司規章制度中載明的所謂“薪酬保密”，顯然是與法律規定相悖的，故該規章制度不合法，不能作為法院審理的依據。XX公司解除勞動合同屬於違法解除。
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勞動法例
很多人會說用勞動法解決。個人覺得，個人對抗組織的勝算概率不大。為小概率事件努力就好，不能把全部精力放在那裡。另外，跟高參分析一下，是否自己確實有溝通之類的缺點，是不好讓公司作為紙面理由提出來的。確實是，不如跟公司說一下，下一個應聘的公司電話調查時給個好評。
用戶8104034146170
那好啊，你的失業險就能用的到了，也不枉費交了這麼多年，如果是你自己辭職的話還領不到呢！
陽光166723878
公司不得隨意解僱員工，具體要看公司解僱你的事由，才能判斷解僱是否合法。如單位違法解除勞動合同，可要求其支付經濟賠償金
