時代商學院 孫華秋 鄭琳 陽霞
成功的整合是規避併購風險並實現併購標的公司潛在價值的核心所在，但這對很多企業來說一直是一個巨大的挑戰。如何才能使併購整合獲得更加理想的效果，提高併購交易的可控性，從而讓企業能夠在競爭市場上獲取新優勢？
11月15日，時代傳媒聯合新財董舉辦的“併購影響力•時代中國行——2019上市公司併購城市巡迴論壇”之蘇州站圓滿落幕，柯利達（603828.SH）副總經理兼董秘何利民（上圖左三）在參與圓桌對話環節時表示，併購的戰略定位和心態很重要，切忌急躁冒進，整合成功的關鍵是好鋼要用在刀刃上，補足企業的短板。
何利民認為，衡量併購成敗的關鍵因素之一就是要看併購整合後能否使企業的戰略意圖得以實現，換言之，在企業不同的發展階段，併購是否服務於企業的長期發展戰略，讓企業從市場的競爭中脫穎而出。只有符合企業的長遠發展戰略，能提升核心競爭力、強化競爭優勢的企業併購行為，才能為企業創造持續效益，才能為股東創造更大價值。
企業併購的心態要平穩，心理預期也不要過高。何利民說，併購整合的過程中，業績對賭是一個很大的問題，如同女生談戀愛，很多併購標的資產在合規情況下都會有美化打扮的動作；而且，心態一定要放開，不要寄望三年承諾期過後，原先的團隊會懷著情懷留下來，繼續給你把開拓疆土。因此在併購整合過程中，一定要思考假如標的公司創始人團隊離開後，公司該以何種方式接手經營下去。
何利民指出，關鍵人才的流失是導致併購整合失敗的重要原因之一，即使在成功的併購案例中，合併後併購雙方在人員安排、文化整合過程中的摩擦矛盾，同樣會引發被併購方人才大量流失的現象。要想把負面影響降至最低限度，乃至從衝突走向融合，需要企業在文化和人才整合中遵循實事求是、求大同、存小異的原則，在企業財務、採購、人事各個層次上建立起彼此信任關係。對於留住和引進人才，利益掛鉤的金錢激勵是一個不錯的選擇，把員工利益與公司的發展綁定在一起，利於激發員工的工作潛能和對企業的歸屬感。
何利民還表示，不是所有的行業都適合橫向併購，某些企業在這個行業本來就是龍頭企業地位，如果去併購一些品牌傳播度和實力都遠不如自己的企業，而且對提高自己管理效率和經營效能也沒有實質幫助的，這種情況整合不好其實反而會讓公司受到拖累。併購整合最終目的是要達到對併購企業經營、投資、融資等財務活動實施有效管理和收益最大化，並實現企業的長遠發展戰略，所以併購要三思而行，併購後的整合管理尤為關鍵。
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