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【職場再出發】為你深度解析：仔細思考一下，做這個判斷真的有必要嗎？老闆培養你，難道不是為了更好地壓榨你嗎？甚至可以這麼說，老闆把你招進來，就是為了讓你幫他幹活，並且在你身上獲得“超額利潤”的啊。不然，老闆為什麼要招你來呢？
從目的性而言，培養員工根本不是企業和領導的責任和義務
什麼是企業？標準定義是企業是指以盈利為目的，運用各種生產要素，向市場提供商品或服務，實行自主經營、自負盈虧、獨立核算的法人或其他社會經濟組織。
也就是說，培養人才不是企業的目的！企業也沒有培養人才的義務。事實上，很多企業也是不培養人才的！都是“拿來主義”，需要什麼樣的人才，直接去找！發現現有人才不合適，直接換掉就是了！
什麼是領導？領導是在一定條件下，指引和影響個人或組織，實現某種目標的行動過程，其中，把實施指引和影響的人稱為領導者！
也就是說，領導的主要作用在於達成某種目標！領導沒有培養人才的義務，培養人才也不是領導的最重要職責！事實上，很多領導也是不培養人才的，需要什麼樣的人才，直接去市場去找，先有人才不合適，也傾向於直接換掉！
那為什麼企業和領導都看重培養人才呢？當然是為了更好地壓榨！
但在現實職場中，我們經常會聽到很多企業大喊“培養人才”，很多領導也天天講“要培養人才”，要“提升下屬”，要讓員工“獲得能力提升”等等。
那麼，是企業和領導真的要“培養人才”嗎？當然不是！真相就是企業和領導為了多賺錢，需要更高能力的員工，而這些更高能力的員工如果去市場上去招聘，第一不容易招聘到，第二招聘價格很貴！
最好的方法，當然是通過極低的成本，把現有員工的能力拔拔高，這樣就可以做需要更高能力的崗位，從而為公司創造更多的利潤。
舉個例子：
公司業務在發展，原有的項目部明顯飽和了，所以需要成立一個新的項目部，新成立項目部以後，預計每年可以為公司帶來300萬的純利潤！但這就需要一個項目經理。
這個項目經理當然是可以去外面招聘的，但會面臨兩個問題。第一、非常合適的人選，要價比較高，要價年薪60萬。第二、差不多的人選，雖然要價只有45萬，但公司不太放心，害怕他管不住隊伍，不熟悉本公司操作，更怕他做一段時間就辭職走人。
於是公司就瞄上了現有項目部的小王，小王年薪只有15萬，給他漲漲薪到20萬，小王就會感激涕零，為公司嘔心瀝血了。而且小王這個人學習能力還可以，讓現有項目經理老周好好培養他半年，熟悉熟悉項目經理的職責。半年後就可以讓小王做項目經理了！
但現有項目部只有小王合適做項目經理嗎？不一定，看著那個年薪10萬的小李也不錯！乾脆，公司選幾個好苗子，重點培養一下，於是公司通知項目經理老周，讓他重點培養小王小李他們幾個，這就是公司的“人才培養”！
半年後，公司把小王升成了項目經理，年薪由15萬變成了20萬，小王幹勁更足了！而讓小李接老周的班，負責現有項目部，老周則升職為項目總監！
看明白了嗎？公司從來不會僅僅“培養員工”，領導更不會“培養下屬”，他們只會為了更好地獲得利益。如果獲得利益的過程需要下屬的能力提升，他們才會去培養下屬。
所有的壓榨都會打著“培養”的名義，職場裡，真正的培養都有目的
通過上面的分析，相信大家都已經心裡有數了！企業里根本沒有什麼真的培養人才，領導也不會主動的培養下屬。
但“培養”兩個詞，卻是企業和領導最喜歡說的。讓你多幹活，說是“培養你”；讓你乾重活，說是“培養你”；讓你多加班，說是“培養你”；讓你背黑鍋，說是“培養你”，讓你拿底薪，說是“培養你”……
總結一下，就是任何對你不好的事，都可以說成是在“培養你”！而且很多員工，看了一些勵志書籍之後，也覺得這些就是在培養自己！
有些員工最喜歡念“故天將降大任於是人也，必先苦其心志，勞其筋骨，餓其體膚，空乏其身，行拂亂其所為，所以動心忍性，曾益其所不能。” 反正不論領導怎麼壓榨他，他都覺得是在培養他，心裡越委屈，受到的待遇越不公平，越是在重點培養他！
就如上面案例裡的小王小李
公司培養他們，其實自上而下，人人都知道，公司是想讓他們做項目經理的，所以培養的內容也是項目經理！
事實上，在任何公司，領導想要真正培養一名下屬，都是具有非常明確的目的，就是我想讓他具備什麼能力，然後做什麼工作，接替什麼崗位！
比如我上半年，培養一下老姚，目的是準備讓他接任華東區經理，現華東經理不太聽話，我準備搞走他（實話難聽，職場就這樣，沒辦法！）
我先安排老姚做一些與華東區聯絡的事情，而這些事情，都不是他目前崗位的工作職責。同時，我刻意安排老姚去參加一些華東區的會議。由於老姚以前沒怎麼帶過團隊，我擔心他領導力方面有欠缺，故意找了幾個帶人的項目，讓他負責。
如果老姚沒有職場經驗，就會把我的這些安排當做“免費加班”“額外的工作”“不該我做的事情，為什麼給我做”“領導瞎指揮”。但我明示到這個份上，老姚如果還看不出來，我想做什麼，那麼這就不是老姚的問題了，而是我選人時，眼睛真的瞎了！
老姚對這些“額外工作”，沒有怨言，因為他心知肚明，半年後，成功升職加薪！
所以，大家看出來了嗎？領導培養人時，都不是純粹的為了培養人，因為領導不是老師，領導培養下屬，都是為了讓下屬去做更有利於領導的事情！目的性！就是判斷領導是壓榨你還是培養你的唯一標準，而且是最準的標準！
職場人應該如何應對“壓榨”和“培養”
由於大部分的壓榨都會被包裝成培養，而我說過，所有沒有明確目標的培養都是壓榨，所以職場人需要做的，就是判斷一下目標性！
1、有相對明確的目標，看著像“壓榨”實際是“培養”
如果你能從領導那裡，或者根據現有證據，能夠確切的獲悉，在不久的將來，領導想讓你去做什麼更高的職位，去負責更重要的項目，去升上更高的職級。那麼領導現在對你貌似的“壓榨”，其實不是“壓榨”，而是在培養你！
2、沒有相對明確的目標，看著像“壓榨”真的是“壓榨”
如果你不能從領導那裡，或者根據現有的證據，做出明確的判斷，在不久的將來，領導會讓你去做哪個具體崗位，負責哪個重要項目，或者給你升職加薪。那麼現在領導對你的“壓榨”，就真的是“壓榨”。
最後的總結：
從本質上來說，判斷領導是在“壓榨”還是在“培養”你，其實意義真的不大。因為即使領導在培養你，也是為了以後更好的壓榨。
但作為職場人，能夠獲得“高能力壓榨”也是心甘情願的。所以這個時候，判斷領導的真實想法就格外重要。
而判斷領導真實想法的最關鍵一點，就在於“目的性”。如果領導對你的“壓榨”沒有明確的、清晰的目的，那麼這就不可能是“培養”，因為領導在“培養”下屬時，都會有非常清晰的明確的，我要把下屬“培養成什麼”的目的性！
職場再出發
領導之所以成為領導，自然有他優於你的一方面。
我認為不要去主觀的判斷領導是在培養或是在壓榨你。
在目前我們還處於員工的階段，是沒有太多的能力去分辨哪些人對你好，哪些人是對你不好的。
很多年前我還是員工的時候，我特別討厭我們的一個領導，他總是給我派很多的活，總是瞧不上我，總是從各個方面輕視我。但是就是因為他的這些對我的不認可，導致了我自己想為自己爭口氣。
我因為這樣會努力的去學習業務知識，我因為這樣會努力的去提升我的業務技能，我因為這樣我會去加大我的各方面的能力的鍛鍊。
多年以後我居然會感謝他。因為當時如果沒有他的這些對我的不認可。我可能就沒有現在這樣優秀。
所以不管領導是在給你機會或是在故意為難你，我認為都是一個很不錯的體驗。不要去判斷它，你判斷來判斷去，那又能怎麼樣呢？
如果你判斷他是在培養你，那你又能怎麼樣呢？你會好好的去幹，好好的工作，好好的提升自己，對嗎？
如果你判斷出他在壓榨你，那你又能怎麼樣呢？難道你會是自暴自棄，自我放棄了嗎？絕對不會。你肯定會像我之前說的那個例子一樣，更加的努力。
所以，不管是培養你，還是壓榨你，都是對你最好的幫助。
作為領導，會有各種不一樣的性格，有些人性格暴躁。有些人舉止優雅。表現出來的對員工的感覺，會有所不一樣。
所以你根本沒法判斷出來，優雅的人表面甜言蜜語但也許對你是真的不好，而性格暴躁的人罵了你一頓，也許真的是為了你好。
但是我們真的不要去判斷。兩種態度都是對我們最大的鞭策。如果培養，那麼我們就有更多的機會去掌握到更多的技能，提高更大的能力。如果壓榨，我們就有更多的實踐經驗，因為我們做的更多，我們得到失敗的經驗也會更多總結起來對我們的工作也會有很大的幫助。
所以不要再去猜想，領導到底對我們的態度如何？既來之，則安之。每一樣都是對我們最好的鞭策。
西紅柿阿達
如何判斷領導是在培養你還是壓榨你？面對這種情況，必須針對領到日常的態度和行為進行分析，才能得出明確的結果。培養你的領導不但會交給你很多工作任務，還會非常關注你的成長；壓榨你的領導只顧工作結果，不會在乎你的感受。
根據我多年的工作經歷驗，總結出以下幾點經驗，供題主參考。
01.培養你的領導會在你遇到工作上的問題時，幫助你掃清困難，並指點迷津。
能夠被領導培養和壓榨的員工，有一個共同的特點，那就是有能力。當你的能力得到發揮和展示，能夠為領導的工作添枝加葉、錦上添花、雪中送炭的時候，就會得到重視。目光遠大、為人正派的領導會培養你，目光短淺、人品不端的領導會壓榨你。
培養你的領導會根據你的特長，給你派發很多工作任務，讓你在工作中得到鍛鍊，讓你的能力更加出眾。當你在工作中遇到解決不了的問題時，會主動伸出手，幫你解決問題，並且能夠教你解決問題的具體方法，讓你得到鍛鍊和提升。
壓榨你的領導也同樣會派發很多的任務給你，美其名曰：能者多勞。但是這樣的領導最注重的是工作任務的完成情況，也就是你工作的結果。對你完成工作的過程中出現的問題和遇到的了困難，不去關心和幫助。
02.培養你的領導會在有機會升職加薪的時候，主動為你考慮，不用你自己操心。
一個有能力的人，被領導賞識和發現，承擔了大量的工作任務，付出了大量的心血，為工作的進展和成效做出的貢獻也會較大，當升職加薪的機會出現在面前的時候，培養你的領導和壓榨你的領導，做法會截然不同。
培養你的領導不用你自己費盡心力的爭取，會主動考慮推薦你提拔你。也許會由於各種原因，未必能夠為你爭取到機會，也會對你表示抱歉，會主動找你談心，和你表明心跡，緩解你的情緒，會鼓勵你繼續加油，為下一次機會的到來做好準備。
而壓榨你的領導不會主動做這些工作。就算你知道機會已經出現，為了自己的前程，主動找上他的時候，他也會有很多含糊其辭的說法來搪塞你，經常列舉出各種理由告訴你這次不方便，等下一次吧。因為他要的只是你幫助他完成工作任務。
03.培養你的領導會關心你的思想、工作、生活狀態，對你做出的成績會不吝誇獎。
培養你的領導不會一味的給你增加工作量，會對你的思想、工作、生活狀態主動關心。會時常找你說說心裡話，關心你的生活，指點你的工作方法。
而壓榨你的領導，不會和你談工作之外的事情，對你的生活會漠不關心，對你的思想動態和工作狀態沒有十分敏感的意識，只會對注重工作進展和結果。
培養你的領導會對你的工作成績不吝讚賞之詞，而且會找機會在公眾場合對你做出的成績、出色的工作能力進行表揚和誇獎，將你的表現讓更多人知道，讓你的能力得到更多人的認可。
而壓榨你的領導也會對你進行誇讚和讚美，但是會侷限在一個很小的範圍內，在公眾場合及上級領導面前，成績他會自己領，絕對不會擴大你的影響力和知名度。
總之，領導者和下屬之間的關係非常複雜，尤其是一個有能力的下屬和領導之間，關係更難處理。遇到一個賞識自己，並能夠培養自己的領導實屬不易。
通過以上的分析，基本可以判斷出領導是在培養下屬還是壓榨下屬。職場如江湖，且行且珍惜，我是張小九na，歡迎品讀，留言評論！張小九na
“老夏分析師”為您解讀：常言道“兵慫慫一個，將慫慫一窩，”領導作為管理者，他的所作所為深刻地影響著自己治下的下屬。真正優秀的領導謀遠而不短視、開拓而不保守，擁有著職場的大智慧，能夠帶著自己的團隊成員一同走向成功的彼岸。真正優秀的領導會允許自己的下屬“犯錯”，給予他們試錯的機會與空間，因為他們知道，唯有這樣下屬才能吸取經驗教訓，並在日後的工作中規避錯誤，做得更好。
領導是我們的職場領路人，直接影響著我們的職場生涯。
在職場中,每個人都期望可以碰到好的領導。
然而嘴上說著培養你的領導，或許其實是藉此形式壓榨你。
那麼，如何判斷一個領導是在培養你，還是在壓榨你呢？
一. 領導是否有智慧謀遠的引導
要想判斷領導是在培養你還是在壓榨你，我們需要考察領導是否有智慧謀遠的引導。
常言道“兵慫慫一個，將慫慫一窩，”領導作為管理者，他的所作所為深刻地影響著自己治下的下屬。真正優秀的領導謀遠而不短視、開拓而不保守，擁有著職場的大智慧，能夠帶著自己的團隊成員一同走向成功的彼岸。
另有一些領導，他們的思維較為保守固化、不思進取，任務性地引導下屬開展工作，也不會關心下屬的想法。
在這類領導治下，即便下屬有心追求卓越的職場目標，想要做好工作自我提升，也難逃被領導帶偏帶歪、終遭埋沒的結局。
要想判斷領導是在培養你還是在壓榨你，我們需要考察領導是否有合理正確的授權。
領導作為管理者，上方下發的工作自然不會事必躬親地來完成，而是通過授權的形式讓下屬來完成。
真正優秀的領導合理正確的授權既能讓自己集中精力抓大事，做好戰略決策，脫身於繁瑣事務；同時也是對下屬的一種信任，給予下屬一個能力培養、自我展現的平臺，使得下屬的潛力可以得到充分發掘，幫助下屬得到成長。
另有一些領導，他們同樣也深知授權之術，卻把它用在了壓榨下屬之上。
現代企業中，多數工作項目都不是一己之力所能完成的，而是需要團隊成員間的配合協作，而這便離不開領導的授權與下屬的執行。
領導的“亂”授權、“錯”授權都會為下屬的工作帶來巨大的負面影響，壓榨完下屬後仍是苛責工作開展，殊不知自身的授權放權才是罪魁禍首。在這類領導治下工作，不僅會被折騰得筋疲力盡，而且到頭來難逃庸庸碌碌、毫無收穫的結局。
三.領導是否有豁達坦蕩的胸襟
要想判斷領導是在培養你還是在壓榨你，我們需要考察領導是否有豁達坦蕩的胸襟。
“墨菲定律”給我們這樣的啟示：“凡事只要有出錯的可能，它就定會出錯，”
在日常的工作生活之中，職場人士多多少少都會犯一些錯誤，那些控制和預測之外的“定律”中的錯誤，無時無刻都會發生在我們的身邊。
真正優秀的領導會允許自己的下屬“犯錯”，給予他們試錯的機會與空間，因為他們知道，唯有這樣下屬才能吸取經驗教訓，並在日後的工作中規避錯誤，做得更好。
另有一些領導，他們同樣也會佈置給下屬大量的工作，卻要求他們不能產生過錯，如果有出錯便會有相應的懲罰。
畢竟“沒有規矩，不成方圓”，懲罰固然要有，但更重要的是領導對下屬犯錯本身的引導。
如果下屬長期畏懼懲罰，便會失去一展拳腳、努力工作的勇氣，也無法再工作任務的開展中汲取營養，盲目地在領導治下工作著。
四.領導是否有熱忱貼切的關懷
要想判斷領導是在培養你還是在壓榨你，我們需要考察領導是否有熱忱貼切的關懷。
身為領導，除卻自身利益外，所維護的自然還有企業的利益，而真正優秀的領導不僅會兼顧這些，更是會熱忱貼切地關懷下屬的收穫。
在自己的權限範圍內，領導會充分發揮和運用影響力，幫助下屬獲得更多的資源；
領導會盡可能去照顧下屬，協助下屬渡過工作難關；領導會因勢利導，調動起團隊積極性。
這樣的領導，才是在真正地培養你。
另有一些領導，口頭滿嘴的“提攜扶持”，動不動拉著下屬暢想輝煌的未來，勾勒屬於下屬的職場藍圖，其實謀劃著怎麼給下屬“畫大餅”，自己能夠賺得盆滿缽滿，卻絲毫不關心下屬的工作執行與職場未來。
這類壓榨下屬的領導，將極其邊緣化的工作任務佈置下發給下屬，卻始終將核心的關鍵內容牢牢掌握，把持著職場生存與發展的命脈。
下屬在這類領導的治下，只會機械地重複著“無用”的工作，也難以在工作中有所收穫、有所成長，甚至便會被永遠桎梏在這樣的情形之下。
以上是老夏對於問題的理解，根據題中存在的可能出發進行分析，給出個人觀點，希望能夠為你提供參考，歲月靜好，願你幸福！！！
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老夏分析師
如何判斷領導是培養還是壓榨你？這是一個如何認知上下級關係及處理矛盾的問題，上級對下屬的培養或者壓榨本質上並沒有區別，最壞的情況是把你邊緣化。
你和上級是利益共同體，都是為部門、公司負責，你肯定不會僅僅為了上級而工作。
你和上級的工作都是為公司、部門負責，這是毫無疑問的，一榮俱榮，一損俱損。如果部門的工作不好，對你也有損失。你的工作不好，肯定對部門、對上級也有損失，這是一個利益共同體。你作為下屬，必然決定了你的工作結果要對上級負責，上級就是要監督檢查你的工作。
但是在職場中，的確有的管理者在用人的過程中會夾雜著自己的一些個人好惡，會有意識、甚至刻意的對某些員工進行培養，而忽視某些員工的存在和付出。
怎麼來判斷？關鍵就看領導對你績效輔導的方式和範圍。
如果他是培養你，他對你日常工作的輔導、反饋和交流、就比較多一些，而且能夠詳細指出來你的一些問題。
領導培養你的目的是希望你儘快地成長，分擔更多的工作和責任，所以會有意識地磨鍊和鍛鍊你。
如果僅僅是壓榨你，能夠被壓榨，說明你有資本被壓，是有價值的。
如果壓榨你，最直接的表現就是，有正常的工作任務、有正常的工作績效評估，但也僅限於流程性、表面的工作交流，其他的交流卻很少。
相對一些針對性的績效輔導，針對性的一些溝通都是比較少。直白一點說，只是把你當成一個可用、好用的工具，這就比較悲慘。
無論是培養你還是壓榨，我認為都不重要，最關鍵的是持之以恆地把工作幹好之餘，提升能力、水平、層次，即使領導壓榨你，也要忍辱負重，韜光養晦，是金子總會發光的。
悅職場
其實很簡單，就看他的舉措最終是利他還是利你。
職場裡，大家有共同的目標，就是把工作做好，個人取得良好的發展，拿到更高的收入。領導通過自己的策劃、分析、分派、協調等手段完成自己的工作任務，他的很多工作並不是自己完成，而是分配到下屬完成的。
下屬通過自己辛苦的工作，履行自己的崗位職責，完成領導分配的任務，以圖獲得更高的收入，職位得到進一步發展。
但是問題來了，怎麼看領導是在培養你還是壓榨你呢？老馬認為有4點：
1、有工作是否適合你
工作是下屬乾的，但是具體幹什麼有的時候確是領導分配的。在分配工作的時候，領導是不是把不難做的和出彩的分給你，還是把髒活累活分給你，這就很有學問了。
在一個大的項目裡，分配工作至關重要，不但關係著你在工作中是否可以自我提升，還關係到通過成功的完成項目，自己得到上級的肯定，對自己以後的發展大有裨益。
項目剛剛組建的時候，公司設備管理人員分配工作，領導將最難但是也最鍛鍊人的大型壓縮機調試交給了自己的親信甲。因為甲很年輕，經歷尚欠，其他設備掌握的不錯，但是大型壓縮機前期調試沒有做過，這方面還是短板。接到任務後，他通過自己的努力，還有別人的幫助，圓滿的完成了任務，得到了上級的褒獎，後來開完車一下子就跳槽走了，年薪直接翻番。2、有成績是否分給你
大家通過共同的努力，完成某一個項目或工作，但最後論功行賞的時候，有可能功勞沒你的份。領導一般是不直接參與工作實施的，最多隻是在旁邊指指點點，但是一般領導的名字都是第一位的，這個大家也都理解。但是如果你不是領導栽培的對象，那麼很可能你的功績就會被抹殺。
我們原單位有技術改造或創新項目的時候，都是把一些領導喜歡的骨幹拉進去，即使這些骨幹什麼也不幹，但是最後項目得獎了。大家都會署名都有證書的，這樣的話，對你以後評職稱、升職甚至跳槽都有很大的益處。還有一點，就是誰快評職稱了，那就不管你怎麼樣，都把你拉進去，也算是給你一個小的福利吧。3、有好事是否想著你
平時大家都是你好我好，真正有好事的時候才能真正看出來誰是領導的寵臣。職場裡第一位被提拔的肯定是關係戶，因為人家佔據了人脈這一重要的升職指標。接下來就是領導的寵臣了，所以說平時看不出來領導對你是真好假好，只有升職加薪的時候最關鍵，因為那是直接改變我們人生的重要機會。
4、有困難是否保護你
象棋里舍車保帥一說，也就是說出問題了，為了保全主要的人物，出了問題就把責任推到次要人物的身上。下屬工作中出問題了，領導如果利用自己的權力，可以將事情大事化小小事化了，保護好自己的下屬免收處罰。
但是如果問題掩蓋不住，就看你是不是領導的真正嫡系了，如果領導把責任大部分攬到自己身上，下屬的責任就小很多。反之，全部歸結在下屬身上，那麼下屬只會吃不了兜著走了。
能保護下屬的領導是真的好領導，一定要好好珍惜啊！
老馬總結：職場上領導和員工有共同的目標，也有不同的利益，大家都是為了自己的利益工作奮鬥，但是不能侵害到其他人。當你吃完肉的時候，不要忘記了兄弟們還在啃窩頭，即使不能讓大家啃骨頭喝點湯也行。世事無常，天道輪迴，只期待再見面時相逢一笑，而不是擦肩而過，嗤之以鼻。
職場老馬
最慢的判斷方式，是從結果去判斷。比如公司裡面啟動管理崗位的競聘，在表面功夫做完以後，領導提拔了別人，沒有提拔你。那這就可以證明，領導先前對你的所作所為並不是在培養你，而僅僅是壓榨你。
其實，從結果去判斷，每個人都會。可是如果從結果去判斷，往往為時已晚，可能一個人在公司裡面待了三四年、五六年，你等到領導沒有提拔你的時候，你才意識到這一點，可能你的青春已經不在了。
所以，為了早一點意識到領導是不是在培養你，我們可以從以下幾個動機去揣測：
1，你的崗位能不能夠直接（或間接）接觸對人事任免有話語權的領導。這是最關鍵的。
我們看到一個辦公室，忙忙碌碌。有的人從早忙到晚，可是在這辦公室裡面的這麼多人，他們的結局是不一樣的。同樣是人事主管，有的人能直接跟大領導彙報工作，有的人不能。區別就在這裡。
2，你的工作是幫人“擦屁股”，還是每一天都像作畫一樣？
有的人的能力的確很強，可是因為各種原因，他受到同行的妒忌和排擠，但領導不會開除他，畢竟從領導的角度來講，他對公司還是有用的。
可是，同事們都妒忌和排擠他了，那他還有什麼崗位合適呢？沒錯，就是一個吃力不討好的查缺補漏崗位。領導讓別人組建團隊，讓別人帶領團隊做事，而你只在一旁默默地發現他們的漏洞與問題，默默的幫他們補漏，默默的幫他們擋著所有的明槍暗箭。那這就是領導純粹的在壓榨你。你有能力卻不能帶隊，有志卻難伸展。
3，領導願不願意主動找你談話？談話涉及到哪些方面？
領導要培養的人，他跟領導之間的關係，是一種“教練與運動員”之間的關係。有一些工作經驗是領導親授的，且必須是領導親授的。
這裡相當重要：領導親授工作經驗與工作方法，如果你因為掌握了領導親授的經驗與方法而做出了成績，那麼領導是開心的，因為在領導眼裡面，這份成績，就等同於領導自己做的一樣。
4，領導與你的交情，有沒有私下的一面？
比如領導私下裡面給你一些什麼，或者領導私下裡面接受你一些什麼，我們且不談物品的貴重程度，物品的貴重程度不是私交的關鍵之處。私交的關鍵之處在於情感上有交流，在於情感上有依賴。
如果你跟領導興趣相投，臭味相投，有私交，並且在情感上也有互相依賴，互相推崇，互相理解，互相仰慕的地方，這才是你屹立不倒，站位比別人高，飛得比別人遠的關鍵。
5，領導對你的彙報有沒有不耐煩？
如果領導決心要培養你，在他的心目中，是會給你留一席之地的。如果你跟他彙報工作的時候，他正好有別的事情，他會立刻跟你解釋，讓你等一下。因為他不想讓你誤會。
相反，如果你向領導彙報工作的時候，他表現出了不耐煩，或者敷衍，或者不做任何回應，這說明他根本不會重視你和培養你。
綜上所述，我們判斷一個領導是培養你還是壓榨你，如果光從結果去判斷，這就太慢了，根本不符合現在的快節奏時代。很可能你判斷出來了，你的黃花菜也涼了，你的青春也沒有了，你的才能都被埋沒了。所以我們才要早一點判斷，早一點認識，早一點跳出去，飛出去。
夢裡瀾濤
在職場上，會有一些領導不斷地給你安排工作，這個剛忙完，又給你一個新的任務。有時候，領導是因為覺得你是可造之才，想通過項目不斷培養你，讓你在工作中積累經驗和人脈。而有的時候是領導覺得你聽話，給再多的活都不會拒絕，便不斷壓榨你。
那麼到底是哪種情況，可以從以下四個方面看出些端倪：
一、看平時和領導的關係
想培養你的領導，平時在工作中會對你比較關心，甚至會主動了解你在工作中遇到的困難。他們平時與你的關係較為融洽，會主動教你一些東西。他在你面前，就感覺像是一位長輩，一個導師。
我有一位領導，平時對我們比較隨和，當有專業性問題向他請教時，他會不遺餘力的給你解答，甚至當時無法說清楚的事情，他會過幾天查閱資料後再給你講解明白。這樣的領導給你安排活，想必不是為了可以壓榨你而已。
二、看工作的性質
從領導安排的工作，也比較能看出領導對於你的態度。
一般來說，新員工,尤其是新畢業的學生，公司會給一些基礎性的工作，但如果長時間都是這些基礎性工作，那麼可能是在把你們當廉價員工使喚。
這些基礎性工作包括：
1、重複性工作，比如簡單的畫圖設計，數字化圖件，簡單模塊的代碼填寫等。
2、沒有技術含量的工作，文檔掃描，報告格式排版、打印，數據錄入、統計等。
3、不說明具體作用的工作，比如讓你去街上做問卷調查，然後統計。最後分析過程以及結論都由他來完成而不讓你參與。這樣只給你安排活，卻不告訴你做的原因，很容易讓員工做完都不知道意義何在。
三、看領導的指導
想培養的你的領導，會讓你不斷增加項目的參與程度，從一開始做最基礎的工作，到後期讓你參與會議討論，鼓勵你發言，允許你獨自完成一部分，直至最後讓你獨自承擔項目。
在這些過程中，領導會給予你積極的指導，會教你不少的東西。
而只是想壓榨你的領導，他們需要的只是滿意的結果，你中間出了什麼問題，他不太會給予太多指導意見，更多地是希望你自己完成。
這樣他僅僅是個領導，並不算個師傅。
四、看領導的獎勵
雖說在職場上，不要太計較一時的回報，畢竟領導都是需要你先奉獻，才能有回報。
但如果你長時間一直只是幹活，不論從職務上還是薪資待遇上都沒有變化的話，那麼可能就只是把你當作一個聽話的好員工而已。
有些領導比較會做人，即使不能在職務和收入上變化，但也會給你一些額外的福利。比如安排你去外地學習，多安排你參加一些高級別國際會議，甚至會給你一些小禮品等等。
如果領導壓榨你，你如何應對？
1、自我心態修養
按照錯誤歸因原則，如果我們發現領導一直不斷安排工作給我，並不是想培養自己，這時候不要急著對領導下結論。
而是分析原因，是自己哪一方面做得不夠好？還是領導就是這樣的性格。
如果是自己的問題，導致領導對自己有意見，那麼需要想辦法通過自己的表現挽回領導的印象。
我以前遇到一個領導，他安排工作的時候，誰如果拒絕，他就會把工作安排給別的同事，結果有個同事不會拒絕，因此工作總是落到他頭上。
2、與領導的溝通
如果真的是領導一直給你穿小鞋，不停地用工作壓榨你，這時候心平氣和的與他溝通是有必要的。你應該委婉表達出你想更多地參與項目，而不只是做一些基礎工作的想法。
因為如果以後鬧到上面領導那裡去，你沒有跟他提過要求，那麼他完全可以說是因為你沒有反對，所以才一直給你安排這類工作。
所以，先把自己的訴求提出來。
3、自己的行動
如果溝通並沒有效果，你已發現領導是在給你穿小鞋，那麼可以向上反映申請調離部門，如果公司比較小的話，這時候呆在這樣公司浪費你的時間，還對你的提升沒有什麼幫助，對於你準備辭職或許是比較好的選擇。
老無雜談
培養還是壓榨確實很難分辨！職場多數人的都是在壓榨中成長，這可能也跟領導性格有關係，有的領導培養人的方式就是壓榨性的培養，這樣才能使人快速成長。所以在職場中對領導是在壓榨你還是培養你需要細心觀察各種反饋。
1.在工作中領導對你的態度，是否為你爭取利益或資源
在工作上領導對你的態度很重要，如果是有心培養你的話，會給你一些提升個人能力的工作，甚至是對公司來說相對核心的事情！可能給你分配較多的工作任務，但多數都在自己能力範圍內，偶爾也會給你一些強度較大的工作！有時候看起來像是壓榨，但是這也是在培養！
在工作上出現一些升職加薪機會的時候領導會幫你爭取，或者在工作上會給你分配一些其他相關的資源，讓你學習並使用！這些情況都是在提升你的個人能力，這種情況就是培養。
相反如果領導經常給你安排和工作無關緊要，比如打雜、跑腿相關的工作，這就是赤裸裸的壓榨！之前我就碰到過類似情況，在一家工廠辦公室工作，後來老闆就經常讓我們去車間工作，然後很長一段時間都是這樣，每天上午在辦公室工作，下午去車間幫忙！有時候還會讓我去外面幫他買東西、跑腿。
2.領導對你工作過程和結果是否積極詢問或指出問題
領導在培養你的時候會對你的工作比較上心，在安排工作的時候會給你一些相對重要的事情！在工作的過程會經常詢問你工作進展情況，有沒有遇到什麼問題！如果工作出現問題，會主動告訴你哪裡做錯了，應該怎麼做。甚至有可能會讓你去跟其他同事去學習。
相反，領導給你安排工作後，對你的工作進展情況不管不問，最後只看結果的。當工作出現問題後就讓你停止去做其他的，找其他人來接手你現在的工作，這雖然不存在壓榨，但絕不是培養！
3.工作出現問題時對你如何處置
工作出現一些較重的問題時領導的一系列動作是最好的說明，如果領導把鍋甩給你來承擔相應處罰，並且這情況不止一次的發生，同時還會給你安排很多無關緊要的事情，甚至不再自己負責範圍內的事情，這極有可能是在壓榨你！
相反，如果領導極力承擔相關責任，說明這是一個比較負責的領導！至少不會隨意推卸責任，下級犯錯工作沒做好，領導也是有很大責任的！所以領導能夠放權讓你去做事，結果不是很理想的時候，領導也不會讓你背鍋，這即使不是培養也不會存在壓榨！
最後總結，領導對你比較重視時候可能回去有意識的培養你，給你分配一些比較有提升空間的工作，如果領導在工作上比較針對你，給你安排很多無關緊要的事情，甚至經常安排一些超出能力範圍的工作，甚至會挑毛病扣工資等情況，極有可能就是在壓榨你！
南伯one
我們在職場上都希望緊緊追隨一個靠譜的領導，通過自己的踏實工作，得到領導的信任與培養。
但很多時候，我們會發現，自己做了很多工作，得到和付出，似乎不成正比：
為什麼我付出了這麼多，卻沒有得到自己想要的東西？領導到底是在培養我，還是在壓榨我？是在重用我，還是在利用我？我們可以通過以幾下方面進行簡單的判斷，就可幫你擺脫霧裡看花，水中看望月的狀態。
一、只給你安排工作，但是升職加薪這樣的好事總是沒有你，還用其他理由來搪塞你。
我們大部分人工作就是為了升職加薪，領導只讓你埋頭苦幹，升職加薪的好事卻從來輪不到你，很肯定他只是在利用你，卻從來不會重用你。
雖然我們也知道，升職並非只看個人能力，還要機會等其他因素，如果是一次兩次輪不到，也就算了，如果別人都輪到了，就是輪不到你，還是想想個中原由吧。
只讓牛幹活，不讓牛吃草的領導，離他們越遠越好。這種軟刀子，還不如直接打壓來得痛快，至少你可以早日知道領導不喜歡你，早做了斷。
二、領導安排你做的部門的重點工作，還是邊緣的打雜工作。
你可能覺得領導很看重你，給你安排了很多工作，天天忙的腳不沾地，喘口氣的功夫都沒有。
如果你認為領導給你安排工作多就是重視你，那就大錯特錯了。
要看領導給你安排的工作，是部門的重頭戲，還是隻是一些邊緣性的活計。
如果你從事的部門的核心工作，忙和累，都是值得的，因為你可做出成就，積累經驗，提升自己，這些都是工作簡歷上的閃光點，幫你爭取到更多的機會。
如果做的是一些邊緣性的工作，你只是做了一天的工作，然後用364天來機械的重複。
沒有積累，就談不上發展，到最後成為一個只有苦勞沒有功勞的人。一旦單位有什麼風吹草動，功勞和苦勞，很容易掂出輕重。
三、把你往前推，還是讓你往後站。
比如你們做了一個項目，很成功，上司很高興，在和你的領導談論這件事情的時候，如果領導對你很認可，會在上司面前推薦你：這個項目的成功，我們部門的某某可是立了大功了。
還有一些重要的場合，看領導帶不帶你出席，願意不願意把他的圈子和人脈介紹給你。
四、領導是不是總是甩鍋給你。
作為下屬，偶爾替領導背個鍋，也不是壞事，有時候反倒更加拉近你與領導之間的關係。
但如果領導會經常甩鍋給你，就要提高警惕了，一方面這個領導太滑頭，沒有擔當，另一方面，他是看你老實，故意欺負你。通過對照，你就能發現，領導是培養你，還是壓榨你，是重用你，還是利用你。任何時候都要擦亮雙眼，看清方向。
