01
【案情簡介】
某知名快銷食品（巧克力）銷售公司，歷來有招用大中院校在校實習生（以下簡稱實習生）作為臨時促銷員的慣例。
2018年7月，公司收到了於某的實習申請。在其出示某大學的《學生證》及有學校蓋章的《勤工儉學證明》複印件後，雙方簽訂了為期2個月的《實習生協議》。公司發放的實習津貼相當於當地最低工資的80％左右，於某的實習時間為每週五天，每天八小時，且在實習期間表現尚可。
2018年9月，按理已經到了開學時間，但於某口頭提出所在學校同意其提出的因病休學要求，所以暫不必返校，主動要求繼續實習，公司同意了他的要求，將《實習生協議》延期6個月，至2019年1月。
2018年11月，於某在工作中從高處墜落受傷，無法繼續實習，公司對此予以安撫，併為其申請了商業保險賠付，並隨後解除了《實習生協議》。按常理，《實習生協議》的解除，無需按照《勞動合同法》的要求遵循一定的程序和標準，雙方約定可解除的事項發生時即可解除。
但隨後於某向該公司提出勞動仲裁，訴求如下：
1.要求確認與公司從2018年7月至11月期間存在勞動關係。
2.要求按同崗位勞動者的標準，根據“同工同酬”確定其崗位工資標準，並要求支付上述工資標準與“實習津貼”之間的差額。
3.要求公司支付未簽訂書面《勞動合同》的二倍工資，從2018年8月至11月，為期三個月。
4.要求公司補繳社會保險或者按金額折現。
5.由於公司沒有為其繳納社會保險，要求公司承擔工傷保險待遇。
6.要求公司支付違法辭退的賠償金一個月工資。
02
【勞動仲裁審理】
收到於某提出的勞動仲裁事由後，該公司按《學生證》及《勤工儉學證明》複印件提供的信息，向該大學求證，得到校方答覆：於某並非該大學的在校學生。《學生證》及《勤工儉學證明》（複印件）也不符合該大學出具證明的應有格式，判定為偽造。
於某在勞動仲裁庭審時提出：自己並非在校實習生，且公司應訴舉證的《學生證》及《勤工儉學證明》複印件均不是自己提供給公司的，也沒有原件可供核對。其認為公司出具印有他姓名的《學生證》及《勤工儉學證明》複印件均由公司偽造，或是用同名同姓的他人證件迷惑視聽，目的是“以合法的形式掩蓋非法的目的”，“以偽造的《學生證》及《勤工儉學證明》剝奪他作為普通勞動者應享的勞動權益”。
公司向勞動仲裁委陳述表示：公司在自己網站上發佈了招用2018年在校實習生的信息。於某前來申請時，的確是他本人提交的《學生證》及《勤工儉學證明》複印件，同時還提交了原件以供核對。如果當時沒有原件可供核對，公司絕對不會信以為真。
另外，公司還請當時接待於某的人事部門工作人員出庭作證，提交了公司其他工作人員的證人證言等作為證據。
勞動仲裁委裁決：公司除了上述自辯觀點外，並無有力證據證明《學生證》及《勤工儉學證明》複印件是於某提供的，公司提出的證人均為本公司在職的工作人員，與公司存在利害關係，因此證人證言的效力明顯不足。
另鑑於無證據證明於某真的是在校學生，且其已年滿十八週歲，符合作為普通勞動者的身份資格，遂做出裁決。對於其訴求，除不屬於勞動仲裁受理範圍的第4點要求外，均支持於某的主張。
裁決認定其與公司在2018年7月至11月期間存在勞動關係，公司應支付總額約十萬元的賠償。
03
【案例評析】
在本案中，該企業未能查明勞動者真實身份的教訓可謂十分深刻。
針對這一案件，我們不妨舉一反三加以闡述。在實踐中，對於勞動者入職身份的查明並不侷限於本案對是否為“在校學生”的查明。常見的情形包括且不限於以下多個方面：
●是否與前單位已解除勞動關係
《勞動法》第九十九條和《勞動合同法》第九十一條對此均有相關規定：用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任。
在實踐中，查明勞動者與前一家用人單位是否已解除勞動關係其實並不容易。在實踐中，我們可能至少遇到以下兩種突破法律規定的情形：
1.勞動者在入職前與多家用人單位同時存在勞動關係，但僅向新的用人單位提交了其中一家的《離職證明》。
2.勞動者與某事業單位存在人事關係，是該事業單位的在編職工。在這種情況下，《勞動法》以及《勞動合同法》“與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同”的規定就不適用。
●是否已達到退休年齡或開始享受基本養老保險待遇
《最高法院勞動爭議司法解釋（三）》(法釋〔2010〕12號)第七條規定：用人單位與其招用的已經依法享受養老保險待遇或領取退休金的人員發生用工爭議，向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞務關係處理。同時第八條規定：企業停薪留職人員、未達到法定退休年齡的內退人員、下崗待崗人員以及企業經營性停產放長假人員，因與新的用人單位發生用工爭議，依法向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞動關係處理；另外，《勞動合同法實施條例》第二十一條規定：勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止。
●是否已達到法定用工年齡
《勞動法》第九十四條規定：用人單位非法招用未滿十六週歲的未成年人的，由勞動行政部門責令改正，處以罰款；情節嚴重的，由工商行政管理部門吊銷營業執照。
這主要是由於勞動者自身的原因，比如冒用他人身份證參加工作等，會導致企業在錄用勞動者時觸及法律紅線。
回到這起“實習生身份之爭”的案例，企業該如何防範類似情形呢？建議用人單位做到以下兩點：
其一，只需注意要求入職者在所提交的簡歷、身份證明、學歷證明等若干材料上籤署“確認此複印件是由本人提交給XXXX公司的”，並簽名按指印即可。
其二，除入職風險防範外，對於在職離職環節，要求員工在與其有利害關係的材料上簽名，也具有防範重大風險的作用。
文章僅代表作者觀點，不代表“《人力資源》雜誌”立場。
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