厚金說
8%的比例不是很多啊。。。
一般靠風投資金髮展起來的企業，在有錢的時候會瘋狂的砸錢擴大規模，圈用戶，擴大市場；一旦資金緊張了，往往最優先想起來的事情就是裁員，在之後就是出售周圍業務，再次之是出售核心業務，就像摩拜單車做的那樣。。。
我曾經在CBD的一家IT公司做過一年多的HRD，記得2009年的時候，前面的三個季度為了擴大市場規模，瘋狂的招聘，到了第四季度的時候，總經理跟跟董事會彙報工作之後，決定裁員。因為公司當年的業績目標沒有達成，既然開源做的不好，那就只好節流了，於是第四季度裁員10%。還好沒有什麼大的波折。。。
京東自從劉強東出事之前業務增長就乏力，增速遠遠落後於阿里巴巴，劉強出事以後，由於沒有其他人員可以替代劉強東，很多事情他又不方便公開出面處理。於是業績就出現了比較的滑坡也是意料之中的事情。所以京東採取的步驟，視其業績也會如下：
- 裁員；
- 出售周邊業務；
- 出售核心業務。
當然，如果出現了白衣天使來救京東，那就另當別論了。當然，僅就你的問題做大而已，實際情況如何，需要做調查研究的。
作者鄧玉金，20年的國企、外企和民企集團HRD經歷，10年培訓講師經歷，專注職場領域答疑解惑，人力資源暢銷書作者，轉載請註明出處。
人力資源實戰鄧玉金
最近關於京東的消息很多，但是筆者認為京東作為擁有17萬人的大集團，發生裁員這種事情很正常，關鍵在於很多人還在糾結於當年劉強東說把員工當兄弟的那些話，只能說太認真了。
對於企業而言，由於市場及自身業務的變化，對於人員的增減是很正常不過的事情，京東這些年因為發展的需要對於員工的引進非常強烈，所以才有了現在一二十萬人的京東大集團，而現在因為一些變化京東需要裁掉8%的員工也很正常，畢竟這可是體量有17萬人的京東，我們平時也有見過一些企業因為業務市場變化或者戰略嶄新不需要這麼多的員工要裁員，其裁撤的比例和人數比京東多多了，所以大家沒必要因為這件事情揪著京東不放。
而且很多網友喜歡把當年劉強東把員工當兄弟的話拿出來說事，拜託，大哥，這可是企業，聽聽就好了別太當真。企業是追究業務和利潤的，現在的京東體系已經不需要那麼多人去參與，對於企業來說消減人工等成本是很正常的事情，我們也應該看到京東的發展壯大給很多人帶來了就業機會。
總之裁員這種事情很正常，任何企業在發展過程當中都會出現。裁員，不止於京東。
樓盤網
有圖有真相
宸寶爹爹
才8%呀！有什麼大驚小怪的，沒見過裁員嗎？我們公司作為傳統制造行業，近半年都裁了兩波了，每波裁員比例都是10%，加起來都快裁了20%了，也沒見大家這麼驚訝！
事實上，就是不裁員，作為一家正常的企業，每年員工的天然流動率，也會在5%甚至以上的。如果企業再強調一些狼性文化，搞搞末位淘汰，或者公司老闆再奇葩一點，每年的員工天然流動率到8%，一點都不稀奇！
我司人數也不少，第一波裁10%時，公司的方針是重點裁減入職10年以上的老員工，結果一大批老員工主動申請裁員，有些省份為了爭搶裁員名額，老員工都快打起來了。因為被裁了可以領到一大筆不菲的補償金，被裁後換家公司大概率還能升職加薪呢！
所以我司第二波裁員時就吸取了這個教訓，不裁老員工了，重點裁減入職三年以內的新員工，因為新員工補償金低，而且可替代性強，等到經濟形勢好轉了再重新招聘就是了！現在我們該怎麼工作還是怎麼工作，沒啥變化！
所以，姑且不論京東裁員8%是真是假，任何一個企業裁員8%都是很正常的！因為很多想今年主動離職的（每年都在5%以上的），會千方百計的走裁員名額。裁員後，發現變化並不是很大。
大企業裁員還有一個搞笑的地方，那就是喊的都是“淘汰末位員工”，事實上最後被裁掉的跟績效沒啥關係。裁員會被自上而下的用作“清洗異己”的工具，最終演變成對團隊裡看不順眼的下屬進行裁員。
除非你是公務員或者事業單位，再或者你是在央企大國企等，否則裁員就是必修課。職場人需要做的不是擔心自己會不會被裁員，而是要學會裁員時如何拿到儘可能多的補償。裁掉後再找個工作就是了！因為你擔心也沒用，你努力工作也沒用，我說了，裁員在大企業最終會演變成“清洗”的工具，而不是末位淘汰的工具！
最後八卦一下，據說劉強東的助理和司機，是第一批要被裁掉的，懂了嗎？
世界500強全國培訓經理，20年老職場，只講升職加薪的實在話，如果你喜歡我的文章，請點擊【關注】，謝謝！職場再出發
1、企業的兩個生命階段
這個是年初就傳出的消息，這是企業正常的經營手段，企業在發展週期中一般有兩個階段，一個是旺盛的發展階段，這個階段的時候公司往上走，前景無限，招兵買馬去實施公司目標和戰略。還有一個階段就是公司發展放緩，這個時候行業的紅利接近尾聲，公司必須更加關注內部，精簡機構，去除冗餘機構和個人，給企業瘦身，降低運行成本，提高毛利潤率。而京東目前是處於後者！
2、京東的天花板已經很明顯了
京東之前一直是以挑戰阿里的姿態出現的，他有這個底氣和資本是因為京東正處於快速增長的狀態，但是現在京東明顯正在喪失這個優勢，互聯網企業快速發展的標誌有兩個，一個是交易金額的快速增長，另一個就是用戶數量的快速增長。
2018年第三季度京東的活躍用戶數首次呈現負增長，從上個季度的3.14億跌落到3.05億，跌去了將近900萬，這是一個巨大的信號，這個信息披露後京東的股價就一直跌，股價也從年中的45美元跌到最低20元，跌去了一大半。
儘管2019年以來京東的活躍用戶數恢復到3.2億的水平，但是京東用戶數增長停滯已經是一個事實，用戶數量 的停滯就意味著天花板的到來。用戶數量停滯，平臺交易額的增長只能依靠單價和頻率的提高，這個就意味著已經失去了競爭第一的機會，拼多多作為後來者活躍用戶數已經超過4.8億，幾乎是京東 1.5倍而且拼多多的用戶數量還在迅速增長，正在迅速向淘寶的6億靠攏。
京東的營收增速也在放緩：2018年四個季度，京東營收同比增幅分別為33%、31%、25%、22.4%，進入2019年後，前2個季度的營收增速分別為21%、22.9%。京東的營收增長大幅放緩已經是事實，這個時候的京東的首要戰略不可能再是在營收上做過多的期望，因為用戶數的增長都已經停滯一年了，京東必須重新正視對股東的回報了。
當你快速增長的時候，資本是可以容忍你不賺錢的，那是因為絕對你不要為了眼前的盈利犧牲了市場的佔有率。但是現在增長放緩已經是客觀事實，天花板已經觸手可及，必須考慮賺錢的事情了，於是京東就開始開源節流的後半段了，節流！
節流首先就是從內部下手，把冗餘的部門和人都砍掉，用最少的人幹最多的活，提高人均效能，沒有產出的項目都砍掉，這種做法是任何一家企業到這個關口都會做的事情。
電商的後半段應該是拼多多表演的時候了，拼多多有多大的想象空間？我們都會是見證者，看是否有這個能力能夠超越淘寶！
壹號股權
不能理解這個情況，也許是道行太淺沒能處理過這個情況
1.這麼大面積的裁員是怎麼考慮的，企業經營困難就用裁員來解決嗎？是不是因為裁員是成本最低的最容易操作的，這算不算是在欺負弱勢的員工群體。
2.如果說整塊業務要撤銷而裁員，那這應該是企業戰略失誤，行業趨勢誤判或者經營策略出了問題吧，這應該是領導層的問題吧，為什麼率先要廣大員工來承擔責任，至少應該七三開吧
3.如果說員工多了，那當初是誰決定招的，拿這個主意的人應該是第一責任人吧，如果說趨勢誤判了。判斷趨勢具備前瞻性不應該是決策層的基本能力和工作權責之一吧，那說明他犯錯，那該決策者付出代價啊。付出代價還要拉著員工一起陪葬，這跟古代皇帝死了弄一群人陪葬好像沒有差別吧。
4.事情發生就發生了，裁員是解決問題的方法，無可避免了。裁就裁吧。但是責任和過錯方不在員工在決策層。那是不是該老老實實的承認錯誤給員工道歉。員工因你的失誤跟你一起承擔了責任這句道歉還是該得到的吧。
5.那些不服從集體公司決策，違反規章制度，陰奉陽違，背道而馳的員工不在以上4條範圍。
黑子社
京東的京保養，汽車保養服務缺乏專業性、規範性，服務嚴重缺失，差點釀出大禍
去年雙十一我購買了京保養，給自己的汽車做保養。保養材料（機油、機濾）先由京東發貨到當地的合作門店。
我把車開到門店，修理工二話不說先放掉機油、拆下機濾，之後才發現，京東發來的材料和我的車型不符。在線客服現場又再次讓我上傳了車架號、牌照、車輛照片等相關信息，承認是京東發錯貨了，答應報銷外採材料費用。此時車已經動不了了，京保養不給辦理退換貨，只是要求其合作門店另購第三方材料，安排保養，並承諾如果機油或機濾出了問題京東負全責。
但車子保養後不到一個月，行駛中機油燈告警，發動機就出現故障，當時停在快速路中極其危險，險些造成交通事故。後來，我自費拖到修理廠，同時聯繫京東客服，他讓我到維修店開證明後給予處理，修理廠認為該機油粘度等級不夠，與大眾原廠機油差距明顯，是發動機發生故障的主要原因，修理廠證明發過去了，京東卻耍賴不認帳了,又讓我檢測機油，我問京東假如汽油加到柴油車裡出現故障，檢測汽油有意義嗎？
經過不斷投訴，京東客服終於承認提供的機油不適合我的車型，也承認是京東發錯貨了（有對話截圖），而33544客服專員只是賠禮道歉，說京東高度重視，提出補償20元的京券或一千京豆，給我造成了近4000元的損失，這樣的補償方案在拿顧客開玩笑吧？既然京東讓我上傳了我車輛信息和照片，為啥不履行審核義務，那麼京東拿到我的車輛信息要幹什麼？這不是侵犯我隱私嗎？同時，你們的所謂的星級合作門店違反作業程序也剝奪我退換貨申請的權利。
我覺得原因和責任明確了，京東就該履行承諾賠償我車輛的維修和再次保養費用！
“未來的成功一定是以客戶為中心的成功。” 1月19日下午，徐雷首次以CEO的身份，站在京東商城2019年初的年會演講臺上，他在演講中，提了35次客戶，還說，京東商城未來的經營理念，是“以信賴為基礎、以客戶為中心的價值創造”，這也意味著，迴歸初心，聚焦客戶，是這次京東選擇的翻盤點。
你對京東最近的服務還滿意嗎？——2019年京東商城年會上，新任CEO徐雷措辭嚴厲。“我們的組織能力和行為方式出現了問題，客戶為先的價值觀被稀釋，唯KPI論和‘交數’文化盛行，部門牆越來越高，自說自話，沒有統一的經營邏輯，對外界變化反應越來越慢，對客戶傲慢了。我們由一個行業的顛覆者變成了被挑戰者。”
強東在嗎？這是不是你的客服經理又睜著眼睛說瞎話了？這種狡辯加拖延的處理方式符合京東的價值觀嗎？
我的問題；
1.商品頁面明示的施工前檢查和售後保障，都有哪些項目和內容？什麼是星級服務標準？
2.京保養有沒有審核車型與保養材料是否符合的環節，責任和義務？
3.京保養要求客戶提交了個人信息和車輛信息卻不安排審核，給客戶相應服務，是不是侵犯了客戶個人隱私？
4.合作門店是否應該先比對材料再開始釋放機油的施工作業，是不是該有規範的施工作業流程，是否應該有最終的客戶服務簽單？
5.我有沒有退換貨的權利？不支持七天無理由退換貨，哪些理由才支持？
6.我有沒有評價曬單的權利？
7.既然京東客服最終也承認了機油不適合我的車型，而且是京東發錯了貨，給我的車輛造成了損失，為啥不履行京東的服務承諾，第一時間給我處理，並賠償我車輛的修理費用，再次保養費用，拖車費，維修期間交通費用？
8.如何理解京東的價值第一原則？
9.京東客服說上述問題已超出了訂單的諮詢範圍，已升級到京保養客服經理，讓我保持手機暢通，為啥這個鐵鏽級的老總至今不和我通話並正面回答我上述問題並做出合理解釋？
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這段時間關於京東的裁員消息和報道真的是不斷更新。對於這一消息，4月9日，京東也作出了澄清：
京東回應北青報記者表示，“該消息不實”。此前京東 宣佈2019年的新增崗位需求預計將達1.5萬人，其中京東物流將在2019年新增1萬名員工，招聘對象以一線員工及基層管理者為主，零售子集團等板塊的招聘方向將主要聚焦於提升用戶體驗等領域。
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我這裡不以某次裁員為目標進行回答，僅就裁員問題進行籠統分析。
2015年，馬雲說：
京東將來會成為悲劇，這個悲劇是我第一天就提醒大家的，不是我比他強，而是方向性的問題，這是沒辦法的。你知道京東現在多少人嗎？5萬人！阿里巴巴是慢慢長起來的，現在才23000人。收購加起來是25000人。你知道我為什麼不做快遞？現在京東5萬人，倉儲將近三四萬人，一天配上200萬的包裹。我現在平均每天要配上2700萬的包裹，什麼概念？
中國十年之後，每天將有3億個包裹，你得聘請100萬人，那這100萬人就搞死你了，你再管試試？而且它的60%收入是在中關村和淘寶，它自己網上不可能這麼大量。所以，我在公司一再告訴大家，千萬不要去碰京東。別到時候自己死了賴上我們。
這話，相當年很多人都爭議不斷，甚至有些網友還在為京東辯護。但現在馬雲的預測開始應驗了。
那麼，作為電商巨頭的京東為什麼會出現現在這個現象呢？
一、業績乏力，雄風不起
從2015年開始到2018年底，京東的增長速度從82%、52%、46%降到了30%。
如上圖，京東在近幾年業績增長聯繫下跌，業績增長乏力。儘管一直在強化優勢產業板塊，並進行產業重組，但是作用不大。
二、京東機構越來越臃腫倒逼組織變革
一方面，隨著業務的不斷擴大，機構人員數量越來越多；另一方面機構職能重疊組織效率和組織活力大幅下降。人浮於事，資源的佔用量和利用率變低，人均效能下降，人力成本巨量上升。這樣的情況下，京東不得不面對人力成本的問題，一方面在人力投資上謹小慎微，不會有大的動作，另一方面對於新人的引入和現有員工的要求變的苛刻和挑剔。
也正是因為這個原因京東推出“員工即企業”的理念，意圖變革組織。
三、尋求戰略轉型，困難重重
對於未來的擔心早已存在於京東的高層，京東金融的成立、京東保險、京東AI和京東雲都是不斷探索和突破現有平臺瓶頸的嘗試，但是很遺憾，沒有一個能夠真的在戰略上實現突破。
2019年初，京東以100%股權買下北京的翠宮飯店，正式拉響了進軍地產租賃的號角。但是，這種後發之勢，總有種末日狂追的感覺，能夠起到救命草的作用嗎？儘管京東科技一直表現不錯，但是還沒有到異軍突起的地步。
正是因為以上三大方面的原因，使得京東現在危機重重，一方面著眼於未來的發展，另一方面著眼於當前的生存，裁員也就不奇怪了。
但是京東的裁員值得商榷。為什麼呢？
一、組織變革的方向
我們都知道，一個公司發展大了人員數量臃腫和部門重置過多的時候需要對組織進行重構，為了公司輕裝上陳，實現”小公司“、”大業務“的戰略二進行組織和人員的調整。但這種調整的目的是人力資源效能的最大化和組織活力的最優化。換句話說，是以設法發揮現有人員的工作創造性和工作潛能為主，而不是反向裁掉他們。
這種做法不是真正的互聯網思維，是傳統成本理論下的倒行逆施的產物。暫時降低了成本，但是人員工作效能沒有提升，人力資源配置的合理路徑沒有得到解決，根本解決不了問題。
二、沒有對症下藥
京東現在面臨的核心問題是戰略優勢塑造的問題，它需要的是能夠快速成長、形成指數效應的新的戰略業務組合。基於這方面的需求，儘管京東做了很多嘗試，但至今沒有成功。反向對自己的員工下刀，一方面是不堪重負，另一方面是不是有點”舉手無措“的感覺呢？
三、與一個國內電商巨頭的操作手法不相匹配
這讓我想起了國內的另一家知名公司-海爾。
當年海爾面臨互聯網的挑戰，面臨成長的瓶頸，張瑞敏果斷採用了以人單合一為基礎的小微模式。很多人說小微模式是運營模式的變革，但背後是組織變革的思維。龐大的海爾悄無聲息的就完成了這個大手筆。
京東呢？還未出師，就鬧的滿城風雨，公司負責人、高管相關職能部門輪番上陣。讓我感覺就是一場鬧劇。
真正的變革要沉下心來，認認真真的去做，而不是在各種媒體和平臺上弄的議論紛紛。
現在，京東無論是組織重塑還是業務拓展，亦或是物流服務降準都在進行，總感覺相當年承諾”一個兄弟都不開除“的強東同學有些英雄遲暮；但是作為個人，我還是希望京東能夠突破難關、不斷強大，京東的員工也能夠像公司澄清上說的那樣沒有面臨一刀切的裁員局面。
以上回答只是我個人觀點，不足之處難免，請包涵
指尖視野
其實京東的裁員問題我在兩年前就已經預料到，造成大幅裁員的原因，我分析了下:一，前期的福利政策過於飽滿，造成公司的管理費用成本的增加，維持運轉成本相當高。二，市場競爭殘酷，業務量的減少也是主要原因。三，人員層次結構需要調整，任何一個公司都要有憂患意識，員工也要有，優勝劣汰也是原因之一。四，劉強東事件後對京東整個市場面的影響還是很大的，這也影響了企業社會形象。五，前期個人成功形象造成的社會跟風，這個時候需要精簡處理了！
大漠v胡楊
1、基數大，裁員數據看起來才會顯得驚人，其實隨著科技的發展，工種肯定會有所變革，尤其是替代性特別高的工種！說得赤裸裸一些，資本家的宗旨是為了掙錢，當人員出現臃腫或出現成本有具有優勢的替代性選擇出現時，他們會盡量通過人員的優化提高產出率實現利潤的最大化…
2、不過8%的裁員率，也不算特別高，敝人不幸見證過好幾波經濟性裁員，比率在15%左右。
3、如果瞭解製造業的人應該知道，僅僅算每月正常的離職率，工人的離職率都會在兩位數以上，當然福利待遇特別好的公司除外……
