澈媽讀書

這也許不叫流失嚴重。而是叫人崗匹配。比如末位淘汰制是以月為單位的，那麼累計下來，一年的淘汰率就是120%，這意味著一年內人全部換了一波。這個流失率可能也不能算嚴重。所以，我認為題主是因為國企應該是穩定率最好的，如果出現60%左右的流失率，估計也覺得嚴重。

角度不同，看法自然也不同。所以我選擇的角度，就是大學生離開國企，是否一件好事？這是人崗匹配的市場選擇，各自打造自己新的核心優勢，一件正常的事。

1、從經營上來看，流失率是一件很正常的事。

比如小熊曾經應邀解決連鎖美容院流失率高達150%的問題。

為什麼要解決顧客流失率問題呢？

一個客戶價值理論的思維在作怪。就是留住一個老客戶，利潤能增加20%，而開發一個新客戶，成本會增加一倍。

經過診斷後，顧客流失率的原因大致三個：

60%的顧客買了新房產，搬遷了。

30%的顧客住的比較遠，沒時間來。

10%的顧客覺得效果不好，重新做了選擇。

提示1：

搬遷，沒時間來的，覺得效果不好的，其實都去了其他美容院而已。準確說，顧客並沒有真正離開。其次，搬遷的問題，你是沒有辦法去解決的。最後，我們也發現門店新開發的客戶，跟這個情況差不多。所以做出了廣開門店，在大型房地產附件建立新門店的做法，取得了業績倍數增長。

提示2：這裡如何看待下圖數據呢？

不滿意的數據高達50%，並不是說不好的對立面就必須是好。

真正的解讀：“不滿意”的對立面，其實是“沒有不滿意”。橫豎跟滿意沒有關係。

2、從市場角度來看，流失率高和業績並沒有正相關。

業績好的公司，員工流失率也大。業績差的公司，員工流失率也大。

正如衛哲第一次去阿里巴巴，人事部門說流失率25%。衛哲極為震驚：“你們管理的真好，流失率才25%！，有什麼秘訣嗎？“。人事部門低著頭說：”是月流失率25%，一年差不多300%，也即是一年要換3波人。

員工離開，馬雲說了，要麼委屈了，要麼錢給少了。

這個委屈，大部分可能理解的不一樣。只說主要矛盾吧：企業需要低成本高效率，員工需要高工資高福利。兩邊都對，看怎麼平衡。

一戰時期，科學管理者泰勒，通過建立標準，拆分工作環節，讓大量的普通工人也能做造車這麼複雜的事，解決了企業要效率，員工要高工資的矛盾。因為效率上來了，效率上來的原因是，工作簡單了。

美國管理學者德魯克為了解決二戰後大量的退伍軍人迴歸社會的問題，寫出了目標管理的鉅著，解決了這個社會性問題。要求所有的企業必須加強團隊組織管理，共同達成目標。也能順利解決這個矛盾。

圖中英文：如果你不能量化一件事，你就不可能優化它。

3、從統計學上來看，流失率嚴重，只是偶然的因素。

也就是說，一個時期，嚴重，一個時期不嚴重。這是一。

其次，你還要看新大學生進國企的數量，如果彌補了這個流失率呢？

管理中，運用統計數據決策，不過三個：

第一：二八定律，照顧少數。

第二：照顧平均數。

第三：照顧大多數。

經過改革開放35年經驗，照顧大多數的決策，起到了良好經濟提升和加速的作用。

也就是說，嚴重不嚴重，看這個問題到底代表哪個群體，是大多數，還是平均數，還是少數。一般來講，不可能是大多數。

4、寫在篇末

流失問題，並不是主要矛盾，新員工增加數量才是重點，這才是前顛不破的“真理”。

不怕你走，怕沒人來。

------澳門賭王何鴻燊

以上回答，歡迎批評指正。

喝了蜂蜜的小熊

本人曾經在國企工作多年，對此瞭解一二。據我在國企人力資源部門工作的同學講，現在國企根本留不住大學生，每年進十個走七八個，流失率高的令人咂舌！

我是2008年代離開的國企，那時，國企員工流失率自己很高了。2005-2010年間，我曾經工作過的企業，研發、工藝、質量、生產、設備、安環、財務、銷售等部門都有大量人員離職，其中不乏骨幹員工。我們科室六個人，走了四個。我離職以後，補充了的幾個新人，兩三年以後也都選擇了辭職。

曾經人人羨慕的國企，為什麼留不住人了呢？據我分析，主要是以下三個原因。

一，待遇偏低。實事求是的說，國企普通員工的待遇在同行業是偏低的。國企工資高的只是有領導職務的人，比如中層以上幹部。普通職員薪資比較低，剛畢業的大學生，起薪僅僅2600元左右。而且，國企職員薪資增長比較慢，企業如果不普遍調薪，你再有能力，乾的再好，薪資也是原地不動。不像私企，只要你能幹出業績，老闆就會給你升職加薪。

二，職業發展。一個普通的大學生，如果沒有點背景的話，在國企晉升是比較困難的。國企晉升通道比較狹窄，我在國企的時候，晉升只有升職一條通道。後來，雖然設計了雙通道晉升機制，比如不能走職務晉升，可以選擇技術通道。但是，技術通道和職務通道還是有區別的，技術通道雖然解決了待遇問題，但是其他福利跟領導還是有明顯差別。

三，壓力日增。國企現在競爭壓力也比較大，企業內部也在不斷地深化管理。業績指標，績效考核，減員瘦身，也讓普通員工感覺到了沉重的工作壓力。而且，現在的國企，加班也是家常便飯，雖然有點加班費，但是寥寥無幾。每月拿著三幾千元的工資，卻跟私企月薪萬元員工一樣無休無止的加班，付出與酬勞不成正比，於是很多人就選擇了辭職。

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管理那點事

同期跟我一起進入企業的大學生，有兩個也是各種原因下一線的，企業美曰其名的說：讓你們鍛鍊鍛鍊，一年後再轉正回辦公室，我傻乎乎的信了，幹了一年半了跟領導提了提這件事，卻惹來領導的一通教育：年輕人就吃不了一點苦，整天想著在辦公室享福，能不能有點奉獻精神，你的努力領導都看在眼裡，有合適的機會，會給你調動崗位的。

面試的時候可不是說的這樣的話，當時說：我們國企就需要你們這樣的人才，你們學歷高專業對口，企業需要你們做很多技術性的工作，然後我到了國企幹了一年多的流水線工作，大學學的那點東西也都忘記的差不多了。

如今轉行跳到私企，薪資待遇翻了3倍不止，同期的大學生也都跟著辭職了，國企的一線大學生流失是最嚴重的，感謝國企講我培養的這麼好，然後我才能在私企找到一份這麼好的工作。

共享人才

本人在2個國企幹過，過來說下經歷吧。

1.17年畢業時，簽了一個水利行業的央企，不得不說，央企對新員工的培訓力度挺大的，我們當時在宜昌電院培訓了一週多，然後西安交大培訓了一週多，7月底培訓結束。中間公司全程提供住宿和飯食。宜昌是住學校宿舍，西安住的公司安排的快捷賓館，吃的是交大的餐廳，公司給的飯票。就這樣，培訓結束時公司安排了新員工的各個分配單位，有些人在國內，有些人外派出國。答主這邊呢就是分在了巴國，也是第一次出國，當時心裡既激動又困惑，不知道到哪裡要經歷什麼。但是類，中間有個事很不爽啊，因為專業特殊，和一些同事先留在總部實習，其他人就是等項目部通知再出國，就這樣，在總部呆了兩個月，然而和那些在家休息的同事拿的工資是一樣的。當時有點❤塞塞。

到巴國以後，下飛機—組織有接人—軍隊派車保護，一流淌下來。然後就是漫長的9個小時的車程，終於到了項目駐地。途中我們還單純的以為，看到大河，高山就快到了，結果依然開了4個小時，哈哈哈哈哈。

接下來就是重點啊，工作。建築項目部很特殊，是劃了一塊地，然後建房，住宿區，辦公區基本就是幾十米的距離，所以意味著你除了工作就是休息，而我們部門，設備物資部，作為保障一個上百億的項目的部門，每天的事情更是繁多，而人員只有十來個，又分了好幾個部門，所以工作量有些大，不過也還好。部門領導經常會和你談話，年輕人，要多把精力放在工作上，晚上多加加班，好，我們聽了，項目部早晨7點半上班，晚九點多，十點半走，行了吧，不算太早了吧，然而，你以為的就是你以為的?而且在項目部屬於集中休假，剛開始是一星期七天全在上班，這誰扛得住啊，後來過年時總部工會主席來了後，有人反映，才變成了每週日可以休息半天，筆芯，感恩。所以，第一點，時間長，任務重，平均13小時。第二，山區，海拔1000—2000米中間，在那待著剛開始還沒感覺，後來坐車出去，感覺身體變差了，原來坐車從來沒暈過，後來沾車就暈，難受😖。還有就是每天頭都是暈暈的，漲漲的。第三，工資比其他公司低，八千出頭，覺得和想象中不一樣，呆夠10個月回國休假就離職了。但是不得不說總部福利不錯，自有餐廳，健身房什麼的應有盡有。

第二個是倉儲類企業，中儲運。因為學的是物流管理，所以回國後找的是物流類企業，當時看有招聘業務員就來了，後來定崗為理貨員，😂😒看著別人裝卸貨，記下數量，給別人發發貨。公司庫區有鐵路專用，自有倉庫，這是一個優勢。在這裡也學到了原來在書本上學到的知識。但是，聽老前輩說在這裡可能要一直待著，上一個升職的在崗位呆了8年才上去，聽到這心哇涼涼的，我可沒有那麼長的時間去等，平臺是大，可是時間也很重要啊。歲月不饒人啊

御劍廣陵江462

首先這個題目不準確，應該是國企一線員工流失現象比較嚴重，在省會及以上城市的國企流失率並不高，尤其是在一二線城市的央企，依然是擠破頭想進來。有人說，國企一線，已經成為民企私企的培訓基地，大學生呆一兩年，絕望後就跳槽去了民企，成為成熟人才。具體情況有這麼幾個原因：

前年秋招，我們公司找了100人，報到時來了50個，工作一年來走了30個，目前還剩餘20個。這20個人主要是關係戶，或者是已經抽調到機關工作的。在基層一線的大部分都跑了。其實，追蹤了多年大學生流失情況，總體上有這麼幾個原因：

第一，排斥論資排輩的文化。這是第一位的，薪酬不是第一位的。國企有濃重的論資排輩文化，這是沒有辦法的事情，國企管理人員只進不出、只上不下，年輕的大學生幹得再好，也沒有職位啊，只能排隊。民企私企外企，相對來說，人才流動性大，職位空缺機會多，工作幾年，變現突出，就能提拔到中層職位了。在國企沒有十年八年，門兒都沒有。因為提拔機制早就規定好了，比如，正二副三。提拔到上一級副職，要在下一級正職崗位幹滿三年。如果提拔到中層，有的至少需要十年。

第二，一線員工收入偏低。國企執行的是工資總額制度，上級給你核定人員和工資總額，收支兩條線，幹得好壞，都是這些工資總額，沒有錢給你加薪。工資總額一定，國企傾向於各級機關，所以，一線的崗位最辛苦，但工資最低。比如，有的企業，總部機關的工資是一線的幾倍，理由是大城市生活成本高。同樣是大學生，分配到一線，才幾千元，而且增幅極其緩慢，要漲工資唯一的出路就是到總部機關去或者提拔高職位。大學生幹了幾年，沒有機會進機關，沒有機會提拔，拿著幾千元工資，看著民企私企的同學提職加薪，忍不住的就辭職了。

第三，等級機制，讓文化比較壓抑。現在的許多民企私企，都開始注重企業文化建設，比如，一些互聯網企業，管理層與員工之間互叫網名，相處相對比較輕鬆。國企金字塔型的管理結構，層級之間猶如鴻溝，文化氣氛都比較壓抑。一旦讓領導不喜歡了，一旦得罪了幾個人，一旦被同事孤立，就很難混出頭了。民企私企，由於流動性比較強，員工可以流動，國企之間是很難流動的，一旦在一個單位打上了不良標籤，很可能被影響一輩子，想躲都躲不了。有些年輕人年輕氣盛，剛畢業時，誰還不得罪幾個人，如果在單位被打壓久了，他只能選擇辭職。

總之，國企就像圍城，城裡的想出來。城外的想進去。每年秋招，國企特別是央企，依然是排在就業意願第一位的。但也存在兩極分化，985以上的名校生，一般不願意去國企。普通院校的學生還在擠破頭想去國企，這不一定是本人意願，很可能是家長意願，認為國企穩定性好、隱形福利好、有地位感、相對比較輕鬆壓力小。所以，想圖保險穩定的學生，依然大批量湧入。至於辭職的人，大多數都是有點小本事的學生。僅此而已。

職場火鍋

我在國企摸爬滾打了十幾年，也是眾多流失的國企大學生之一，對這個問題說說我的看法。

國企大學生流失嚴重其實有失偏頗，真正的壟斷國企，收入很高，有較好的發展空間，人才流失並不是很嚴重。真正嚴重的是一些較小的待遇不好的還有就是偏遠地區的國企。

國企大學生流失嚴重，我認為有以下幾點原因：

1、首先是待遇。

有錢能使鬼推磨，沒錢求人難上難。有錢男子漢，沒錢漢子難。出門在外打工，最吸引我們的就是待遇。可惜的是，一些國企做的不是很好。

2、沒有對比就沒有傷害。

現在的民企，遠不是當初的吳下阿蒙，待遇那是大大的好。現在社會競爭轉為人才的爭奪戰，好多的民企、外企為了吸納優秀人才，開除比國企高几倍的工資，還解決家屬就業問題。這樣一些人尤其是大學生就無法冷靜了，紛紛加入民企的懷抱。

3、發展是硬道理。

國企發展有兩大因素：一是人脈，二是資歷，水平高低靠邊站。首先看你有沒有人，和領導關係怎麼樣吧，還有就是喜歡論資排輩，你是哪年進廠的，我是哪年的。這樣的體制導致很多的大學生即使能力很突出，也很難得到快速晉升。

人員發展過快和過慢都容易導致人才流失。發展過快，會造成社會和個人對自己能力的預估過高，其實你只是平臺或人脈關係出眾，未必是真本事。年紀輕輕，事業蒸蒸日上，自己也是洋洋得意非常容易出去。

混得不好，職位長時間原地踏步，和自己的同學朋友一對比，感覺對不起自己，虧得慌。有機會也就出去了，我就是這樣的。

4、還有一點是浮躁。

現在的大學生，雖不再是天之驕子，但是也有著文人的傲氣甚至自負，自己不知道自己幾斤幾兩。剛剛會一點東西，尾巴就翹起來了，甚至是目空一切，看不起一些文化水平不高的老師傅。還有的是丫鬟的身子小姐的脾氣，一遇到領導的批評，一氣之下就走人，這樣的也很多。

60後沒法走，70後趕不走，80後罵了走，90後隨時走。

國企應對人員流失，我認為有以下幾個對策：

1、改善待遇留住人才。

提高待遇對大學生來說是最直接有效的辦法。國有企業可以為大學生建立個性化的薪酬福利制度，比如給大學生提供福利性住房，解決家屬就業和孩子上學問題，為大學生提供交通補貼、飯補、過節費等一系列補貼，在一定程度上幫助解決大學生員工的食住行和家庭等基本生活條件。沒有了這些後顧之憂，員工當然會更賣力更專心地為企業服務。

2、和諧環境培養人才。

企業一定要大力弘揚良好的企業文化，確立“以人為本”的觀念，打破“任人唯親”、“論資排輩”的思想禁錮，注重人才培養，尤其是高學歷和年輕人的培養，給大學生員工提供提升的空間，從而實現自身的價值，對企業產生強烈的責任感和使命感。

3、注入真情發揮人才。

企業要尊重人才，廣泛聽取大學生員工的意見，建立感情留人的談話制度。同時還要注重大學生員工的需求和期望，對他們進行規範化管理，通過工作分析來對他們進行崗位匹配，合理地設計個人的職業生涯規劃。只有大學生員工看到他在工作的這條路上走下去是有前景、有意義的，他才不會萌生他念。

總結：國有企業要結合自身情況，採取多方面的措施來留住大學生員工。要明白當代大學生是極具個性化的一代，我們只有清楚瞭解了他們的需求和動機，及時地幫助他們，為他們營造實現自己才能的舞臺，讓他們實現自我價值，自然就能留住人才，國有企業才能更健康地向前發展。

職場老馬

其實我個人覺得，這個是一個偽命題，為什麼這麼說呢！我是從畢業校招進入國企到現在馬上第七個年頭了！我們國企是屬於比較累，收入比較低的(相比較各種大型國企)，不過每年的離職率並不誇張！

去年，單位離職人數為600左右，領導特別重視，還提了一波工資，咋看之下，600人都頂得上一個中型單位了，可我們是1萬人以上的國企，所以說，按比例算並不多！

我們單位人事處從來沒愁過人員流失，因為每年的校招都會有大量的畢業生補充進來！由於不是銷售性單位而是民生行業，所以單位人員很龐大，走的人對單位影響不大！

現在來說說在國企什麼樣的人離職，除了極少數犯了事被單位開除了的，更多的是個人原因離職，例如家裡或自己找到了更好的下家，這是絕大多數！還有的是女的結婚了家裡很有錢，也有有真本事自己去闖一片天地的，這也是極少數！就我的瞭解，離職的人家裡大多情況不錯，有關係去更好的地方！畢竟國企裡工資雖然不高，有錢人是真不少！

國企的福利是大多數私企不可比擬的，當然不能和某些大型明星私企比較，最高標準的五險一金，固定年休，以及35歲後的穩定和低風險，讓很多大學生都不敢輕易的離開，尤其是二本或以下的學生，他們知道自己進來國企是多麼的複雜或者運氣好，只有極少數知道自己要啥的聰明人，敢離開！想一下，985的畢業生到底佔了全國的多少！

不要被個別例子迷惑，反正我看來，國企的大學生流失並不嚴重！

移動肉球

國企看似是一個強大的經濟實體，但是，企業裡的政治氣氛濃烈，形式主義、官僚主義比比皆是，大學生進到國企原想幹一番事業，猛然發現，這不是夢想開始的地方，而是倍受責難的地方，這裡大學生多如牛毛，上了211、985的學生，好不容易進了國企，卻成了一個有文化的農民工，簡單的工作，微薄的收入，茫茫的前程，改變了大學生原有的夢想，理想與現實的反差，造就了不平衡心理感受，於是那些揣著夢想的年輕人，再也不想用青春換穩定了，終於選擇了離開國企，走向社會這個廣闊的舞臺，發展壯大自己，重新找回自我的理想。

胡文元

我有一個哥，西安一所211自動化本科畢業，直接校招進入了西安一家國企工作，扣除亂七八糟的，每月到手不到4000塊錢。

作為外來的務工人員，哥每個月租房還要花費1000左右，然後雜七雜八的費用每月能剩2000塊錢。

作為單身的他輕鬆自在，也不至於和同事爭著，搶著出差，滿世界飛。

但是，當他成立了家庭，買了樓變得壓力劇增。

嫂子同樣在一個國企，也是一個月到手3000多塊錢，在還完房貸之後，兩個人所剩無幾，日子過得緊巴巴。

而成家後雖然缺錢，但是對於出差，哥也是索然無味，畢竟少得需要離家十幾天，多的就需要離家好幾個月，這些名額還是自己爭來的，傷人不少，更要處處給領導拍馬屁，費盡心血。

當又得了一個兒子，哥瞞著家裡偷偷的辭職了，在等家裡知道這個事的時候，雖然已經晚了，但還是痛罵了哥一頓。可現在私企收入能每月達到7000多，確實生活質量改善不少。

一，一人吃飽全家不餓的日子，適合國企

大學生剛剛畢業，很多已經具備了在外打工的經歷，他們知道社會不好混，企業薪金也是不好得拿的。

他們追求的穩定，比漂浮更重要，從各個方面來講，單身的他們適合國企的，日子過的很滋潤。

在這種情況下，又有一個穩定的名聲，所以很多大學生都願意在國企，工作生活。而他們選擇跳槽，離職，實屬後面的逼不得已。

如果沒有外界那麼大的壓力，畢竟是國企，受點氣，乾點活，一輩子不升官又有什麼呢？

二，除了穩定帶來的精神享受，國企撐不起房貸

當工作一段時間，除了穩定的精神享受之外，更多的需要面臨外界的壓力，更直白的說，就是兩口子的日常花銷。

現在很多二三線的城市，房價已經漲到了1萬左右，甚至一個不錯的縣城，房價達到八九千之多。

如果兩個人帶單純的靠國企的工資，根本無法承擔所面臨的壓力。

而現在的年輕人，更有享受觀念，根本攢不下錢，或者說入不敷出。

對待這種情況，雙方的老人看在眼裡，會時不時的給成年的子女寄錢，打錢，補貼他們。

三，現在的國企已經成為關係戶的普遍駐聚集地

就現實而言，現在機關單位正式員工逢考必進，少了很多關係戶們進入。

沒了機關事業單位這部分的分流，必定會將很多人湧進我們的央企國企。

他們成為代替機關之外的重災區，在這裡本來就是按資排隊，加入一部分高幹子弟，關係戶們，那麼普通的入職員工更成為一線工作苦力，雜活累活都讓他們去幹，而所開的工資所差無幾。

這極大的削弱了國企員工的積極性，在他們面臨生活壓迫和工作不順的情況下，他們只能選擇勇敢的離開。

四，選擇還是留下，要看是否滿足當下生活質量

其實是停留在國企還是離開，很重要的一個考評機制自己的工資能否滿足日常的開銷。

如果自己和家庭願意在這種緊巴巴的日子下生活，那麼追求一個穩定的精神享受，也是無可厚非的。

如果自己感覺壓力山大，想為孩子創造一個良好的環境，那麼去辭職也是可以理解並且支持的。

每個人所面臨的環境不一樣，所以做出的選擇就會不一樣，我們只是提供一下自己所知道的經歷，給大家一個參考。

這並不是說國企是好，還是差，具體還是根據自己的情況自己選擇。

我是小凌子

小凌子悟職場

主要是被現實生活所迫，大學生也是沒辦法。

畢竟誰不想呆在安逸的環境裡呢？當然不排除有的大學生是想實現創業的夢想。

01

一些大學生是奔著落戶去國企，拿到戶口後，再離職，尤其是一線城市。

我有一個朋友在北京，去年畢業後拿到一家國企offer，工資7k左右。

雖然之前查閱過相關的消息，知道剛進去國企工資不高，但知道自己找到的工作是這個待遇時，挺失落的，因為在北京這個收入可以勉強活下來。

最後她認真權衡之後，去了一家知名的培訓機構，做老師，綜合薪資12k+。她的2個同學選擇去了國企，明確表示就想拿到北京戶口，然後離職，即便支付一些違約金也願意。

不然在國企一直待著什麼時候可以買起房子呢？即便有北京戶口，沒有房子依然是漂著。

當然剛開始私企的薪資也不至於買得起房，不過升職加薪的速度要快一些，等到自己有了足夠的積累，還可以創業。

02

年輕人喜歡多元化、輕鬆的氛圍。國企相對來說比較沉悶、傳統甚至是古板，他們想逃避。

20多歲的大學生正青春，一腔熱情進入到國企裡，身邊的同事和領導大都是和自己的祖輩父輩相仿的那個年齡階段，和他們進行交流，大學生需要時刻小心，會擔心自己因為一句話得罪了某個人，很可能一輩子在職業上都斷了上升路徑。

這種總需要小心翼翼說話做事的氛圍，讓他們覺得很不自在。

年輕人想要自由，想要個性化，想要自己被尊重，而不是各種迎合同事或領導，他們天然的屬性和這種沉悶古板、等級鮮明的國企制度很不符合。

03

當下的這個時代對年輕人創業很鼓勵，這一代年輕人不覺得開淘寶店是無能的表現。

他們對於成功的定義不再只是錢，還有「想按照自己的意願過一生」。

在長輩眼中備受肯定的公務員根本入不了他們的法眼，那樣一份工作對他們來說是無趣，像是可以一眼看到自己退休時的樣子，那對年輕人來說，太不能接受了。

他們希望自由和遼闊，想說走就走。

也許等他們看過萬千世界，經歷過冷暖交錯，才能體會到國企的好。

關鍵字: 嚴重 流失 流失率