裁判要旨：計算解除勞動合同的經濟補償的月工資基數是指勞動者在勞動合同解除前十二個月的平均工資，而月平均工資是勞動者在法定工作時間內提供正常勞動後應得的月工資收入，勞動者因病導致月平均工資數額無法計算的，應以勞動者所在行業平均工資為準。
案情簡介：
2013年3月至2014年2月期間，謝某系天津某勞務服務有限公司（下稱“勞務公司”）員工，被派遣到中國某保險股份有限公司天津市分公司提供勞務。
2014年3月，謝某與勞務公司解除勞動合同，但繼續在公司工作，雙方於2014年4月1日簽訂了《勞動合同》，謝某從事銷售工作崗位，合同期限自2014年4月1日至2016年3月31日。
2016年4月1日，雙方續訂《勞動合同》，合同期限自2016年4月1日至2024年3月31日。
謝某自2018年5月17日開始連續休病假，並通過公司OA系統將請假手續上傳至公司。
2018年10月30日，謝某再次通過公司OA系統請病假三週，並得到公司審批。
2018年12月10日公司以謝某自2018年11月1日起未正常出勤，也未辦理任何請假手續為由，向謝某發出《關於通知謝X同志限期回崗工作的函》，要求其3個工作日內回崗上班，並提供請假證明。
2018年12月12日、12月27日，謝某兩次通過公司OA系統請病假二週，均未得到公司審批。
2019年1月16日，公司以謝某自2018年11月1日起未正常出勤，也未辦理任何請假手續。按照《中國人壽財險天津市分公司員工考勤管理辦法》規章制度規定，連續曠工三天者，視為嚴重違反規章制度為由，向謝某發出《關於與謝X同志解除勞動合同關係的函》。
2019年2月27日，謝某向天津市勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁。
2019年5月8日，該委裁決公司支付謝某賠償金40469元。
公司不服，向天津市河北區人民法院提起訴訟。
裁判結果：
法院認為，依據《中華人民共和國勞動合同法》第四條第二款規定，用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。
依據《勞動合同法》第三十九條第二項規定，勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的，用人單位可以解除勞動合同。依據《勞動合同法》第四十八條規定，用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。
依據《勞動合同法》第八十七條規定，用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。
依據《國家統計局關於工資總額組成的規定》第十一條規定，勞動保險、職工福利、誤餐補助等項費用不列入工資範圍。
本案中，謝某自2018年10月31日至11月20日系休病假，且已得到公司的審批，故公司人壽財險天津市分公司在《關於通知謝X同志限期回崗工作的函》中認定謝某自2018年11月1日起未正常出勤，也未辦理任何請假手續，認定事實不清。在公司作出的《關於與謝X同志解除勞動合同關係的函》中，再次認定謝某自2018年11月1日起未正常出勤，也未辦理任何請假手續，亦屬於認定事實不清，且公司不能提供證據證明其在兩份《函》中依據的《中國人壽財險天津市分公司員工考勤管理辦法》已經過職工代表大會或者全體職工討論及與工會或者職工代表平等協商，故公司作出的《關於與謝X同志解除勞動合同關係的函》屬於公司違反規定解除勞動合同，公司應當向謝某支付賠償金。
謝某自2014年3月在公司單位工作，至謝某與公司解除勞動合同，謝某工作年限為4年11個月，公司應按照5個月工資標準的二倍向謝某支付賠償金。
其中，月工資是指勞動者在勞動合同解除前十二個月的平均工資，而月平均工資是勞動者在法定工作時間內提供正常勞動後應得的月工資收入，因謝某自2018年5月起連續休病假，且多月實發工資為0，月平均工資數額無法計算，應以謝某所在行業平均工資為準。
但謝某對《裁決書》認定的離職前十二個月平均工資為3113元並未提出異議，故公司應支付謝某賠償金31130元。
閱讀更多 絕對牛人力資源 的文章
