案情簡介
勞動者劉某與甲公司簽訂勞動合同，與甲公司建立勞動關係，甲公司為王某設立的個人獨資企業。2017年10月劉某因傷住院治療（非工傷），向甲公司請假三個月並履行了請假手續。後甲公司於2017年11月未經合法清算程序即註銷，劉某就病假工資與王某產生糾紛，遂訴至法院要求王某支付經濟補償金、醫療保險損失及三個月的病假工資，王某抗辯2017年11月份甲公司已經註銷，甲公司與劉某的勞動關係已經終止，不應再繼續支付病假工資。
調查與處理
2018年6月8日，淮安市清江浦區人民法院作出一審判決：王某給付劉某病假工資4472元、經濟補償金1720元、醫療保險損失2980.79元，合計9172.79元。宣判後，王某不服提出上訴。2018年7月26日，淮安市中級人民法院受理此案。2018年8月13日，淮安市中級人民法院作出二審判決：駁回上訴，維持原判。
法律分析
本案爭議焦點為：勞動者能否主張用人單位註銷後的病假工資。對於勞動合同終止後勞動者能否主張病假工資問題，我國勞動合同法第四十五條規定勞動合同期滿，勞動者患病或非因工負傷，在規定的醫療期內的，勞動合同應當延續至相應情形消失時終止。但該條僅規定了勞動合同期滿一種終止情形，對於勞動合同法四十四條其他四種終止情形，我國法律上並無規定，而病假工資作為工資的一種，其存在基礎仍應為勞動關係的存續，故上述法律規定對勞動者主張權利造成了不便。對於勞動者能否主張企業註銷後的病假工資，可從以下幾點進行分析：
一、從法律文義解釋及系統解釋角度來看，企業註銷情況下勞動合同終止期限並無順延規定。我國勞動合同法第四十四條對勞動合同法定終止條件作出了明確規定，第四十五條規定的例外情形僅限於第四十四條第一項勞動合同期滿的情形。同時江蘇省勞動合同條例第三十四條、第三十五條亦作出了相似規定。可見無論是法律，還是地方性法規，對於勞動合同終止時間順延的規定均明確僅限於勞動合同期滿一種情形，並未給予勞動合同終止的其他情形留予參照適用的空間。另外，根據民法總則的規定，企業法人註銷後其民事主體資格已然消失，其已無法再從事任何民事法律行為，如認定勞動合同在企業法人註銷後繼續履行，將與民法一般法理相悖。
二、勞動合同終止後的病假工資並非勞動合同法中勞動者的應然權利。通過分析勞動合同法第四十四條所規定的五種法定終止情形，可以看出並非所有情形下均能支持勞動合同終止後的病假工資。1.四十四條第一項終止情形：勞動合同期滿，勞動合同法已通過四十五條做出了明確規定予以解決；2.四十四條第二、三項終止情形：勞動者開始依法享受基本養老保險待遇及勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤，該兩種終止情形均系勞動者因不具有勞動主體資格及民事主體資格而產生，勞動合同無法履行亦勞動者原因，用人單位並無過錯，在此情形下終止後的病假工資即不應予以支持；3.四十四條第四、五項，用人單位被依法宣告破產，被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的，上述情形均系用人單位原因致勞動合同終止，勞動者並無過錯，終止後的病假工資應得到支持。對於得以支持的具體法律依據，可以從以下幾個方面予以分析：
（一）在正當破產清算、強制清算情況下勞動者的權利能夠得到支持。我國企業破產法並未規定企業進入破產程序後勞動者的病假工資不予支持。因我國企業破產法採取宣告破產製度，法院受理破產並非勞動合同終止的情形，在破產清算程序啟動後，勞動者仍可通過確認債權及訴訟來確認其權利。同時，企業破產法第一百零七條、第一百二十條、一百二十一條對宣告破產、終結破產程序以及辦理註銷登記的時限均有明確的規定，法院及管理人不可能等待醫療期間屆滿再裁定宣告破產、辦理註銷登記，故在司法實踐中可能存在支持企業註銷後病假工資的情形。
（二）勞動者主張權利的依據在於企業違法清算行為。結合案例和上述分析，勞動者所主張的病假工資在法律性質上應為用人單位未依法清算即註銷而給勞動者造成的損失，勞動者請求依據應為用人單位的違法註銷行為即解除合同的過錯在於用人單位而非勞動者。同時，該理由反推—用人單位合法註銷勞動者主張即不應支持—亦能成立，根據企業破產法第四十八條的規定，病假工資應屬於職工債權，法律規定無需申報，由管理人列明並公示，職工對此有異議，可以要求管理人更正，管理人不予更正的職工可以向人民法院起訴。可見企業破產法對職工權利給予了充分保障，如果管理人或清算義務人完全按照法律履行了上述義務，未予確認或部分確認職工病假工資，職工對此未提出異議或未予起訴，應視為職工對該方案的認可，其在企業註銷後再行起訴，人民法院應不予支持。
綜上，從法律體系整體考量，勞動者可以公司法司法解釋（二）第二十條作為主張權利的請求權基礎，而不應擴大適用勞動合同法第四十五條。
典型意義
我國勞動者相較於用人單位仍處於弱勢地位，用人單位特別是一些不規範的有限責任公司、一人公司往往通過違法註銷來逃避應承擔的勞動合同法上的責任。本案中，因為我國勞動合同法及實施條例均明確規定用人單位註銷為勞動合同解除的法定條件，這給勞動者從勞動合同法上主張註銷後工資造成不便。雖然現今部分市地方性法規中對此有過規定，但對於其具體的請求權基礎，並未從法律上進行明確。作為司法機關，在充分保障勞動者合法權益的同時亦應以現有法律體系為基礎，故在勞動合同法有明確規定的情況下，不應擴大適用勞動合同法第四十五條而可以
從公司法、企業破產法等相關部門法中尋求法律救濟途徑，可以在不破壞法律體系完整性的同時充分保護勞動者權益，也可以對不規範的用人單位企圖通過違法註銷逃避責任予以警示。
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