出品 | 遠讀重洋
問你幾個問題：
你有沒有覺得在升職加薪方面遇到了難以突破的瓶頸？
你明明是業績最好的，為什麼老闆好像並沒有要提拔你的意思？
你也不知道下一次給你漲薪水要等到什麼時候？
你有沒有覺得困惑：自己明明做得不錯啊，在升職加薪這件事上怎麼就不如別人呢？
如果你心裡有這樣的困惑，那我今天給你介紹的這本書，就是寫給你的。書的名字叫做“How Women Rise”，中文名叫做《身為職場女性》。
這本書有兩位作者，一位叫莎莉·海吉森（Sally Helgesen），另一位叫馬歇爾·戈德史密斯（Marshall Goldsmith）。兩位作者都是著名的領導力教練、演說家和暢銷書作者。在過去的幾十年裡，他們幫助過微軟、IBM、世界銀行等公司的領導者，激發出他們最大的潛力。
看這個標題就知道，這本書主要針對的是職場女性。作者總結了不少女性在職場中容易遇到的問題，並做了很詳細的分析。
美國紐約公共圖書館的總裁兼CEO安東尼·馬克斯（Anthony Marx）評價這本書說：
“職場女性受到性別偏見的困擾，當她們的地位上升時，還會面臨一些領導力的困境。當女性接近一個組織的高層時，她們其實可以發揮出自己的長處，而這些長處可能被不公平地視為弱點。兩位作者將這些見解公之於眾，從而使女性和男性都能夠更好地共同努力，實現我們大家共同前進這個目標。”
不過，男性朋友先別急著走。我讀完之後發現，書裡提到的問題，在很多男性身上也是存在的。
與其說這本書是單獨給女性提建議，不如說這本書總結了一些我們在追求升職加薪的過程中，容易存在的誤區。所以不管你性別如何，瞭解一下這些誤區都會很有好處。
下面，我為你挑選出困擾升職加薪的4個最常見的誤區，也就是四個大“坑”，看看你自己有沒有掉進去。
· 01 ·
幹出成績=升職加薪？
錯！只知道埋頭苦幹可不行
書裡寫了一個真實的故事。有個姑娘叫“小艾”，是一家藝術基金會的執行董事，業務能力很強。
有一次，她和另一位同事一起策劃了一場藝術活動，整個策劃過程裡，她都非常的努力，最後這個活動也很成功。小艾非常高興，以為自己給公司立下了大功。
在活動現場，有一位記者來採訪小艾，問她：你覺得為什麼這次活動能辦得這麼成功呢？
小艾的回答非常“高風亮節”，她沒怎麼提自己，而是使勁讚揚了另外那位策劃人的付出，順便也誇獎了他們團隊裡的每一個人。
然後，這位記者又找到了另外那位策劃人，也就是小艾的同事。結果，那個同事在回答的時候，格外突出了自己的能力，而且使勁強調了公司對他能力的培養，但是幾乎沒怎麼提到小艾。
這下子，所有記者就把那個同事當成了整個活動公關宣傳的焦點，連公司都覺得他給公司做足了宣傳，非常有功勞。相反，小艾因為過分低調，沒有在媒體面前給公司博到足夠多的關注度，所以公司還對她有點不滿意。
過一陣子，公司有個升職加薪的機會，領導最後把這個機會給了那位同事，而小艾還待在原來的職位上，一動沒動。
你有沒有覺得故事裡的情節似曾相識呢？我問過身邊的朋友，有不少人都有類似的苦惱。
有的人還跟我抱怨說：我明明工作很努力，業績也不錯，但是領導怎麼就拿我當“透明人”呢？每當有升職加薪機會的時候，怎麼偏偏就沒有我的份兒呢？
書的作者說，多年來他們採訪過很多領導者，問過他們同樣一個問題：年輕女性在工作中最不擅長的是什麼？結果那些領導們給出的答案驚人地一致：她們最不擅長的事，就是展示自己取得的成績，因為她們總喜歡把功勞歸到別人身上。
其實很多男性也掉進這個“坑”裡了。我們的文化裡有一種“是金子總會發光的”的觀念，很多人羞於說出自己的成就，更不會展示自己的優勢。這就成了很多人職場晉升的一個巨大障礙。
的確，是金子肯定會發光，但前提是這塊金子要有人看到。所以，如果你以為只要工作做得好，自然就會被別人注意到，然後就拼命工作，卻從來不告訴別人自己正在做什麼、做出了什麼成果，那恐怕你要失望了。回憶一下自己，你是不是也這樣呢？
作者認為，正確的做法是：要大膽說出你的貢獻，告訴別人為什麼你能勝任更高的職位。 而且，這並不會顯得你一心只想鑽營，反而會非常有力地告訴別人，你已經做好了準備，能夠迎接更大的挑戰。換句話說，職場上需要的是“既要能做，也要會說”，你有想要的東西，就要說出來。
什麼叫“說出來”呢？
比如，我們設想一個場景：你現在是一名普通的銷售人員，你剛進電梯，你的老闆就跟著進來了；他不認識你，你卻認識他；你們都要從1層上到10層，差不多需要一分鐘的時間。
然後，他隨便問了一句，你是哪個部門的？好了，這個時候你怎麼辦？大多數人的反應可能是如實回答，比如“我是銷售部的”，然後就沒有然後了。
如果情勢合適的話，其實你完全可以利用這短短的1分鐘時間，做一次“電梯演講”。
講什麼呢？講三件事：
第一，說清楚你現在做什麼；
第二，強調一下你未來想做什麼；
第三，告訴他為什麼你有資格做那個你想做的事。
你可以說：“我是咱們公司銷售部的業務員，您叫我小王就行；我來公司已經兩年了，我特別希望有一天能負責管理華東地區的業務；您說為什麼是華東地區？因為我之前積累的大客戶人脈都在那邊，而且我也在那兒待過三年，對那邊代理商的情況相當熟悉，所以我覺得我肯定能幹好。”
如果你這麼回答，剛才老闆在1層的時候可能還不認識你，但等到你們上到10層的時候，你在他心中的地位可能也已經上到了第10層。
首先，你的“電梯演講”說明你很上進、不滿足於現狀，是一個有潛力的、值得老闆關注的人。
其次，這樣做也會讓老闆知道，你具備不錯的工作技能和經驗，這是你個人獨特的優勢，對公司的發展很有幫助，公司可以從中獲益。當然，這也意味著你具備升職加薪的條件。
最後，這麼回答也展現了你幹練的一面，說明你說話做事簡潔明瞭，一下子就可以抓住重點，不會拖泥帶水，這樣的素質也有利於你升職加薪。
當然，這只是一個特例，你可以從準備一個“電梯演講”開始，逐步明確你想實現的目標，鍛鍊向別人推銷自己的能力，增強自己的自信，在更多場合展現自己。這樣，你才能讓更多人知道你的優勢和決心，才能讓領導在有升職加薪機會的時候想到你。· 02 ·
業務能力強=升職加薪？
錯！死鑽業務的“牛角尖”沒有出路
還有很多職場人特別害怕自己的能力被人低估，所以就一門心思地想用專業知識和技能來證明自己的價值，在工作中把每一個細節都做得無可挑剔，讓你的同事都覺得你很強，讓你的上級覺得離不開你。
但可惜的是，這麼做不僅有可能沒法幫助你繼續往上走，反而還會擋住你升職加薪的道路。
為什麼？如果你過分追求優秀的專業技能的話，相當於間接向你老闆證明了：我已經找到了最適合的職位，不需要別的職位了。
而且，你的專業技能已經優秀到老闆在這一塊特別需要你，甚至想動都不敢動你，那他自然而然地就會讓你留在現在的位置，繼續發光發熱了。
所以，很多專業技能過硬的人最後的路子都是越走越窄。每當領導考慮提拔下屬進管理層的時候，怎麼考慮也不會考慮這些人。你說可不可惜呢？
不過，上面的原因只是淺層次的，還有一個深層次的原因，那就是：只追求業務能力優秀的人，把一個組織當中的“權力關係”想得太簡單了。所謂“權力關係”，說白了就是一個組織內部的力量分配。
很多人以為，職場上的權力關係，就是根據不同的高低級別來劃分的，其實還真不一定。作者認為，在一個組織機構當中，一共包含著四種權力，它們分別是：專業知識、人際關係、個人權威和職位。
第一種權力，就是我們一直在說的“專業知識”。擁有專業知識是職場成功所必須的，因為這會賦予你一種話語權力，所以強大的專業知識的確可以讓你在職場中更有競爭力。
第二種權力是“人際關係”，這個就有點複雜了。
除了要考慮那些和你朝夕相處的同事和領導跟你的關係好不好，還要考慮在其他部門，你有沒有能跟你的領導說得上話的人？再有就是你跟公司以外的人的關係，比如你的老同學、老朋友，有多少人能變成你的人脈資源，幫助你開展工作？你跟多少合作方、客戶一直保持聯繫？這些都是一個人在人際關係方面擁有多少權力的體現。
第三種權力，叫做“個人權威”。這跟專業素質、職位高低都沒什麼關係，擁有個人權威的人能感染到別人，激發別人對工作的自信心，讓別人信服你。這也是一種讓你通往領導崗位的重要權力。
你可以回想一下，當你跟同事們說話的時候，他們對你是什麼態度？如果是很認真地聽，欣然地接受你的建議，說明你的個人權威還不錯；如果每次都是心不在焉地敷衍你，說明你的個人權威不太行。
第四種權力才是你在公司當中的“職位高低”，也就是人們普遍認為的那種職場權力。
那麼，對於一個組織來說，什麼樣的權力狀態是好的呢？答案是：這四種權力處在平衡的狀態，這樣這個組織才能健康運轉下去。
對於個人來說，也是完全一樣。作者認為：我們也要追求這四種權力的互補和平衡，而不是過分倚重其中的一種。只有儘可能地擁有這4種權力，你才能更順利地得到升職加薪。
你可以把這個想象成一場大型考試，一共4門，業務能力優秀只是其中的一門。
光這一門考得好，其他3門都不行，你的總分肯定不高；而有的人看上去每一門都平平淡淡，但最後總分加起來，可能比你還高出不少。
所以，我們不要只在一門考試裡鑽牛角尖，而是要更多地發展其他3門，並且讓這些能力去互補，這樣才有可能更快地進入一個組織的管理層。
你看，在那些超級英雄的電影裡，當隊長的往往不一定是最能打的，是不是就是這個道理？
· 03 ·
讓領導滿意=升職加薪？
錯，你的價值不是讓領導表揚你
書裡面還有一個真實的故事。故事的主角叫“小娜”，她是紐約一家網絡新聞公司的高級製作助理。在她的努力下，她的老闆得過很多次“艾美獎”，也一直對她讚賞有加，所以她一直對自己的工作感到很自豪。
但是11年過去了，小娜還是一個製作助理，而不是製片人。相反，她們團隊裡有一個男助理，能力遠遠不如她，但這個男助理工作了五年後就成了製片人。
這件事讓小娜覺得很不公平，每次想起來都覺得挺痛苦。但是，每次老闆表揚她以後，她又在心裡對自己說：你看，老闆還是認可我的！我肯定有出頭之日！
於是，小娜抱著對老闆的感激、對自己那個小團隊的忠誠，每天都在埋頭做事，沒有要求過別的工作。
她害怕她跟老闆說“我想提升一下”“我要換個崗位”，老闆會埋怨她。結果呢，雖然她很想當上製片人，但是她的老闆並不明白，所以壓根就沒往那個方向去提拔她。又過了很久，小娜仍然只是原先的那個製作助理。
在意識到這件事之後，她鼓起勇氣，告訴老闆自己很想挑大樑，當一回獨立製片人。後來老闆真的答應了。短短几個月以後，小娜就獨立製作了一部紀錄片。
那麼，小娜的經歷告訴了我們什麼呢？
作者說，我們應該注意兩點：
第一，不要過分忠於領導對你當下的賞識。因為你工作的價值和意義不是要滿足眼前的這個領導，而是要滿足你自己的事業心。你當然要做好眼前的工作，但你必須有一份更長遠的規劃。
第二，不要過分忠於你現在的小團隊。如果你在管理一個小團隊，要把團隊的事情處理好，但不要埋頭陷在團隊的日常事務當中。不管你把小團隊管理得多麼好，你都要想著去取得更大的成就。
有人可能會質疑，這些是不是太過於利己主義了？這當然有點利己，但這是非常健康的利己，因為它能幫你創造條件，讓你更好地發揮出自己的才能，實現更大的價值。
退一步說，你要是對你自己的要求不高，做好手頭的事兒，停在現在的位置就很滿足了，那倒無所謂。但你要是還不滿意，還有更高的追求，就不要讓領導的誇獎變成你的絆腳石，每一份工作都應該為下一份更好的工作作鋪墊。
在這方面，作者有兩句話說得很好，我把它們分享給你：
第一句是：
“不要用你手頭能做好的東西來定義自己，應該用你下一步想要的東西來定義自己。”（Position yourself for what you want next.）第二句是：“你應該永遠把事業放在工作之前。”（Putting your career before your job.）
· 04 ·
人緣好=升職加薪？
錯，人緣根本就不是牢固的關係網
在一份最新出爐的研究報告當中，很多企業的高層領導普遍認為，自己手下的女性員工平時更擅長團結同事、鼓舞士氣、傾聽他人、在談判裡爭取雙贏。也就是說，職場上的女性往往有更強的人際交往能力。
可是在很多公司的管理層裡，依然是男性居多，見不到太多女性的身影。按道理說，人際交往和溝通能力對於當領導非常重要，為什麼提拔員工進入中高層的時候，女性反而沒了優勢呢？
其實，無論是男是女，可能很多人長期以來都忽略了一個事實，那就是：善於建立和維護關係，和善於利用關係是兩回事。有的人不是缺乏技巧去說服別人幫助自己，而是根本就不願意這麼做。
作者給我們舉了個真實的案例：一個叫“小曼”的女孩，以前在一家醫院裡做行政，後來她跳槽去了一家醫療器械公司做產品調度。從醫院離職以後，她一直和以前的同事們保持聯繫。因為她就是喜歡以前的同事，她很珍惜這份情誼。
可是最近，她遇到了一件煩心事：她現在的同事、一名高級銷售凱文，為了推銷產品，想讓小曼幫忙牽個線，把醫院的老同事介紹給他。
小曼非常反感這種事，因為她不想讓她的朋友們被人打擾，而且她跟凱文也不熟。她沒好意思直接拒絕凱文，所以就一直拖著，再不行就躲著他。但是凱文不死心，一直催著小曼給他介紹，結果小曼就挺瞧不起凱文的，越瞧不起就越不給他幫忙。
從這個案例裡，我們可以看出來：在處理人際關係的時候，人可以分成兩種類型。
第一種類型的人跟小曼一樣，在建立起一段關係的時候，絕大多數是出於情感目的，很少是為了利益。
第二種類型的人跟凱文一樣，他們會主動接觸那些能幫助他們實現目標的人。 對於他們來說，人際關係不是高山流水遇知音，而是能夠在我需要的時候，得到對方的支持和幫助。
那麼，這兩種人哪種更容易獲得升職加薪呢？
我們正好就著這個故事來分析一下：其實小曼想保護的，根本就不是她的朋友們，而是想保護自己在朋友眼中的形象。她不想讓老同事覺得她為了討好新同事，就想著從他們手裡撈錢。
所以，跟她一樣的第一種人，會對職場中利用人脈達成目標的做法，產生反感情緒。作者認為，這種反感情緒其實並沒有必要，而且正是這種反感情緒讓他們錯失了很多明明能把事情做成的寶貴機會。相反，善於利用人際關係的第二種人，才更容易升職加薪。
說到“人際關係”，這裡就有個重點了。
我剛才說的“人際關係”可能跟我們平常理解的不太一樣，它不是朋友之間的那種親密關係，而是一種“槓桿關係”，英語叫“Leverage”。在槓桿關係中，我可以利用人脈，去撬動更多我夠不到的資源，就像一個槓桿一樣，目的是讓它們都能為我所用。
那這個“槓桿關係”和朋友之間的親密關係到底有什麼不同呢？主要有3點：
第一，槓桿關係不是建立在情感基礎上的，而是建立在利益交換的基礎上。在這種關係中，有一句潛臺詞，就是“你幫我，我幫你”。我可能跟你都算不上朋友，但是我們雙方都明白，我們可以利用對方來幫自己獲得更多的資源，擴大自己的人脈，大家是互惠互利的。
第二，槓桿關係是你特別有意去發展的，不是“無心插柳”或者自然形成的。比如說某個人現在默默無聞，但你覺得他又聰明又努力，你看好他未來在公司的發展，你就可以特意地幫助他。將來他升了職，或者跳到了更大的平臺，他就是你寶貴的人脈資源。這個時候，你首先要考慮的，不是你喜不喜歡這個人，而是你們在未來一段時間內，對彼此能有多大的幫助。
第三，槓桿關係能帶來外在的、可見的回報。跟好朋友交往的時候，你的回報主要是情感上的滿足，比如被一個很幽默的朋友逗得哈哈大笑，跟他們互訴衷腸，這些收穫都是內在的，很難被量化。但是在槓桿關係中，你要追求的是實實在在的回報，比如這個人給你介紹了幾個新客戶，讓你談成了多少錢的生意。
一定要記住的是，在建立槓桿關係的過程中，你的“目標”始終是佔據C位的，你做的其他一切事情，都是在為這個目標而服務。
建立槓桿關係的目的又是什麼呢？很簡單，就是在你的身邊結交這樣一群人：
首先，他們能在手頭上挺你：當你接到一個艱鉅的任務要去完成的時候，他們可以給你提供關鍵資源，支持你完成工作；
其次，他們能在口頭上挺你：當你辦成了一件大事，他們能主動在公司內部，肯定你、讚揚你，幫你說好話；
最後，你也會回過頭來挺他們，你同樣會為了他們，心甘情願地做好類似的事。
如果總結成一個詞，這種人就是你的“盟友”。盟友的意思是，你們已經形成利益聯盟，無論他是你的同事、領導、下屬還是任何人，都可以變成你的盟友。而且，你的盟友越多樣化越好——盟友越多樣化，你能得到的支持實際上就越多。
怎麼積極主動地去結交盟友呢？
你可以先問自己：我下一步要做什麼？我要參與或主導什麼項目？列出5個有可能幫助你的人的名字，然後你去告訴他們，你想做什麼，希望他怎麼幫你，同時告訴他們，你有什麼資源，你可以怎麼幫他。
如果對方現在正好有什麼困難，你能幫忙，那是最好了；如果現在對方無慾無求，也沒關係，你可以大大方方地告訴他，這次欠他一個人情，下次他遇到什麼事兒，隨時都可以來找你。
本質上講，作者並不是要我們把“職場片”拍成“宮鬥片”，而是希望我們能有意識地去發展一些對自己的未來有幫助的人際關係，這樣可能會讓我們在職場上發展得更順利。
最後，我們再總結一下。今天我們說的是，如果想在職場上順利地升職加薪，你需要做到這4點：
第一，要敢於展示自己取得的成就，培養推銷自己的能力；
第二，要多方面發展自己的能力，不要只鑽業務能力這一個“牛角尖”；
第三，不要死忠於某個人、某個團隊，要時刻把“人往高處走”這句話記在心裡；
第四，要通過互惠互利的“槓桿關係”在職場裡結交更多盟友，擴大自己的人脈資源。
當然，相反的情況也不是不存在：
有人只發展業務能力，其他的能力都不管不顧，最後真的成為了技術大牛，被各種公司爭搶；
再比如，有人從一開始就死忠於某個老闆，一直跟著他不離不棄，最後守得雲開見月明，功成名就。
所以，書裡給出的建議都是基於普遍情況和大概率，實際上手操作的時候，還是要視你的具體情況而定。
如果你覺得上面說的對你有幫助，也請你動動手指，把這些乾貨分享給更多在職場上苦苦掙扎的小夥伴吧！
互動話題：
你最近一次升職加薪是在什麼時候呢？
你有沒有一些升職加薪方面的心得體會呢？
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幾個月之前，我在「萬卷書計劃」裡解讀過這本“How Women Rise”，當時這本書還沒出中文版。搶先一步獲悉書中乾貨內容的小夥伴們，紛紛給我留言表示，書裡說的內容，真是句句戳中了自己，以後一定要注意，避免掉進這些“坑”裡。
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