“鞭打快牛”與其說是管理問題,不如說是人性的弱點。
有句俗語叫“鞭打快牛”,講的是這樣一個寓言故事:
一位農夫有一頭水牛和一頭黃牛。
農夫拉著兩頭牛犁田,他先給黃牛套上犁枷,但黃牛任憑他怎麼吆喝就是不走,折騰半天沒犁了幾路田。
無奈之下,農夫換上水牛,水牛不用吆喝就主動拉著犁往前走,但農夫還是不斷地鞭打水牛。
水牛很是不解,就停下來問:“主人,我已經盡心盡力地幫你拉犁了,怎麼還老是打我?”
農夫說:“黃牛不拉,只有你拉,不打得你跑快些,什麼時候才能犁完田?少廢話,快走!”說罷又是一鞭。
多次挨鞭子的水牛想:自己跑得越快,犁的田越多,被鞭打的機會就越多,而黃牛卻在旁邊悠哉遊哉地吃草,真不公平!
最終,它掙脫犁枷跑了。
在團隊工作中,“鞭打快牛”的事,也是屢見不鮮。
幹工作越快的人發現,總會有更多的工作安排下來;而那些慢悠悠的人,卻一直工作量比較少。
能夠克服困難的人,總是在不斷地克服困難;不善於克服困難的人,卻總是可以得到較容易完成的任務。
工作業績突出的人,總是會迎來更高的業績目標;而那些業績目標低很多的人,一樣可以靠任務完成率拿到不菲的回報……
慢慢的,“快牛”也沒了心力和動力,變成了“慢牛”,或者乾脆“憤蹄”離去。更有甚者,有的“快牛”在情緒影響下,成為團隊的離心力和破壞力。
能者多勞的結果,往往不是多勞多得,而是多勞多責。
你能幹,你老實,那你就多做一點,是你的,不是你的,統統都讓你來做,誰讓你能幹,能把活做好呢?
人盡其才,物盡其用,這本來也沒什麼錯,但一切只讓幹活,不讓吃肉的行為都是耍流氓。
只有不斷增加的勞動量,酬勞卻一點不增加,即使加薪也少得可憐,這就扯淡了。
能者多勞的時代已經過時,多勞多得才是王道!
人性是趨利的,沒有不願意幹活的人,只是你的薪酬激勵不到位!
正如任正非所言:錢給多了,不是人才也變成人才,簡單,粗暴,在理!
從人性的角度來看,我永遠相信:
- 利益點在哪裡,人的時間和精力就在那裡。
- 物質利益是絕大多數人的第一驅動力。
- 只有當員工主動為自己而幹,工作動力和創造力才是最強的。
- 人性是逐利的,如果沒有利益驅動,員工不會拼命幹;
- 人性是懶惰的:如果員工不需要努力就能得到高薪酬,他更不會努力幹!
所以:
人性需要什麼,你就給員工什麼。員工需要公平,你給他公平;他需要多勞多得,你幫他算得清清楚楚。
對於中小企業來說,那麼怎樣的薪酬模式,最能符合人性、激勵員工,實現員工價值和企業利益趨同?
怎樣的薪酬模式,才能真正激勵員工,實現員工利益和企業利益趨同?推薦使用KSF薪酬全績效模式
KSF是一種能體現管理者和企業共贏的模式,它一般會給管理者開拓6-8個績效激勵渠道,並在每一個渠道上找到平衡點,超出平衡點即做出分配細節,這個模式分配的不是企業既有的利潤,而是一種超價值的分配,要求管理者拿出好的結果、效果與企業進行價值交易,企業贏得的是高績效、管理者員工贏得的是高收入。
這種模式,其特點就是,打破固定薪酬模式,員工的工資收入與他的價值貢獻全面融合,讓員工為自己幹、為自己加薪,全面激發員工創造顯性價值的熱情。
KSF薪酬全績效模式:實現利益趨同、思維統一。
一方面讓員工有安全感和收入保障,薪酬不斷增加;另一方面幫助老闆留住優秀人才,低成本高回報。
一句話:讓員工加薪,讓企業增利!
KSF薪酬全績效遵循的理念:
1)企業應該購買的是員工創造的顯性價值,而不是學歷、資歷、文憑、學歷、體力、時間等
2)員工的薪酬應該與員工的價值做全面的融合
3)給員工開放價值渠道同時也是加薪的渠道
4)員工實現自我加薪,做到月度即時激勵
5)將管理者轉化成為經營者,與老闆的思維、利益高度統一。
案例分析:
連鎖店店長,他的工資該怎麼發呢?
李經理是一家餐飲連鎖店的店長,底薪5000,加上銷售額提成每個月八千的樣子。
自去年年初開始,門店銷售額每況愈下,李經理的工資自然也受到影響。不僅如此,員工努力得不到結果,心態也發生了改變,不少員工已經離職,現有員工大多抱著混日子的想法。即使他本人再拼命,也沒法扭轉形勢,因此有了離職的打算。
去年年底的時候,老闆找到了我們,讓我們幫忙設計KSF薪酬方案:
在KSF的薪酬模式下,李經理的薪資有了哪些改變呢?
1、加薪方式從單一的銷售額變為與門店利益有關的8個指標
除銷售額外,門店毛利率、人創銷售、客戶滿意度等等,都成為李經理的加薪方式
2、加薪標準降低
之前要獲得加薪,李經理只能提高銷售額,但在大環境影響下,李經理能做的是非常有限的。
現在我們在每個指標上選定了一個平衡點,對李經理來說,這個平衡點是不難達到的,只要他做到了,就能獲得加薪。
對公司來說,達到平衡點就意味著比過去做的好,因此不會增加成本負擔。
3、加薪方案更加具體
- 銷售額每增加400元,獎勵1.5元,每減少400元,少發1.5元;
- 毛利率每多0.1%,獎勵7元,每少0.1%,少發7元;
- 人創銷售,每多55,獎勵4元,每少55,少發4元;
- ...
實行KSF方案之後,
1、王經理本人更有動力了,在培訓員工、節約成本上做出了更大的貢獻。
2、門店員工流失減少,員工積極性大幅增加。
3、餐廳銷售額雖沒有大幅改變,但由於成本費用減少,人效提升,餐廳利潤反而上升了20%。
總結:
薪酬的空間某種程度上就是員工價值的空間。企業要想發揮員工最大價值,一定要建立好的薪酬激勵機制,讓員工為自己加薪!
對企業而言,員工拿的越多,意味著他做出了更好的結果,為企業創造了更高的價值,員工收入越高,企業效益越好!從而實現員工和企業的共贏!
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多勞多得的PPV模式——基於員工個人的產值與價值的薪酬模式
PPV設計理念:
- 員工幹多勞多得、少做少得;
- 企業以量定崗,而非以崗定量;
- 企業不養偷懶混日子的“閒人”。
以行政為例,傳統薪酬模式下,行政人員拿著三四千的固定工資,工作積極性也不太強。
對企業而言,此崗位也不一定產生了三四千的效益。
那在PPV模式下,我們將該崗位的工作內容和職責明碼標價進行量化:
- 考勤管理:每月 300/月(準確無延誤);
- 招聘:每招進一名員工可獎勵300元,轉正後再得500元;
- 企業自媒體運營:每天更新自媒體,包括微博、頭條號、公眾號等 1200/月;
- 培訓員工:每給員工培訓一次可得50元(每次不低於2個小時,每月最多4次);
- 兼職銷售,為業務員輸送潛在客戶名單,成交後得提成的30%—40%;
- 採購物料和辦公用品,500/月;
.....
實施後,行政人員除了處理招聘和培訓等工作外,,還兼職行政、採購、自媒體運營、銷售等工作。
對員工而言:
通過不同的渠道,自己多勞多得,為自己加薪,做事效率提高了,也積極了。
對企業而言 :
現在一個人就可以完成之前好幾個人的工作,節省了企業的成本
員工多勞多得就可以得到高薪,就會拼命去幹,提高了人效,為增強了企業積極工作的氛圍,也為企業創造了更高價值。
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