職場三哥
“職入龍門”觀點：公司越混亂、人心越渙散，越考驗管理者的真實能力！如果你輕易被員工消極的話，左右情緒和決策的話。說明你身為管理者的基本能力還不到家！
一、為啥說：“公司混亂中才考驗管理者的真本領？”因為潮水褪去，才能看出自己管理能力是源自自己，還是依賴公司！
說實話，管理崗位之所以吸引人，主要在於：公司賦予你資源調配權後，可以產生很多優越感：比如：高收入、或者享受駕馭員工的快感等等。
雖然，為此你需要付出更多精力與員工溝通、哄員工少講條件、多幹活！努力成為維護公司利益的管理者！這樣老闆才能持續給你升職加薪的機會。
但，凡事都有例外！
如果公司因為自身經營自顧不暇時，管理者的‘特權和光環’就會被抽離！儘管你還保持‘領導’頭銜，但連員工基本需求都無力保障！
這時，員工不再聽你指揮、還會天天釋放消極情緒，你想罵人都沒底氣！
因為他們無視你的存在！
同時，你會強烈感受到無助和彷徨。因為你正在受到上擠下壓的‘夾板氣’！
公司沒錢支付員工工資，但還需要員工做免費、聽話勞動力、積極工作。幫助公司週轉資金！而且不允許有怨言、更不允許帶頭鬧事，擾亂軍心。
這些‘得罪人’的事都需要你這個領導出面溝通、協調！
你心理一百個不願意，也要硬著頭皮出面！
面對員工合理合法的的討要工資，你感覺自己真的沒有充足的理由，說服他們不產生怨言！
而且，隨著公司經濟狀態日漸糟糕，你甚至和員工一樣，都開始懷疑這家公司的是不是‘大限將至’了！
你甚至對公司下達的任務也充滿疑惑和牴觸！
不給員工發工資！誰的工作積極性高呢？哪怕自己也是領導！那又怎樣？領導也是員工呀！也一樣靠老闆發工資！
公司經營不善，那是老闆的問題，憑啥要員工買單呢？
相信這是很多深陷公司混亂環境中的管理者的日常感受吧！明明自己的合法利益也受到侵犯，卻還要裝作堅強的安撫或‘鎮壓’下屬，簡直是噩夢！
【總結】這個環境確實熬人！誰都希望同甘，但不想共苦。
但，所有能在生死邊緣活下來，並且發展壯大的企業都是九死一生的‘幸運兒’！也成就了一路跟隨過來的管理者！因為這些人才是徹底擺脫公司賦予光環的束縛、真正具備個人魅力、懂得管理的高手。
比如：董明珠。別看她今天是威風凜凜的霸道女總裁，她成為領導都是在公司最落魄的時刻臨危受命。
在董明珠還是優秀空調銷售時，格力集團遭遇嚴重危機，工資都發不出來。很多高管、銷售精英集體離職。於是公司認命她為經營部長。
當她從銷售變成領導後，不僅和以前同事的關係疏遠，更要面對員工每天對公司的抱怨。
那時候，很多人都看不到格力有未來，都想離職。
董明珠則展示出非凡的管理能力：不管底下人如何喊苦喊難，她都積極給大家做堅定完成銷售任務的思想工作。並堅信格力空調是最好的，一定能經受住市場考驗！只要銷售齊心協力幫助公司渡過難關，不僅被拖欠的工作有著落，堅持下去大家也一定會有好前程！
她就是這樣帶著員工從公司最黑暗的時刻，闖出一條生路！
董明珠根本指望不上公司出錢激勵員工，她完全是靠個人魅力帶領下屬殺出重圍的。
她是不靠公司賦予的權利優勢，也能調動員工積極性的合格管理者。
二、身為領導應該明白：即便員工與公司簽訂勞動合同，也不代表員工必須、一定要和企業‘共存亡’，不允許發表個人觀點和不滿！
很多人當領導時間長了，就習慣從高處來審視員工的思想覺悟。總覺得員工應該為企業貢獻忠誠度和奉獻精神！
推己及人的說，如果你每月工資沒比員工多幾千塊，你願意為企業付出更多忠心和愛心嗎？
我想，敢承認的人並不多！
因為員工要求公司支付合理報酬是合理合法的！為此員工只要很好的完成本職工作即可。
至於奉獻精神和忠誠度那要看企業給員工提供哪些附加值（職業發展平臺等）後，員工自發、自願的去做得到的結果。
而一旦企業經營不善，即便員工很好完成工作，企業連工資都無法保障。
請問，你好意思不讓員工發發牢騷嗎？
員工與公司在任何時候都是雙向選擇的過程！
特別是一方已經履行義務，而另一方卻因種種理由不履行義務，這已經上升到違法層面了！
員工有權追回屬於自己的權益。
所以，這時的管理者最好不要輕易向著公司和老闆說話。
即便你需要大家配合你工作，也要考慮清楚再說！
三、公司越混亂、聰明的管理者越要給員工想發聲的機會！傾聽、安慰、理解、認同是你此時最需要做的！
這是深處混亂公司中的管理者最應該提升的能力！
員工也是人！他們雖然沒有領導工資高，但投入的精力和時間不比領導少！辛苦工作多年的公司要黃了。
這就意味著自己馬上要失業，馬上又要進入頻繁找工作的波動期。對於養家餬口的員工來說，是職業和經濟‘雙危機’的開始。
大家心裡都不好受！
所以，發牢騷、消極怠工都是人之常情！你能堵住人家的嘴嗎？
公司一天沒有宣佈破產，領導就需要履行自己‘潤滑’員工與公司矛盾、促進生產任務按時按量完成的職責！
所以，堅決不能讓員工反感自己、激化員工與公司的 矛盾！
這是管理底線！
切記：不要認為自己平時接觸老闆比較多，知道老闆此時的難處。就人情角度出發，替老闆打抱不平。強勢說員工沒良心……
你雖然也是想哄著員工不要發牢騷，先把工作做好。
但，對待敏感時期的員工，還用從前高高在上的方式壓制，完全沒用！
因為以前人家服你，不是因為你有過人之處，只是因為公司能給他們想要的薪資待遇和前途！
現在公司都自身難保了，你這個領導出門就和陌生人一樣，誰理你！
你這樣做的後果就是：你和欠薪老闆是一丘之貉，你們是合夥壓榨員工的魔鬼！
你把自己放在員工對立面，還怎麼開展工作呢？
這就是管理能力弱的直觀表現！
【對策】
環境越混亂，管理者越要冷靜提升2大能力：
A 冷靜分析問題的能力
在急於反駁員工發牢騷前，請先認真分析公司財務和業務發展情況，確定公司是否到了山窮水盡的程度？欠薪是否有能力償還？或者說老闆是否真有意願償還？
這樣你就知道員工繼續在公司做下去是真有前途？還是隻當免費勞動力！如果老闆真黑心，你也別傻傻替他壓榨員工了。你自己的工資不也是在人家手裡嗎？
此時，你需要給員工和自己指出一條明路。
B 重塑領導力的能力
在公司暫時沒錢，但有發展前景的情況下，想要調動員工積極性，就必須從職場導師的身份入手。
真心為每一位員工規劃一條屬於他們的職業之路。鼓勵大家和和公司一起度過難關！
將來等時機成熟再考慮跳槽到心儀公司，自己也會積極給予實用建議。
如果老闆打算捲款逃跑，那你就要站在員工這邊，積極提供證據，鼓勵大家通過勞動仲裁方式維權。
這樣，起碼你自己的利益也有機會追回。也不會在員工心中落下‘走狗’的罵名！
而且更重要的是，你親自嘗試從員工真實需求角度溝通，讓員工認可你的個人能力。即使公司黃了，你未來去別家公司，也有了與員工溝通、讓員工認可你的經驗！
這個混亂的環境於你而言，收穫良多！
“職入龍門”最後總結一下：
領導是一個雙重身份，既是管理者也是員工。所以，越是在公司低迷期，面對員工發牢騷，越要能控制情緒、慎重安撫員工敏感的心情。
你需要做的不是站在員工對立面，你需要鍛鍊自己在逆境中樹立自信、調動員工積極性的管理能力！你在這個混亂的環境就徹底被成全了！
大家如何看待這個問題呢？歡迎在評論區留言分享！
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職入龍門
初創公司呆過幾年，跟公司老闆是朋友關係，見證了公司從8個人到80人再到零的過程，在公司倒閉的前3月，這樣的話我聽到了無數遍，雖然我不是領導，但是作為最早的老員工，我早就把公司當成了自己的事業。
傷心
我們的老闆比我稍大幾歲，平時對員工比較好，當時我倆正在樓梯口抽菸，聽到兩個上廁所的員工說起這句話，我的心裡非常不是滋味，剛想開口安慰他，他先開口苦笑著道：說的還挺在理呢。說完狠狠地掐滅了菸頭。
反思
當天晚上我們幾個元老聚餐，老闆交代了公司的運營現狀，確實初期的小打小鬧，我們碰巧賺到了不少的錢，可是公司擴大後的運營出了問題，資金鍊現在斷了，而且之前的門路也快不行了。
老闆喝了不少笑著說：自己確實差太多了，不懂管理，就是憑著一腔熱血才衝到現在，公司堅持不了多久了，等發完工資他要重新去學習。
制度還是人情
當初的初創公司，因為規模小人員少，大家相處和諧，所以之前老闆都是打的感情牌，擴大規模後，為了規範管理很多人，因此制定了比較嚴格的制度，人情味少了很多，如今來看一個成熟的公司，必須要兼顧這兩點。
員工說出這樣的話一方面是現實如此，並且這個人沒有什麼大抱負，工作對他來說就是混日子，另一方面就是公司歸屬感的問題，如何讓員工遵守公司制度，認可公司的文化，這些都是老闆需要想的。
人心都是肉長的，這件事沒有誰對誰錯，相互理解吧。共享人才
很正常，員工和老闆就是僱傭關係，別想著員工和你共同擔風險，儘管員工和你關係處的再好，記住員工和老闆永遠都是僱傭關係，成為互相幫助的朋友太不可能了，我開店10年了，給導購開工資幹活我自己還要幹一半，導購的思想就是你的店你幹活天經地義，其實作為老闆完全可以給他制定任務完成了我給你多少錢，完不成幹不好就扣錢，不想幹走人，畢竟兩條腿的人到處都是，我和員工一起幹活完全是想年齡上我們差不多，年輕人出門在外不容易能幫著幫點，不扣工資，導購帶薪請假，不壓工資，其實在他眼裡你就傻，所以只有僱傭關係，員工看你不行了換另一家也是情理之中
我叫孟先僧
確實，現在的生意是比較難做。前幾天還有一個大型商場負責招商的朋友說，商場裡，除了幾個教育機構和幾個餐飲的，其他的店鋪基本上都換了一次了。其實，消費力不足，也說明現在的實體生意比較難做。
精英菌很認同一句話就是，老闆就是為員工打工。這句話其實聽起來很對，真的是如此，很多時候，老闆忙來忙去的，帶領全公司人馬忙的熱火朝天的，其實，最後一結算，扣掉成本，其實賺的也就是一份工資而已。當然，你也可以說老闆沒有能力，才導致目前這樣的局面，但是，事實上就是，很多老闆賺的其實就是一份工資而已。
至於員工怎麼想，其實，作為老闆，真的不好干涉，來去都是他的自由，這就是做員工的好處，這裡不好做，換一個地方就是，但是老闆就不同，他需要支撐。所以，從所有者的角度出發，產生這樣的想法就是非常正常的。角度不同，立場想法當然就不一樣。作為老闆，沒法去要求別人不這麼想。所以，唯一的做法就是，團結大家，一起把生意做的更好，生意有了，待遇有了，人自然就能留下來。
此問題你有什麼不同的見解呢？
高薪職位，獵頭服務就上無憂精英網（www.51jingying.com）
無憂精英網
個人建議做跨境電商，現在處在風口的行業，我個人是從去年開始做的跨境電商，投資了幾萬塊錢開了一家工作室和幾個店鋪，剛開始很枯燥每天都在電腦旁邊大量的鋪貨。訂單也從幾天一單到每天幾單幾十單，也有日進千單。當然了，國外和國內的機制不一樣，把平臺上的雷區都踩了一遍，提高的自己的技術。現在手裡也有一批新店鋪，一個店鋪月收入在50000左右。如果想做電商的話，我電腦上的資料可以拿去，有興趣的可以留意我的主頁面，加油創業路上的朋友
跨境黑臉仔
老闆聽見員工說“公司倒閉就走人”，心裡傷心、生氣、憤怒，覺得員工是“白眼狼”。其實，如果你還這麼想，說明你自己的觀念沒有扭轉，公司倒閉員工走人，這是本分，如果員工留下、陪你同甘共苦，這是情分。員工願意跟你打拼，關鍵看老闆為人。如果員工鳥獸散，說明老闆做人做事沒有籠住人心，不是責怪員工，而是責怪自己。
第一，聽到員工背後說出這麼“無情”的話，不要發火。
不要當面發火，也不要指責員工，你怎麼做，只會加速員工的離職。而且你當面一旦說破臉皮，員工也待不下去了。不信，你罵員工“白眼狼”一句，員工肯定就走了。員工怎麼想？原來老闆這麼想我啊，我還留著尷尬嗎？
第二，聽到員工這麼說，作為老闆，悄悄關上辦公室的門，好好反思一下。
世界上沒有永遠的朋友，只有永遠的利益。員工不陪你打拼，說明兩點：一點是沒有感情，另一點是沒有利益。即使為了感情，歸根到底還是利益。
比如，古人結拜打天下，為兄弟兩肋插刀，根本的利益是互相幫助、最終瓜分天下。所以，作為老闆，你要想一想如何把員工的利益與公司的發展進行有效捆綁。
第三，人心也是肉長的，越是底層員工，越是普通人，越是容易講感情。
老闆對他們一分好，只要是真心的，員工真的可以湧泉相報。樸實的員工，感情也是樸實的。比如，你公司不行了，有感情的員工可以陪你撐半年，沒感情的員工第二天就走人了。
感情來源於老闆真心對待員工，一方面是砸錢，給的錢多，一方面是投入感情。沒有錢是萬萬不能的，只砸錢也不是萬能的。平時多關心員工，人家家裡有困難，就要體諒幫助。
舉一個例子：有的老闆，員工孩子病了都不給假，照顧老人遲到了就罰款。老闆看似嚴格執行制度，甚至一視同仁，對中層也罰款。但是，等老闆有難時，員工也不幫你。你對他們公事公辦，員工對你也公事公辦。
感情是相互投入的，是不是真心對員工好，不是老闆說了算，而是員工心裡有桿秤。
職場火鍋
題主的提出的題目讓我想起了德國曾經應對經濟危機時出現的景象：德國經濟不景氣的時候，很多工廠要倒閉，員工自願提出各自出錢拯救工廠。那時候，為了生存有些德國企業需要裁員，而員工為了不讓裁員發生，竟然主動提出讓自己的工資減半，把要裁員的員工保留下來繼續工作。德國工人之所以這樣做的原因，一個是出於對工廠的情懷，一個是一個國家體制有所不同，一個是德國工廠的老闆平日裡對員工的尊敬。
作為社會的一員，作為公司的一員，作為一個公司的管理者，對於員工背後的“公司倒閉就走人，去哪裡還不是打工”一說，想必別有一番滋味上心頭，尤其是老闆。
一、市場經濟下的社會反思。
員工背後說這樣的話，其實在現實的社會條件下完全可以理解。每個人來到這個世界，最終就要要靠前養活自己，養活家庭，孝敬父輩。市場經濟自身也沒有錯，可惜的是，一旦整體社會的價值觀變成“一切向錢看”的時候，除了錢，什麼也不認的時候，公司生意不好，公司倒閉，員工重新選擇一個還活著的公司去打工養家的時候，可不就是天經地義的事情，大家都要活下去啊。現在的環境是什麼一種環境？從幼兒園開始，一直到高中畢業、大學畢業、研究生畢業、博士生畢業，一路都貫穿著“金錢”的味道，而不是道德的味道。員工能說出那樣的話也就不難理解了。
二、老闆的反思。
有些網友說中國的工廠是血汗工廠，或許有些言過其實，但有些工廠對於員工的態度，實在來自於老闆的處世態度和對金錢的態度。這裡也許沒有對錯，因為工廠都是靠利潤或者的。只是，我們往往過於重視經營利潤、經營成功，忘記了對“人”的經營。忘記了對人的經營，最後的結果就是當一個工廠行將就木的時候，生意淒涼的時候，大家紛紛先找好自己的退路，因為在大家的骨子裡，已經坐實了“你給錢我幹活”的單一思維，至於工廠的私活，幹我什麼事兒。工廠活著是你們的事兒，我幹了活你給錢是我的事。平日裡對員工的態度，也決定了一個工廠在關鍵時刻員工對於工廠的態度。經常看到那些蓬頭垢面、廠服沾滿油汙的員工行色匆匆進入工廠、再從工廠出來的那個樣子，面無表情，真的有種無奈的感覺。是他們造就了現在的自己，還是工廠造就了現在的他們，還是教育造就了他們現在這個樣子？
三、成者為王敗者為寇+適者生存+物競天擇。
無論社會環境是怎樣的，每個人由於其人生觀、價值觀不同，對社會環境的態度也不同，由此也造就了每個人不同的人生。在現在這樣的環境下，贏了就贏了，輸了就輸了，無論環境如何，能夠適應環境讓自己活得更好的人，就是贏家。老闆為了自己工廠的生存，不得不對員工們狠一點，而當工廠行將倒閉，員工抱著“哪裡都可以幹活”的心理也是不得已的事情，讓他們把自己的積蓄拿出來拯救工廠是不可能的事情。老闆對員工“狠”，員工對工廠“無情”，於是形成了一種無形的惡性循環：工廠對員工越狠，員工對工廠越無情，根源在於社會環境只講究“錢”，而拋棄了“德”。畢竟，人不是普通的動物，他有思想、有個性、有想法，需要尊重和體面地生活，但當一切都以錢為中心的時候，人和動物真的沒有什麼區別了。
四、分享一個案例。
我在張家口的一個朋友是做餐飲生意的，當時已經有七八家的自營店。在某省的一個省會，也開了一家飯店。朋友多員工的人格尊重和物資尊重沒得說。只是不知何故，在省會的飯店開了不到兩年，江河日下，經營慘淡。於是朋友提出要關閉飯店。而員工真的拿出錢來對我朋友說，我們希望飯店能夠經營下去，我們投錢入股。但朋友知道那點錢用不了多久，就會被房租吃掉，生意也不會好起來，於是拒絕了員工的請求，但卻讓他驚醒了一點：只有尊重，才能換來尊重。
小結：現實生活中，老闆有老闆的難處，員工有員工的難處，大家都在水深火熱之中，互相理解是最佳狀態。但是，“相互理解”時，大家竟然會生出“我理解你，誰理解我”的言詞。這是什麼問題？教育的問題？還是社會導向的問題？我們不得而知。相互理解這個詞或許已經在大環境下不存在了，只存在與一些微環境下。真正打動人的“尊重”，應該回歸，否則上述的惡性循環就會不停地演下去，而且會愈演愈烈。華為、阿里畢竟是鳳毛麟角的企業，他們並不能成為整體企業的代表。但尊重成為一種普遍企業的行為的時候，或許員工才會有所改變。
耕然夫
以前國有企業沒有獎金，沒有加班費，領導幹部更沒有年薪，大多數人都能自覺的努力工作，年終評個先進發一張獎壯和一條毛巾，都高興壞了。年年企業都能完成任務(實打實的不是現在做假的)，不給錢都有人幹活為什麼？因為那時的企業是給國家和工人開的，官兵平等有些官還不如兵呢(有的領導要等所有職工都住進新房後，他家才搬進去)，這樣的企業大多數人都會努力工作，這樣的企業能沒效益嗎?不管什麼樣型式的私企老闆都是以利為中心的，只所以能做大是站了當時天時地利人和，過了這段時間別人站了更好的天時地利人和他的企業也就完了，但他~樣還是富豪，可大多數員工就沒這麼好了，被裁員出來的員工面對著巨大的經濟壓力，這樣的企業誰願意一心一意為他幹，有機會就會跳槽。私有制在沒有公有制前他是先進的，一但公有制出現了他必將被替代，這是被歷史所證明了的。(當年抗美援朝如果我國是私有制的話，一定打不過美聯軍，因為中國軍隊不會有那樣的勢氣，我們打敗美聯軍靠的是精神，只有毛澤東思想武裝起來的人民軍隊才有那樣的精神和勢氣。)
說實話不傻372
很正常，遇到這種情況老闆一定心裡不舒服，其實，一個公司，員工願意跟著你就算公司落難了員工也不拋棄你，只要做到三點就可以。
第一，把員工當家人一樣對待，不要讓你的家人去幹涉員工幹活等等。
第二，員工工資準時發放，而且工資比周圍公司高，員工們就會有一種驕傲和幸福感，他們願意為你奮鬥。
第三，員工給予相應的自由度，比如員工送孩子上課下學這些時間，公司要相應理解。員工居住環境好一點，節假日福利好一點。
人心都是肉長的。
以前我在昆明進城搞大棚蔬菜種植的時候，有員工十一個人，我就是這樣對他們的，一七年的時候不景氣，我虧了，多給他們兩個月的薪水，讓他們重新去找工作，並且很他們說在我把種植基地盤出去之前，你們安心找工作，你們的孩子上課下學我接送。要知道，種植基地到鎮上學校開車要半個小時。
分開的那天，那些女的哭得稀里嘩啦，幾個老爺們也眼眶溼潤。
我跟他們說，但凡還有一絲扭轉的機會，我都不會這樣做，這幾年謝謝大家。
或許在很多老闆眼裡我這樣的行為很傻逼。
傻逼就傻逼一點吧，問心無愧。
南山樹下lisong
在公司處境不好的情況下，聽到員工這樣的話，我當然是感到氣憤和難受！但我不會衝動做出什麼，而是先了解一個情況：是個別員工，還是大部分員工說這樣的話？
根據這個情況的結果，再分析背後的原因，想法應對方法。
一、個別員工在背後煽動情緒，則馬上辭退
如果我們發現只是個別員工在背後說出這樣的話，那麼就沒必要上升到管理的層面，而是個人問題個別處理，然後再開個會議穩定人心。
對個別員工 的個別處理，最好是直接辭退，不要再留著，避免擴大影響，最後公司還沒倒，下面員工就已經各自在找新工作了。
其次，出現這種現象，說明公司確實開始有些人心不穩，身為領導還是需要出面澄清，開個會議，向員工表達自己能帶領公司走出困境的決心，以及公司接下來的發展計劃，讓大家更有信心幹下來。
比如可以這麼說，“公司最近業績是有些不好，我看有些員工都以為公司要倒了（微笑），沒那麼誇張，有起有落是公司發展的正常現象而已，作為高層，我們不但不擔心，還制定了新的發展計劃……”
大部分員工在背後議論，則穩住核心骨幹為主，待公司業績穩定，再強化員工歸屬感
如果有大部分員工在背後議論，那麼說明公司確實有一定的危機了，人心也開始不穩。在這個時候，雖然還是需要我們出面澄清，但效果不會太大，只能穩住一時。
在此時，我們要分三步走，根據實際情況解決公司困境：
- 先穩住核心骨幹
- 讓員工看到業績發展，增強員工信心
- 完善管理，增強員工歸屬感
任何事情都要有最壞的打算，大多員工都在背後議論了，我們不能排除有員工陸續跳槽的情況。
事實上，我以前在一家公司做的時候，就出現過員工人心不穩，陸續有人跳槽的情況。當時老闆的處理讓我印象深刻，他和公司的核心骨幹（中層管理者）一一約談，約大家聚餐吃飯，在飯局上大談公司未來的發展，更強調大家只要跟著發展走，都有機會成為股東。
基本一套下來，中層管理者很少有跳槽了，而且還幫他穩住了下面員工的局面，在公司業績穩定下來後，他馬上請了顧問來討論如何增強員工的歸屬感。
核心骨幹是公司的主要力量，當出現人員流動危機的時候，第一時候必須穩住核心骨幹，方法方面也提到了，要讓他們有信心，談發展，談利益，留下來就能賺大錢，這是最實際的。
人心不穩，根源還是在於員工覺得公司業績不好，再這樣下去，可能工資都發不起。
所以，我們要穩定人心，可以從兩步進行：
- 第一就是讓員工知道，不管公司業績如何，工資不會有問題，大家做好工作便可以。
- 第二就是讓員工去看到，公司的業績已經在慢慢起步。比如在每月的工作會議上，公佈公司業績進步的幅度，告訴大家，公司業績有了新的進步，雖然進程慢，那也說明公司已經在往好的方面發展，然後對所有員工的貢獻給予肯定。
最後要想徹底解決這個問題，還得完善公司的管理制度，增強員工歸屬感。這裡建議從三個制度入手：
- 公司晉升制度，明確公司的職位晉升架構，並具體列出晉升申請要求，審核機制。同時，根據這一制度，協助中層管理者制定職業發展規劃，再讓中層管理者與下面員工制定職業發展規劃，將員工的發展與公司綁定在一起，員工的歸屬感自然更強。
- 完善團隊建設制度，投入經費定期開展團隊建設，公司文化的營造等。這一制度更適用於大公司，由企業文化專員來做，專業的人負責專業的事情。
- 完善績效激勵制度，包括績效獎金、年終獎等，讓有能力的員工能獲得更好的薪酬，留住真正有價值的員工。
